जब आपके कर्मचारी कुछ कमाल करते हैं - चाहे वह समय से तीन सप्ताह पहले एक परियोजना को पूरा कर रहा हो, यह पता लगाना कि कैसे एक प्रक्रिया को कारगर बनाने के लिए, या सिर्फ एक नाराज ग्राहक से बात कर रहे हैं - आप एक प्रबंधक के रूप में, उन्हें पुरस्कृत करना चाहते हैं।
सिवाय, यदि आप अपनी कंपनी के शीर्ष कुत्ते नहीं हैं, तो आप मुफ्त दिनों की छुट्टी नहीं कर सकते या अपने कर्मचारियों को भारी बोनस नहीं दे सकते। लेकिन जैसा कि यह पता चला है, कर्मचारी खुशी का रहस्य वैसे भी उन चीजों में निहित नहीं है। वास्तव में, अपने कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक बस उनकी कड़ी मेहनत और उपलब्धियों को पहचानना है।
बर्सिन एंड एसोसिएट्स के एक अध्ययन से पता चला है कि पर्याप्त कर्मचारी प्रदान करने वाली कंपनियों की कंपनियों की तुलना में 31% कम स्वैच्छिक टर्नओवर की दर है, जो एक अच्छा संकेत नहीं है कि वे कर्मचारी अधिक खुश हैं। इसके अलावा, बुनियादी मनोविज्ञान इंगित करता है कि अच्छे व्यवहार के लिए पुष्टि किए जाने वाले कर्मचारियों को उन कार्यों को दोहराने की संभावना है - और, लंबे समय में, एक मजबूत कंपनी का निर्माण करेगा।
अब, अपने कर्मचारियों की पुष्टि करना सरल लग सकता है, लेकिन इससे पहले कि आप तारीफ करना शुरू कर दें, यह सुनिश्चित करने के लिए इन सुझावों का पालन करें कि आपके प्रयास यथासंभव प्रभावी हों।
रुको जब तक यह अच्छी तरह से लायक है
याद रखें जब आपने दूसरी कक्षा में फुटबॉल खेला था, और आपकी टीम में सभी को सीजन के अंत में एक भागीदारी ट्रॉफी मिली थी? निश्चित रूप से, यह एक अच्छा इशारा था, लेकिन जब से सभी ने एक प्राप्त किया, तो इसका कोई वास्तविक महत्व नहीं था। लेकिन तब, हाई स्कूल में, आपको अपनी पूरी टीम का एमवीपी नामित किया गया था - और केवल एक खिलाड़ी को उस उच्च सम्मान से सम्मानित किया गया था, यह एक बहुत अधिक सार्थक उपलब्धि थी।
कर्मचारी मान्यता के लिए भी यही सच है। अगर वे सिर्फ इसलिए बाहर हो जाते हैं, या अगर वे भावनाओं को कम करने के अलावा किसी अन्य कारण से टीम में समान रूप से वितरित किए जाते हैं, तो तारीफ अपना अर्थ खो देती है। इसका मतलब है: सिर्फ इसलिए कि आप एक तारकीय उपलब्धि के लिए एक कर्मचारी को कॉल करना चाहते हैं इसका मतलब यह नहीं है कि आपको उसी क्षण में टीम के प्रत्येक अन्य सदस्य को पहचानने का एक तरीका पता लगाना होगा।
हां, कर्मचारी मान्यता एक प्रेरक उपकरण है, लेकिन अगर समूह में सभी जानते हैं कि वे एक "अच्छा काम" करने जा रहे हैं - तो क्या प्रेरणा पैदा होती है? हर किसी को किसी न किसी बिंदु पर पहचाना जाना चाहिए, लेकिन हर एक तभी जब वह वास्तव में इसका हकदार है।
अपनी डिलीवरी विधि को बुद्धिमानी से चुनें
कुछ कर्मचारियों के लिए, सबसे अच्छी मान्यता यह है कि जब यह पूरी कंपनी के सामने प्रस्तुत किया जाता है, तो हर कोई तालियों की गड़गड़ाहट के साथ स्वीकार करता है।
लेकिन अन्य कर्मचारियों के लिए, सार्वजनिक मान्यता शर्मनाक और अजीब है - और वे बहुत बल्कि यह आपके कार्यालय की गोपनीयता में एक पर एक बैठक से आते हैं। एक प्रबंधक के रूप में, व्यक्तिगत व्यक्तित्व और वरीयताओं का पता लगाने के लिए अपने कर्मचारियों को अच्छी तरह से जानना आपका दायित्व है।
हैरानी की बात है कि मान्यता को हमेशा मौखिक नहीं होना पड़ता है - यह ईमेल में आने पर भी प्रभावी हो सकता है। मेरे पास एक कर्मचारी था, जिसने अपने आखिरी दिन, मुझे इस बारे में हार्दिक सूचना दी कि उसने मेरे नेतृत्व और टीम के प्रति समर्पण की कितनी सराहना की। किकर? उसने मेरे बॉस और कुछ अन्य पर्यवेक्षकों की नकल की, यह सुनिश्चित करने के लिए कि वे भी जानते हैं। इसलिए भले ही यह इलेक्ट्रॉनिक रूप से संप्रेषित किया गया था, यह व्यक्तिगत, ईमानदार और दूसरों द्वारा मान्यता प्राप्त था।
उस नोट पर, जो भी विधि आप चुनते हैं, यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि आप किसके सामने अपने कर्मचारी की प्रशंसा कर रहे हैं। यहां तक कि एक कर्मचारी जो तालियों के एक सार्वजनिक दौर का आनंद नहीं लेता है, वह संभवतः आपको एसवीपी या क्षेत्रीय प्रबंधक के सामने अपनी उपलब्धि को पहचानने की सराहना करेगा - चाहे आप उस ईमेल पर या उस कंपनी में उल्लेख करके उस उच्च-प्रतिलिपि की नकल करके पूरा करते हों- विस्तृत बैठक।
विशिष्ट होना
जबकि "अच्छा काम!" और "भयानक काम!" पर्याप्त प्रेरक लग सकता है, कर्मचारियों ने मान्यता की सबसे अधिक सराहना की जब प्रशंसा का मांस उपलब्धि के लिए विशिष्ट है और स्वीकार करता है कि यह कंपनी के लिए महत्वपूर्ण क्यों था। उदाहरण के लिए, मान लें कि आपके पास एक कर्मचारी था जो एक नए ग्राहक को लाने के लिए अतिरिक्त मील गया था:
अच्छा : "आपकी कड़ी मेहनत के लिए धन्यवाद, कैथी!"
बेहतर : "उस नए ग्राहक, कैथी को जीतने के लिए बहुत मेहनत करने के लिए धन्यवाद!"
बेस टी: “कैथी, मैं आपको यह नहीं बता सकता कि नए स्मिथ खाते को भूमि पर लाने के लिए मैं आपकी कितनी मेहनत की सराहना करता हूं। हम कई महीनों तक उस खाते के बाद रहे हैं, इसलिए आपने वास्तव में एक महत्वपूर्ण सौदा बंद करने के लिए कदम बढ़ाया है। यह आपकी, हमारी टीम और पूरी कंपनी के लिए बहुत बड़ी जीत है। ”
इस उदाहरण में, "अच्छा" संस्करण अभी भी सामान्य है - कि तारीफ किसी भी व्यक्ति या कार्य को लक्षित कर सकती है। "बेहतर" विशिष्ट उपलब्धि का उल्लेख करता है, जो एक सुधार है, लेकिन "सर्वश्रेष्ठ" स्पष्ट विजेता है। न केवल यह विशेष उपलब्धि का उल्लेख करता है, बल्कि यह बताता है कि यह इतना महत्वपूर्ण क्यों था और इससे किसका फायदा हुआ- और यह सामान्य "अच्छी नौकरी" की तुलना में बहुत अधिक महत्वपूर्ण है।
दूसरों को शामिल करें
जाहिर है, मान्यता का एक महत्वपूर्ण हिस्सा आप से आना चाहिए - कर्मचारी का प्रत्यक्ष प्रबंधक। चूंकि आप अपने कर्मचारियों के साथ दैनिक आधार पर बातचीत करते हैं, आप उद्देश्यपूर्ण रूप से हर दिन अपनी परियोजनाओं में काम करते हैं, अन्य साथियों और ग्राहकों के साथ उनकी बातचीत, और जिस तरह से वे प्रदर्शित करते हैं, उसे देखते हैं।
लेकिन, इसके अलावा, बर्सिन एंड एसोसिएट्स की सिफारिश है कि मान्यता एक कर्मचारी के साथियों से आनी चाहिए। आखिरकार, सह-कार्यकर्ता अक्सर अपने समकक्षों के दिन के काम को संगठन में किसी और की तुलना में बेहतर समझते हैं।
जब आप कर्मचारियों को एक-दूसरे को पहचानने के लिए मजबूर नहीं कर सकते हैं, तो आप एक ऐसी संस्कृति बनाने में मदद कर सकते हैं जहां मान्यता सामान्य और प्रोत्साहित हो। उदाहरण के लिए, जब आप टीम की बैठक करते हैं, तो कर्मचारियों से उदाहरणों को साझा करने के लिए कहें, जब उन्होंने देखा कि एक सहकर्मी ऊपर और बाहर जा रहा है। या, सार्वजनिक व्हाइटबोर्ड को मान्यता की दीवार के रूप में नामित करें, जहां कर्मचारी शेष टीम को देखने के लिए अपने सह-कार्यकर्ता की उपलब्धियों को नीचे कर सकते हैं।
अब, अगर आप सोच रहे हैं कि आपको कितनी बार कर्मचारियों को पहचानना चाहिए - अच्छी तरह से, यह कहने के लिए पर्याप्त है, क्या आपने कभी किसी कर्मचारी को बहुत अधिक सराहना के बारे में शिकायत करते सुना है? जब तक आपकी मान्यता विशिष्ट और योग्य है, तब तक इस बात की सीमा न रखें कि आप इसे कितनी बार अपनी टीम पर बरसते हैं।
