कई प्रबंधक अपनी सबसे कठिन जिम्मेदारियों की सूची में सबसे ऊपर फायरिंग करते हैं। व्यक्तिगत रूप से, मुझे लगता है कि ले-ऑफ करना और किसी को यह बताना कि उनके पास गंध की समस्या अधिक है, यह सच है कि किसी कर्मचारी को समाप्त करना कभी भी आसान नहीं होगा (भले ही वे इसके लायक कितने भी हों)।
उस ने कहा, जब किसी कर्मचारी के साथ भाग लेने का समय आता है, तो मैं इस प्रक्रिया को थोड़ा कम करने के लिए कुछ महत्वपूर्ण कदमों पर भरोसा करने आया हूं। यदि आपको अपनी टीम में किसी को जाने देने का सामना करना पड़ रहा है, तो आपको वह जानने के लिए पढ़ना चाहिए जो आपके लिए आवश्यक है।
1. आश्चर्य से बचें
फायरिंग प्रक्रिया में पहला और सबसे महत्वपूर्ण कदम यह सुनिश्चित करना है कि आपका कर्मचारी ट्रेन को आने से बहुत पहले देख सकता है। यह आपकी टीम की देखरेख के आपके काम का हिस्सा है। यदि आपका कर्मचारी आपकी अपेक्षाओं को पूरा नहीं कर रहा है, तो यह आपकी ज़िम्मेदारी है कि आप उन्हें तुरंत जाने दें - महीनों बाद नहीं। कई प्रबंधक इसे सूक्ष्म-प्रबंधन के डर से बाहर करने में संकोच करते हैं, लेकिन सच्चाई यह है कि जब आपके पास नियमित संवाद होता है, तो आप विश्वास और सम्मान का माहौल बनाते हैं जहां असफलताओं के बारे में बातचीत भी सीखने और विकास पर जोर दे सकती है।
इसलिए, अपने कर्मचारी के साथ बैठें और उसके प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया दें। सफलता के लिए संगठन, टीम और उसके अपने लक्ष्यों को कैसे बाधित करते हैं, इस संदर्भ में असफलताओं को फ्रेम करना सुनिश्चित करें। इस तरह, दृष्टिकोण व्यक्तिगत हमले की तरह कम और उसके पेशेवर विकास के प्रति प्रतिबद्धता की तरह अधिक महसूस होगा। दूसरे शब्दों में, उसे अपने पेशेवर अंधे-धब्बों की पहचान करने में मदद करें, और सुझाव दें कि वह सुधार कर सकती है। कई मामलों में, यह समस्या को ठीक कर देगा इससे पहले कि आप किसी भी आगे जाना है।
2. परिणाम स्पष्ट करें
दुर्भाग्य से, हालांकि, ऐसे समय होते हैं जब सिर्फ प्रतिक्रिया और निर्देश देने से समस्या हल नहीं होगी। इस स्तर पर, आपको शायद एचआर या अपने बॉस को लाने की जरूरत है, उन्हें बताएं कि क्या चल रहा है, और देखें कि आपकी कंपनी का प्रोटोकॉल क्या है। इसमें लिखित रूप से या तो अनौपचारिक रूप से या औपचारिक कंपनी के प्रदर्शन सुधार योजना के माध्यम से चीजों को शामिल करना शामिल होगा।
या तो मामले में, आपको स्पष्ट रूप से प्रदर्शन के मुद्दों की व्याख्या करनी चाहिए, जिससे आपके दावों का समर्थन करने के लिए विशिष्ट उदाहरणों और तारीखों का उपयोग करना सुनिश्चित हो सके। फिर, सुधार के लिए एक रोडमैप की रूपरेखा तैयार करें, जिसमें स्पष्ट अगले कदम और मील के पत्थर को कर्मचारी को प्राप्त करना चाहिए।
अंत में, आपको अपने कर्मचारी को यह बताने की आवश्यकता है कि यदि चीजें बेहतर नहीं होती हैं तो परिणाम क्षितिज पर हैं। भविष्य के अंडर-प्रदर्शन के लिए परिणाम हो सकते हैं जो परिणामों को रेखांकित करते हैं, समाप्ति सहित - और उनके साथ पालन करना सुनिश्चित करें। आपके कर्मचारी को यह समझना होगा कि आप गंभीर हैं।
3. टॉक है
यदि आपके पूर्व प्रयासों से समस्या हल नहीं हुई है, तो बात करने का समय आ गया है। अब तक, आपके कर्मचारी को पता होना चाहिए कि यह आ रहा है। वास्तव में, कुछ मामलों में, मैंने कर्मचारियों को उनकी समाप्ति की प्रत्याशा में इस्तीफा दे दिया है। उस व्यक्ति ने कहा कि किसी को यह बताने के लिए कि आप उसका रोजगार समाप्त कर रहे हैं, यह कभी आसान नहीं होगा, इसलिए यहां आपको यह जानना होगा कि दिन आने पर आपको क्या करना है:
एचआर को शामिल करें
सबसे पहले, अपने पर्यवेक्षक या एक अन्य उच्च-स्तरीय पर्यवेक्षक के लिए एक समर्थक और गवाह के रूप में बैठक में आने की व्यवस्था करें। यह भी सुनिश्चित करें कि आपके पास अपने सभी कानूनी बतख एक पंक्ति में हैं - आपको व्यक्ति के अंतिम पेचेक तैयार करने की आवश्यकता हो सकती है, साथ ही साथ विच्छेद और बेरोजगारी लाभ जैसी चीजों पर चर्चा करने के लिए तैयार रहना चाहिए।
अभ्यास
बैठक के लिए अपने आप को एक स्क्रिप्ट बनाएं ताकि आप ट्रैक पर रहें, और अपने पर्यवेक्षक या मानव संसाधन प्रबंधक के साथ पहले से रिहर्सल करें। मीटिंग में स्क्रिप्ट को अपने साथ लाना ठीक है - आप (पूर्व) कर्मचारी को बता सकते हैं कि आप नोटों का उल्लेख कर रहे हैं ताकि आप सभी महत्वपूर्ण बिंदुओं को कवर कर सकें।
शांत रहो
बैठक के दौरान, अपने कर्मचारी को समझाएं, कदम से कदम, उसे जाने क्यों दिया जा रहा है, और उसे पूर्व संचार की याद दिलाएं जिसने निर्वहन की धमकी दी है। आपको एकत्रित और ऑन-पॉइंट रहने की आवश्यकता है, लेकिन यदि आवश्यक हो तो आप उसे भावनात्मक रूप से वेंट करने की अनुमति दे सकते हैं (पास के ऊतकों का एक बॉक्स एक बुरा विचार नहीं है - बस इसे सामने और केंद्र में न रखें)।
इसे निजी रखें
बैठक के समय अन्य कर्मचारियों को क्षेत्र से दूर रहने की व्यवस्था करें - वह आपकी सराहना करेंगे कि आप उसे अपमानित नहीं करना चाहते हैं। अपने व्यक्तिगत सामान को लेने या उन्हें उनके पास भेजने की व्यवस्था करने के लिए बाद में समय देने की पेशकश करें। और सुरक्षा कर्मचारियों को शामिल न करें जब तक कि यह आपके संगठन का मानक अभ्यास नहीं है या यदि आपके पास एक वैध सुरक्षा चिंता है।
सहानुभूति रखें
अंत में, आपके द्वारा किए गए सकारात्मक योगदान के लिए अपने पूर्व कर्मचारी को धन्यवाद दें (लेकिन केवल अगर आप वास्तव में इसका मतलब है)। आपको चीनी को कोट करने की ज़रूरत नहीं है - याद रखें कि यदि आप स्पष्ट रूप से उसे सफलता का रास्ता दिखाते हैं तो एक निरंतर अंडरपरफॉर्मर खुद को आग लगाता है। बुरी खबरों के वाहक के रूप में क्रिमी महसूस करना स्वाभाविक है, लेकिन स्थिति को परिप्रेक्ष्य में रखें।
और कभी भी किसी को यह न बताएं कि आप फायरिंग कर रहे हैं, यह आप पर उतना ही कठिन है जितना कि यह उसका है - मेरा विश्वास करो, यह नहीं है।
एक कर्मचारी को फायर करना आसान नहीं होगा, लेकिन मेहनती तैयारी, खुले संचार, और स्पष्ट लक्ष्य और परिणाम दोनों आपको और आपके कर्मचारी को यह जानने में मदद करेंगे कि क्या उम्मीद है, और अन्यथा एक बदसूरत प्रक्रिया में थोड़ी गरिमा जोड़ें।
