महिलाओं से बेहतर व्यवहार करने के लिए आपकी कंपनी से पूछते समय, यह थोड़ा अधिक जटिल है। आखिरकार, बहुत कम लोग सीईओ के दरवाजे तक पहुँचने में सहज महसूस करेंगे और कहेंगे, "मैं समान वेतन की माँग करता हूँ।" और बहुत कम सीईओ इस बात का तुरंत जवाब देते हैं कि, "तुरंत आओ, और मुझे हमारे पेरोल को ठीक करने दो।" अभी व।"
लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आप फंस गए हैं। बल्कि, इसका मतलब है कि आपको इस बातचीत को सही तरीके से अपनाना होगा। और जब प्रत्येक कंपनी अलग होती है, तो मैं आपको एचआर या आपके प्रबंधक के साथ एक बैठक स्थापित करके शुरू करने की सलाह देता हूं।
तो, आप उस बातचीत को कैसे शुरू करते हैं?
शुरुआत के लिए अच्छी तरह से, इस तथ्य को स्वीकार करना महत्वपूर्ण है: जिन मुद्दों पर महिलाएं संघर्ष करती हैं और देखभाल बहुत भिन्न होती हैं। इसलिए, आपको उन धारणाओं को बनाने से बचना होगा जो महिलाओं को एक बड़े सजातीय समूह में वर्गीकृत करती हैं, जो सभी एक ही नीतियों से लाभान्वित होंगी, या ऐसी मांगें करें जो आपको लाभान्वित कर सकती हैं, लेकिन दूसरों के लिए महत्वपूर्ण नहीं।
एक बार जब आप यह समझ जाते हैं, तो एक ईमेल से शुरू करें:
फिर जब आप उस बैठक को प्राप्त करते हैं? निम्नलिखित के बारे में पूछें:
1. समान वेतन के बारे में पूछें
अध्ययनों से पता चलता है कि नई नौकरी या पदोन्नति के लिए बातचीत करते समय महिलाओं को अधिक पैसे मांगने की संभावना कम होती है। समय के साथ, अगर निगरानी नहीं की जाती है, तो कंपनियां खुद को उस स्थिति में पा सकती हैं जिसमें पुरुषों को महिलाओं की तुलना में अनजाने में बेहतर मुआवजा दिया जाता है।
बेशक, सिर्फ इसलिए कि यह अनजाने में है, इसका मतलब यह नहीं है कि यह ठीक है। इस समस्या की जांच करने के लिए, पूछें कि क्या आपका नियोक्ता नियमित रूप से मुआवजे का विश्लेषण करता है, और यदि ऐसा है, तो यदि वे उन कुछ सीखों को बड़ी कंपनी के साथ साझा करने में सहज महसूस करेंगे (साथ ही अगर कोई समस्या है तो समायोजन करने की योजना पर चर्चा करें)। इस विश्लेषण में आपकी कंपनी के भीतर के स्तरों, कार्यों और जनसांख्यिकी के साथ-साथ महिलाओं के लिए उचित और समान वेतन सुनिश्चित करने के लिए बाजार के आंकड़ों के साथ मुआवजे की तुलना होनी चाहिए।
एक अन्य विकल्प उस व्यक्ति से पूछना है जो आपकी कंपनी में भर्ती का नेतृत्व करता है यदि वे उम्मीदवारों की तलाश शुरू करने से पहले किसी पद के लिए निर्धारित वेतन सीमा के लिए क्षतिपूर्ति बेंचमार्किंग करते हैं। यदि कंपनी यह सुनिश्चित करती है कि पद के लिए निर्धारित बजट नौकरी के पोस्ट होने से पहले बाजार के अनुरूप है, तो यह संभावना को कम कर सकता है कि एक महिला को एक भूमिका में रखा गया है, जैसे ही वह शुरू होती है, वह अंडर-मार्केट होगी।
2. पूछें कि क्या वे यौन उत्पीड़न प्रशिक्षण में निवेश करेंगे
लोग "उत्पीड़न" शब्द सुनते हैं और स्वचालित रूप से बहुत गंभीर और मुकदमेबाजी के मामलों के बारे में सोचते हैं, लेकिन महिलाएं अक्सर यौन उत्पीड़न के सूक्ष्म रूपों का सामना कर सकती हैं जो उन्हें असहज और डरा हुआ महसूस करती हैं।
उदाहरण के लिए, बधाई के साथ देर रात का पाठ और ड्रिंक के लिए मिलने के लिए निमंत्रण, विंक जो कि हर नए असाइनमेंट ईमेल में शामिल हैं, या आपके बॉस के गाल पर चुंबन आपको अभिवादन या आपको पुरस्कार सौंपते समय देता है। । ज्यादातर समय महिलाएं चुप रहती हैं, इसे सहन करती हैं, और अक्सर कंपनी छोड़ देती हैं जब वे इसे नहीं ले सकते। यह उचित नहीं है- और ज्यादातर कंपनियां मानेंगी कि यह सही नहीं है।
इसलिए, एचआर को यौन उत्पीड़न प्रशिक्षण में निवेश करने के लिए कहें। इससे भी बेहतर, यह पूछें कि क्या आपके अन्य दोस्तों के पास अन्य कंपनियों के सलाहकार हैं जिन्होंने इस प्रकार के प्रशिक्षण के लिए उपयोग किया है कि उन्हें लगता है कि उनके पास एक आधुनिक और प्रभावी दृष्टिकोण है। आप न केवल आपकी कंपनी को कुछ समय बचाने में मदद करेंगे, बल्कि यह भी बताएंगे कि आप इस विषय में कितने गंभीर हैं कि यह प्रदर्शित करें कि आप समाधान खोजने में भागीदार हैं।
3. पूछें कि वे बच्चों के साथ महिलाओं का समर्थन कैसे करते हैं
कई महिलाएं इस सवाल से लड़ती हैं कि पहले क्या रखा जाए: करियर या परिवार। और अक्सर ऐसा इसलिए होता है क्योंकि वे ऐसे वातावरण में काम कर रहे होते हैं जो माता-पिता का बहुत समर्थन नहीं करता है। अपने एचआर विभाग से पूछें कि आपकी कंपनी उन महिलाओं का समर्थन कैसे करती है जो बच्चे पैदा करने की योजना बना रही हैं, जो हाल ही में काम पर लौटे हैं, या जो स्थापित माताओं हैं।
आप निम्नलिखित बातों का सुझाव दे सकते हैं (या यहां तक कि मदद करने की पेशकश भी कर सकते हैं):
- मातृत्व अवकाश पर बाहर जाने से पहले क्या विचार करना है और लौटने पर क्या करना है, इसके लिए माताओं को एक मार्गदर्शक की उम्मीद करना
- सभी या छह महीने के लिए भुगतान मातृत्व अवकाश प्रदान करना
- एक धीरे-धीरे कार्यबल में वापस आने में मदद करने के लिए एक रिटर्न-टू-वर्क संक्रमण योजना बनाना, यह सुनिश्चित करना कि एक रेफ्रिजरेटर के साथ एक उचित, कानूनी रूप से अनुपालन कक्ष है
- नई माताओं के लिए सहायता समूह शुरू करना, कहानियों को साझा करना और संसाधनों की अदला-बदली करना
- जब आपकी कंपनी या टीम का सामाजिककरण होता है, तो कई बार अपनी कंपनी को प्रोत्साहित करना (उदाहरण के लिए, यदि सामूहीकरण शाम 6 बजे के बाद ही होता है, तो माता-पिता के पास अपनी टीम या बॉस के साथ संबंध बनाने के कम अवसर होते हैं)
4. पूछें कि प्रबंधक पूर्ण समावेशी प्रशिक्षण
प्रबंधक प्रशिक्षण कार्यक्रमों का निर्माण करने के लिए अपनी कंपनी (या यहां तक कि सिर्फ आपके विभाग के प्रमुख) को प्रोत्साहित करें जो समावेशी टीम वातावरण बनाने के महत्व को रेखांकित करते हैं जो मान्यताओं और पूर्वाग्रह से मुक्त हैं।
उदाहरण के लिए, कुछ नेता मानते हैं कि माताएँ किसी बड़े काम या पदोन्नति के लिए विचार नहीं करना चाहेंगी, या जिन महिलाओं के बच्चे नहीं हैं, वे बैठक में देर तक रुकने का मन नहीं करती हैं, जबकि वे अपने सहकर्मी को छोड़ने के लिए खारिज कर देती हैं क्योंकि उन्हें स्कूल पिक-अप करना पड़ता है। ये निश्चित रूप से कई मामलों में सही नहीं हैं, और ये धारणा बनाना महिलाओं की उन्नति के लिए खतरनाक हो सकता है, समग्र टीम मनोबल का उल्लेख नहीं करना। प्रबंधन प्रशिक्षण लोगों को अपने अचेतन पक्षपात के बारे में अधिक जागरूक बनने में मदद कर सकता है।
5. कैरियर के अवसरों के लिए समान पहुंच के लिए पूछें
विभिन्न कारणों से, महिलाएं महसूस कर सकती हैं जैसे कि उन्हें उनके पुरुष समकक्षों के रूप में समान महत्वपूर्ण, उच्च प्रोफ़ाइल वाले असाइनमेंट नहीं दिए गए हैं, कि उन्हें वह क्रेडिट नहीं दिया जाता है जो वे एक समूह परियोजना में योगदान के लिए योग्य हैं, या वे 'अधिक वरिष्ठ भूमिका के लिए टैप नहीं किया जा रहा है।
अपनी कंपनी के रूप में अगर वे अपने स्वयं के श्रमिकों के बीच खेलने में इस गतिशील को पहचान चुके हैं और यदि हां, तो वे स्थिति को ठीक करने में कैसे सक्रिय हो रहे हैं। यदि वे नहीं हैं, तो आप चीजों का सुझाव दे सकते हैं:
- अपने संगठन में एक महिला नेतृत्व नेटवर्क शुरू करना ताकि सभी स्तरों पर महिलाएं एक दूसरे का समर्थन कर सकें और संसाधनों को साझा कर सकें
- इच्छुक कर्मचारियों को आवेदन करने का अवसर सुनिश्चित करने के लिए बाहरी रूप से पहले अपनी कंपनी को आंतरिक रूप से नौकरी देने के लिए प्रोत्साहित करना
- कंपनी के नेताओं से इस सवाल पर विचार करने के लिए कहना कि जब उनके पास हाई-प्रोफाइल असाइनमेंट असाइन करने के अवसर हैं: क्या कोई प्रतिभाशाली महिला है जिसे हमने अभी तक मौका नहीं दिया है?
एक आदर्श दुनिया में, अधिक कंपनियां उन सर्वेक्षणों का संचालन करती हैं जो वास्तविक मुद्दों के बारे में पूछते हैं जो कर्मचारी देखभाल करते हैं और लोगों के आराम और संतुष्टि को बाधित करने वाले किसी भी गंभीर मुद्दों से निपटते हैं। हालाँकि, उस प्रक्रिया में समय लगता है, और कुछ कंपनियों के पास यह प्राथमिकता बनाने के लिए संसाधन नहीं होते हैं।
यदि ऐसा है, तो इसका मतलब यह हो सकता है कि यदि आप पहल करते हैं, तो आप बदलाव करना शुरू कर सकते हैं। जब आप यह सुनिश्चित नहीं कर सकते हैं कि सभी महिलाओं को पुरुषों के समान भुगतान किया जाता है, तो आप सहायता समूह शुरू कर सकते हैं, लोगों को शिक्षित करने में मदद कर सकते हैं कि पूर्वाग्रह जैसी चीजें कैसे काम करती हैं, और इन कठिन वार्तालापों को शुरू करें ताकि यदि और जब संसाधन उपलब्ध हों, तो कंपनी तैयार हो जाए। ।
