रिज्यूम से परे: सबसे अच्छे उम्मीदवारों का चयन कैसे करें

एक पारंपरिक फिर से शुरू (या एक लिंक्डइन प्रोफाइल) किसी के लिए भी आवश्यक हो सकता है जो नौकरी की तलाश में है, लेकिन एक व्यवसाय के स्वामी के रूप में मेरे 10 वर्षों में, मैंने कभी भी किराए पर लेने के लिए किसी पर भरोसा नहीं किया है।

ईमानदारी से, मुझे लगता है कि रिज्यूमे समय की बर्बादी है।

समस्या का एक हिस्सा यह है कि अतिरंजित करना या यहां तक ​​कि एक साधारण भूमिका की महिमा करना मानव स्वभाव है। लेकिन इससे भी बड़ा मुद्दा यह है कि बहुत सारी चीजें हैं जो आपको फिर से शुरू कर सकती हैं, एक उम्मीदवार के बारे में नहीं बता सकती हैं - जैसे कि वह उस व्यक्ति का प्रकार है जिसके साथ आप काम करना चाहते हैं या वह आपकी कंपनी की शैली में फिट होगा या नहीं।

इसके बजाय, मैंने कुछ गैर-पारंपरिक तकनीकों का उपयोग किया है जो मुझे महान कर्मचारियों को खोजने के लिए फिर से शुरू करने में मदद करते हैं। यहां केवल कागज या आभासी प्रोफ़ाइल के टुकड़े पर भरोसा किए बिना अपने व्यवसाय के लिए सबसे अच्छे किराए को खोजने के लिए कुछ सुझाव दिए गए हैं।

आवेदन के लिए अतिरिक्त ध्यान दें

हायरिंग प्रक्रिया के पहले चरण में अक्सर एक आवेदन शामिल होता है। टेक उद्योग में, जहां नौकरी के लिए विज्ञापन में आम तौर पर अनुप्रयोगों की एक उच्च मात्रा होती है, मैं इस बात पर पूरा ध्यान देता हूं कि लोग इस प्रारंभिक बातचीत को कैसे संभालते हैं। क्या आवेदक एक व्यक्तिगत, दिलचस्प कवर पत्र तैयार करते हैं और एक सप्ताह बाद ईमेल या फोन कॉल के साथ आते हैं? या क्या वे उससे परे बातचीत करने के लिए समय निकाले बिना अपने रिज्यूम को आग लगा देते हैं? किसी को जो "याद" होने के लिए समय नहीं लेता है, न केवल कम उत्सुक लगता है, लेकिन सबसे अधिक संभावना है कि एक गंभीर उम्मीदवार नहीं है।

उम्मीदवारों को बाहर निकालने के लिए एक डरपोक तरीका जो सिर्फ अपने कवर पत्रों को नष्ट कर रहे हैं, आपके आवेदन में एक विशेष कोड या हैशटैग जोड़ना है। मुझे कुछ ऐसा कहने के लिए जाना जाता है जैसे "अपने कवर पत्र पर #iactuallyreadthis को शामिल करना सुनिश्चित करें।" मुझे तुरंत पता है कि जो लोग मेरे पत्र में अपना विशेष कोड नहीं डालते हैं वे विस्तार पर ध्यान नहीं दे रहे हैं। और यह तथ्य अकेले मुझे बताता है कि वे शायद हमारे लिए सही नहीं हैं।

साक्षात्कार से अधिक प्रश्न पूछें

जब आप इंटरव्यू के लिए उम्मीदवारों के अपने संकुचित-नीचे वाले झुंड को लाते हैं, तो आप निश्चित रूप से उनके साथ बैठना चाहेंगे और उनके पिछले कार्य अनुभव से विशिष्ट उदाहरणों को हल करने सहित मानक प्रश्न पूछेंगे। लेकिन मैं यह भी देखना पसंद करता हूं कि लोग नौकरी पर कैसा प्रदर्शन करते हैं, बजाय इसके कि वे मुझे बताएं।

उदाहरण के लिए, यदि आप किसी को फोन का जवाब देने के लिए काम पर रख रहे हैं, तो उम्मीदवार एक नकली फोन कॉल का जवाब दें और देखें कि वे कैसे करते हैं। यदि आप डेवलपर्स की तलाश कर रहे हैं, तो उन्हें कुछ कोड रिफलेक्टर करें। यहां तक ​​कि अगर आप किसी प्रोजेक्ट प्रबंधक की तरह कुछ कम कार्य-आधारित की तलाश कर रहे हैं, तो आप उम्मीदवार को एक वर्तमान परियोजना की रूपरेखा पर देख सकते हैं और देख सकते हैं कि वह किस तरह के प्रश्न या सुझाव दे सकता है।

आप यह भी सुनिश्चित करना चाहते हैं कि उम्मीदवार अपनी कंपनी की संस्कृति के साथ अच्छी तरह से फिट बैठें। मेरी कंपनी शोर्टस्टैक में, हम उसके "सबसे अच्छे व्यवहार" पर एक उम्मीदवार को नहीं देखना चाहते हैं-हम यह देखना चाहते हैं कि वह लंच के दौरान या शायद बीयर के साथ बाहर घूमने के लिए कैसा रहेगा, क्योंकि यह हमारी संस्कृति का हिस्सा है। हर शुक्रवार, हमारी पूरी टीम एक साथ लंच करने जाती है। यह एक मजेदार आउटिंग है, इसलिए मैं संभावित कर्मचारियों को आमंत्रित करूंगा ताकि वे हमारे साथ आराम कर सकें- या कम से कम आराम करने की कोशिश करें!

संदर्भ अधिकार का उपयोग करें

आप शायद पहले से ही अपने आवेदकों को संदर्भ प्रदान करने के लिए कहें (और यदि आप नहीं चाहते हैं, तो आपको), लेकिन आप यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि आप इन संपर्कों का उपयोग अपनी इच्छित जानकारी प्राप्त करने के लिए कर रहे हैं।

उदाहरण के लिए, मैं उम्मीदवार के कार्य प्रदर्शन के बारे में संदर्भ पूछूंगा, लेकिन मैं यह भी पूछूंगा कि व्यक्ति की संवेदना क्या है। यह आपको बहुत कुछ बता सकता है, और जहां तक ​​मुझे पता है, आपको कानूनी परेशानी में नहीं डाला जाएगा। (सुनिश्चित करने के लिए अपने कानूनी परामर्शदाता से पूछें - मानव संसाधन कानून राज्य से दूसरे राज्य में भिन्न होते हैं।) यदि किसी व्यक्ति का अधिक गंभीर प्रकार है - या स्पेक्ट्रम के दूसरे छोर पर, कार्यालय जोकर-वह या वह एक अच्छा फिट नहीं हो सकता है आपकी संगठन।

मैं यह भी पूछना पसंद करता हूं कि क्या किसी उम्मीदवार का कार्य क्षेत्र साफ या गन्दा था, उसने बाकी कर्मचारियों के साथ कैसे बातचीत की या क्या किया, और अगर उसने सॉफ्टबॉल या स्वेच्छा से किसी बाहरी गतिविधियों में भाग लिया। आप और आपकी कंपनी की संस्कृति के लिए क्या मायने रखता है, इसके बारे में सोचें और प्रश्नों के लिए एक गाइड के रूप में इसका उपयोग करें।

ट्रायल पीरियड्स का उपयोग करें

मुझे पता है कि यह सभी पदों के साथ संभव नहीं है, लेकिन यदि संभव हो, तो संभावित कर्मचारी को पूर्णकालिक काम पर रखने से पहले टेस्ट ड्राइव के लिए ले जाएं। परीक्षण की अवधि लगभग इंटर्नशिप की तरह है, लेकिन बेहतर भुगतान और अधिक गंभीर है। वे कुछ हफ़्ते या कुछ महीनों तक रह सकते हैं, लेकिन यह आपको एक अच्छा विचार दे सकता है कि क्या वह व्यक्ति आपके कार्यालय के लिए सही है या नहीं।

उदाहरण के लिए, हम संभावित ग्राफिक डिजाइनर और डेवलपर्स को कुछ (भुगतान किए गए) फ्रीलान्स प्रोजेक्ट शुरू करने के लिए देते हैं और फिर देखते हैं कि क्या उनके पास कौशल है जो वे चाहते हैं। इसे एक निवेश के दृष्टिकोण से देखें: यदि वेतन $ 60, 000 है और आप एक फ्रीलांस प्रोजेक्ट में $ 1, 000 का निवेश करते हैं और पता चलता है कि व्यक्ति सही फिट नहीं है, तो आप $ 1, 000 नहीं हैं - आपने अभी खुद को $ 59, 000 बचाए हैं!

कानूनी दृष्टिकोण से भुगतान करना भी महत्वपूर्ण है। उस व्यक्ति के पास एक बेहतरीन विचार हो सकता है जिसे आप आगे बढ़ाना चाहते हैं, लेकिन अगर उसे भुगतान नहीं किया गया है और आप पूर्णकालिक पेशकश नहीं कर रहे हैं, तो आप कानूनी मुद्दों में भाग सकते हैं यदि आप इसका उपयोग करते हैं विचार।

यदि आप इस रास्ते से नीचे जाते हैं, तो पूर्णकालिक स्थिति की संभावना का उल्लेख नहीं करने का प्रयास करें ताकि यदि व्यक्ति काम न करे, तो अगले उम्मीदवार के लिए आगे बढ़ना आसान हो जाता है। स्पष्ट रूप से बताएं कि काम के लिए किराए की अवधि एक निश्चित संख्या में हफ्तों के लिए है और इसमें विशिष्ट जिम्मेदारियां शामिल हैं।

अगली बार जब आप किराए पर लेना चाहते हैं, तो फिर से शुरू से परे सोचें। रिज्यूमे (संभावित रूप से अतिरंजित) कौशल की एक सूची प्रदान करने के लिए महान हैं, लेकिन एक सफल टीम के निर्माण के लिए कागज पर लक्षण की एक सूची से अधिक की आवश्यकता होती है।