मेरा एक ग्राहक (हम उसे बिल कहेंगे), एक टीम के साथ संघर्ष कर रहा था जिसमें उत्साह की कमी थी। उनके शब्दों में: "ऊर्जावान रूप से, हम एक चार-दिवसीय सोडा की तुलना में चापलूसी कर रहे हैं।" उनके कर्मचारी पीछे गिर रहे थे- और उन्हें कोई परवाह नहीं थी।
बिल उनकी बुद्धि के अंत में था जो उन्हें फिर से पंप और भावुक करने की कोशिश कर रहा था। इसलिए, उन्होंने एक बैठक निर्धारित की जहां उन्होंने यह कहने की योजना बनाई कि वह रवैये में बदलाव देखना बेहतर शुरू करेंगे या वह "कर्मियों में कुछ बदलाव करना शुरू करेंगे।" लेकिन, बिल में अंतिम क्षणों में बदलाव किया गया और रद्द कर दिया गया। मुलाकात। उन्होंने मुझे यह देखने के लिए कहा कि वास्तव में उनकी टीम के लिए क्या हो सकता है और उन्हें सलाह दें कि उन्हें अपनी क्षमता के अनुसार काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए क्या करना चाहिए।
यह उन प्रबंधकों के लिए असामान्य नहीं है जो अपने कर्मचारियों को कम से कम बिल के धमकी भरे दृष्टिकोण पर विचार करने के लिए प्रेरित करना चाहते हैं। क्योंकि यहां तक कि जो लोग अपनी नौकरियों से नफरत करते हैं, वे इसे अपने गहरे डर और असुरक्षा में टैप करने की संभावना पाते हैं - और इसलिए, कम से कम बाहर से, यह प्रतीत होता है कि वे कड़ी मेहनत कर रहे हैं।
लेकिन, व्यावहारिक रूप से, जो लोग निकाल दिए जाने से डरते हैं, वे या तो "जगह पर छोड़ देते हैं" और अपना ध्यान मूल्य देने से निकाल दिया जाता है ताकि निकाल नहीं दिया जाए, या एक बेहतर (और सुरक्षित) नौकरी छोड़ दें। या तो मामले में, शब्द फैलने लगता है कि कंपनी के पास एक डर-आधारित संस्कृति होने के लिए एक प्रतिष्ठा है, और यह उस तरह का पीआर नहीं है जिसे कोई भी चाहता है।
इसलिए अगर आपके कर्मचारियों को आग लगाने की धमकी देना वास्तव में एक स्मार्ट विकल्प नहीं है, तो आप क्या कर सकते हैं?
शुरू करने के लिए, उन विशेषताओं को समझना शुरू करें जो कर्मचारियों को पैसे से अधिक प्रेरित करते हैं। ड्राइव के डैनियल पिंक लेखक : जो हमें प्रेरित करता है उसके बारे में आश्चर्यजनक सत्य कार्यस्थल के प्रदर्शन को चलाने वाली तीन स्थितियों को संदर्भित करता है। वह उन्हें "प्रेरणा trifecta" कहता है। वे इसमें शामिल हैं:
"1। स्वायत्तता-हमारे स्वयं के जीवन को निर्देशित करने की इच्छा।
2. महारत - जो कुछ मायने रखता है उसमें बेहतर और बेहतर पाने की ललक।
3. उद्देश्य- हम खुद से बड़ी चीज की सेवा में जो करने की तड़प रखते हैं। ”
पिंक की सूची में जेनुइनिटी (ईमानदारी) और माप की विशेषताएं (उद्देश्यपूर्ण तरीके से लोगों की सफलता को ट्रैक करने के लिए) और आपको एक अच्छी शुरुआत मिली है। यहां बताया गया है कि आप इन सभी पाँच विशेषताओं को प्रयोग करने योग्य नेतृत्व रणनीति में बदल सकते हैं ताकि कर्मचारियों को अपना सर्वश्रेष्ठ देने के लिए प्रेरित किया जा सके।
1. स्वायत्तता
साक्षात्कार के माध्यम से, मुझे पता चला कि बिल की टीम के कुछ लोगों ने माइक्रोक्रैनड और अविश्वास महसूस किया। उन्होंने कम और कम पहल का जवाब दिया, अस्वीकृति के लिए अपने काम के अपने सामयिक आलोचनाओं की गलत व्याख्या की। बिल ने सोचा था कि वह उन्हें चुनौतियों से प्रेरित कर रहा है जब वह वास्तव में कर रहा था, तो सोचने और अपने दम पर काम करने के लिए उनका आत्मविश्वास टूट रहा था।
लोगों को अपने दिमाग का इस्तेमाल करने के लिए आमंत्रित करें। लोगों को काम दिलचस्प लगता है जब वे अपनी रचनात्मकता, विवेक, और चीजों को प्राप्त करने के लिए निर्णय का उपयोग कर सकते हैं। दिमागी काम दिमाग सुन्न करने वाला है और सोचने की हमारी क्षमता या इच्छा को छीन लेता है। जब हम ऊब जाते हैं, तो समय व्यतीत हो जाता है, और इसी तरह हमारी आत्माएं जागृत होती हैं। इसलिए, ऐसे लोगों को असाइनमेंट दें जो उन्हें स्ट्रेच करने में मदद करने के लिए पर्याप्त चुनौती दे रहे हैं - और यह सुनिश्चित करना सुनिश्चित करें कि वे सही कर रहे हैं।
जब बिल ने अपने कर्मचारियों को अपनी परियोजनाओं पर स्वामित्व लेने की अनुमति दी, और अपने आलोचकों के अलावा और अधिक प्रशंसा के साथ, उन्होंने अपने आत्मविश्वास का निर्माण किया और सगाई में वृद्धि देखी।
2. महारत
बिल की टीम के कुछ जूनियर सदस्यों ने महसूस किया कि जैसे वे एक क्रूर तरीके से थे, अंत में वही कर रहे थे, टीम के लक्ष्यों का समर्थन करने के लिए अकारण काम कर रहे थे - अपने स्वयं के कौशल को विकसित करने के लिए कोई संबंध नहीं था। बिल सीधे उत्पादन कार्य के साथ-साथ कोचिंग को शामिल करने के साथ अधिक चुनौतीपूर्ण असाइनमेंट में मिश्रण करना शुरू कर दिया।
लोगों को प्रोत्साहित करने और उनकी प्रतिभा का पता लगाने और विकसित करने की उम्मीद करें। जब लोगों से अपने स्वयं के विकास को जारी रखने की उम्मीद की जाती है, तो वे बढ़ते हैं, और विकास अच्छा लगता है। लेकिन खुद को विकसित करने के लिए खुद को आगे बढ़ाने के लिए सीखना एक कौशल है, इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि प्रबंधकों को प्रोत्साहित करें- और अपनी रिपोर्ट को अपने कुछ कौशल में निपुणता विकसित करने के लिए प्रतिबद्ध करने के लिए अवसर प्रदान करें।
3. प्रयोजन
बिल की टीम यह देख चुकी थी कि उनका समूह क्यों मौजूद था और उनका काम क्यों महत्वपूर्ण था। इसलिए, टीम की बैठकों में, बिल ने इस बात पर अपडेट देना शुरू कर दिया कि बड़े संगठन में क्या हो रहा है, जो कि उन्हें जानकारी नहीं थी, कंपनी के मौजूदा घटनाक्रम को टीम के काम और योगदान से जोड़कर।
इसे अर्थ कहें, या काम के आध्यात्मिक "क्यों" को समझें: उद्देश्य हम क्या करते हैं और हमारे काम के बीच संबंध को देख रहे हैं कि दुनिया में कैसे सकारात्मक बदलाव आता है। यहां तक कि अगर ऐसे दिन हैं जब काम कठिन या लंबा है, अगर लोगों को पता है कि वे कुछ बड़ा करने में योगदान दे रहे हैं, तो वे बेहतर और अधिक प्रेरित महसूस करेंगे।
4. प्रतिभा
अपनी टीम के साथ बिल की हताशा ने उन्हें दूर खींच लिया और भावनात्मक रूप से उनसे अलग हो गए। नतीजतन, उन्हें ऐसा लगा जैसे उसने जाँच कर ली हो। बिल को अपने कर्मचारियों को धमकाने की ज़रूरत नहीं थी (या हर किसी को rah-rah pep बात दे), वे उसके बारे में साझा करने के लिए इंतजार कर रहे थे जो वह निराश था - ईमानदारी और करुणा से। उन्हें टीम की ऊर्जा के स्तर को बदलने और खुद से समस्या का पता लगाने की कोशिश करने के बजाय कड़ी मेहनत करने की प्रतिबद्धता के लिए उनकी मदद की आवश्यकता थी। एक बार जब वह कमजोर और सच्चा होने का अभ्यास करने लगे, तो उनके कर्मचारियों ने अपने स्वयं के ऊर्जा स्तर और ध्यान केंद्रित करने के लिए अधिक जवाबदेही लेना शुरू कर दिया। उनके काम और व्यवहार में सुधार हुआ।
सचाई बताने का एक संयोजन है और कमजोर होना। लोग लोगों के लिए काम करते हैं, न कि केवल एक तनख्वाह के लिए, और जब हम उन लोगों पर भरोसा करते हैं और प्रशंसा करते हैं, जिनके लिए हम काम करते हैं, तो हम अपना सर्वश्रेष्ठ देने के लिए सुरक्षित और अधिक प्रेरित महसूस करते हैं।
इसलिए, एक बॉस क्या कह सकता है, इस बारे में सोचने में कम समय व्यतीत करें और समय निकालकर दूसरों के साथ ईमानदारी से जुड़ें।
5. माप
इसने प्रत्येक व्यक्ति के काम को "कठिन" मेट्रिक्स से जोड़ने के लिए कुछ प्रयास किए; लेकिन एक बार जब हमने किया, तो बिल की टीम के सभी लोग यह जानकर राहत महसूस करने लगे कि सफलता क्या दिखती है। यह बिल के अनुमोदन को जीतने से अधिक था: उनके पास ऐसे लक्ष्य थे जो वे लक्ष्य कर सकते थे और मिल सकते थे।
लोगों को यह देखने की जरूरत है कि उनकी मेहनत और पसीने में लगातार कितना अंतर आ रहा है। यदि उद्देश्य बड़ी तस्वीर कंपनी की पहलों को समझने से आता है, तो माप डेटा है कि किसी के प्रयासों से टीम के लक्ष्यों में योगदान कैसे हो रहा है। हर काम, कार्य और भूमिका के लिए इससे जुड़ी मैट्रिक्स की आवश्यकता होती है जो लोगों को खुद को बेहतर बनाने के लिए प्रतिस्पर्धा करने की अनुमति देती है। जो लोग ऐसी नौकरियों में हैं जिनका उद्देश्य भी है, डेटा-आधारित मापों में राजनीति खेलने या अपने मालिकों को प्रभावित करने की कोशिश में समय बर्बाद करने की संभावना कम है। वे अपना काम करने के लिए अधिक ऊर्जा केंद्रित करते हैं।
"मैं किसी को आग लगाऊंगा" कार्ड का उपयोग करना प्रेरक नहीं है, यह क्रूर है। लेकिन ये रणनीति प्रेरित करेगी, सक्रिय करेगी, और जुड़ाव बढ़ाएगी, जिसे हर नेता को करने की कोशिश करनी चाहिए। डर को भड़काने की कोशिश न करें: एक ऐसा वातावरण तैयार करें जो आपके कर्मचारियों को निडर होकर हर दिन अपना सर्वश्रेष्ठ लाने की अनुमति दे।
