एक नया किराया बनाने के लिए बहुत समय और प्रयास की आवश्यकता होती है - जो कि आपके भर्ती होने पर कोई बड़ा रहस्य नहीं है! लेकिन यह सिर्फ भर्ती करने के लिए अपने संसाधनों को समर्पित करने वाले नियोक्ताओं नहीं है: प्रबंधकों और संभावित टीम के सदस्यों को वरिष्ठ नेताओं और रिसेप्शनिस्टों को काम पर रखने से सभी को साक्षात्कार प्रक्रिया के कुछ पहलू में भाग लेने के लिए बुलाया जा सकता है। फिर भी एक गतिविधि के लिए जो इतने लोगों को छूती है, साक्षात्कार को हमेशा वह सम्मान नहीं दिया जाता है जिसके वह हकदार है।
कुछ साक्षात्कारकर्ता पूरी प्रक्रिया को तिरस्कार के साथ मानते हैं, समय की बर्बादी के रूप में जो लगभग कुछ और करने में बेहतर खर्च हो सकती है। दूसरों को साक्षात्कार के खिलाफ खुले तौर पर नहीं हो सकता है, लेकिन वे उम्मीदवारों के साथ अपने समय का व्यवहार करते हैं और बस काम और इतिहास या आम परिचितों के साथ बातचीत करने का मौका देते हैं। और फिर भी अन्य लोग बिना किसी गेम प्लान के इंटरव्यू रूम में चले जाते हैं, जिससे लगता है कि वे इसे सिर्फ विंग करेंगे या उम्मीदवार को बातचीत का मार्गदर्शन करने देंगे।
साक्षात्कार के लिए ये दृष्टिकोण सिर्फ अप्रभावी नहीं हैं - वे नकारात्मक उम्मीदवार अनुभव का भी नेतृत्व करते हैं, आपके नियोक्ता ब्रांड को कलंकित करते हैं, और आपके प्रस्ताव स्वीकृति दर को कम करते हैं।
लेकिन यह इस तरह से नहीं है।
अपनी भर्ती की सफलता को अधिकतम करने की कुंजी एक संरचित साक्षात्कार प्रक्रिया को लागू करना है। इसमें वही शामिल है, जो आप देख रहे हैं, इससे पहले कि आप नौकरी की पुनर्खरीद लिखें और प्रक्रिया के प्रत्येक चरण के लिए एक रूपरेखा तैयार करें ताकि इसमें शामिल प्रत्येक व्यक्ति को यह पता चले कि सत्र का उद्देश्य क्या है और उन्हें किन मानदंडों का मूल्यांकन करना चाहिए के खिलाफ उम्मीदवार।
एक संरचित साक्षात्कार प्रक्रिया स्थापित करने की मूल बातें सीखना चाहते हैं? आरंभ करने में आपकी सहायता के लिए एक सरल तीन-चरणीय रूपरेखा पढ़ें।
चरण 1: परिभाषित करें कि आप किसे किराए पर लेना चाहते हैं
एक संरचित साक्षात्कार प्रक्रिया स्थापित करने का पहला चरण वास्तव में भूमिका को समझना और परिभाषित करना है। इस प्रक्रिया के माध्यम से जाने से यह सुनिश्चित करने में मदद मिलती है कि भर्ती करने वाले और काम पर रखने वाले प्रबंधकों को जोड़ दिया जाता है, जिससे प्रक्रिया में भ्रम और गलतफहमी की संभावना कम हो जाती है।
मूल बातों के साथ शुरू करें: भूमिका नाम, विभाग, और वह व्यक्ति जिसे रिपोर्ट करेगा। फिर इस भाड़े को बनाने के व्यावसायिक उद्देश्यों पर विचार करना सुनिश्चित करें। यह व्यक्ति आपकी कंपनी की निचली पंक्ति में कैसे योगदान देगा? अंत में, विचार करें कि आप किस व्यक्ति से भूमिका में अपने पहले वर्ष के पूरा होने की उम्मीद करते हैं।
चरण 2: यह तय करें कि आप उम्मीदवारों का मूल्यांकन कैसे करेंगे
एक बार जब आप परिभाषित कर लेते हैं कि आपकी कंपनी में भूमिका कैसी दिखती है, तो आप यह तय कर सकते हैं कि आप उम्मीदवार का मूल्यांकन कैसे करेंगे। यह बुनियादी आवश्यकताओं (जैसे, वीजा स्थिति, स्थान), आवश्यक कठिन और नरम कौशल (परियोजना प्रबंधन, किसी विशेष सॉफ़्टवेयर में दक्षता), और प्रबंधक वरीयताओं (स्वायत्तता, संचार शैली) को काम पर रखने जैसी कुछ सामान्य श्रेणियों के साथ शुरू करने में मदद कर सकता है।
अगला, आप इस विशेष भूमिका के लिए भर्ती मानदंड को परिभाषित करना चाहते हैं। दूसरे शब्दों में, आवश्यक कौशल, व्यक्तित्व लक्षण, और योग्यताएं जो किसी को आपके चरण 1 में निर्धारित सभी चीजों को पूरा करने के लिए आवश्यक होंगी? कुछ कंपनियां, जैसे ऑस्कर हेल्थ, वास्तव में एक विशेष भूमिका के लिए "सफलता ड्राइवरों" को परिभाषित करने के लिए यहां गोता लगाती हैं, जो कि प्रमुख विशेषताओं को देखते हुए एक उम्मीदवार को सफलता की उच्च संभावना है। (यहां ऑस्कर के दृष्टिकोण के बारे में।)
चरण 3: साक्षात्कार प्रक्रिया की रूपरेखा
इस अंतिम चरण में, आप वास्तविक साक्षात्कार योजना तैयार करेंगे। यह वह जगह है जहां आप साक्षात्कार के प्रत्येक चरण को मानदंडों के एक विशेष सेट से मिलान करेंगे। आपके द्वारा आयोजित किए जाने वाले साक्षात्कारों की संख्या और प्रकार आपके संगठन और विशिष्ट भूमिका के आधार पर अलग-अलग होंगे, लेकिन यहां एक सामान्य ढांचा है जिससे आप काम कर सकते हैं:
स्टेज 1: रिक्रूटर स्क्रीन
इस कदम में रिक्रूटर समीक्षा एप्लिकेशन और स्क्रीन आउट होने वाले उम्मीदवार शामिल हैं, जो स्पष्ट रूप से एक फिट नहीं हैं - उदाहरण के लिए, जो आपकी बुनियादी शिक्षा या स्थान की आवश्यकताओं के अनुरूप नहीं हैं या जिनके पास सही प्रकार का अनुभव है।
स्टेज 2: प्रबंधक स्क्रीन किराए पर लेना
इस कदम में एक फोन स्क्रीन आयोजित करना शामिल है। यह साक्षात्कारकर्ता, आम तौर पर काम पर रखने वाले प्रबंधक को प्रत्येक उम्मीदवार की प्रारंभिक समझ प्राप्त करने और उच्च स्तर पर उनके कार्य अनुभव की समीक्षा करने की अनुमति देता है ताकि यह समझ सके कि क्या यह भूमिका के साथ संरेखित है।
स्टेज 3: कौशल परीक्षण
इस कदम में उम्मीदवार को टेक-होम टेस्ट करने के लिए कहना शामिल है। यहाँ विचार उन्हें एक ऐसा काम देने का है जो इस बात से प्रतिबिंबित होता है कि उन्हें नौकरी पर क्या करना है और अपने काम पर रखने वाले प्रबंधक या टीम के साथियों को यह देखने का मौका दें कि वे अपने काम को कैसे करते हैं।
स्टेज 4: इन-पर्सन इंटरव्यू
इन-इंटरव्यू # 1-संस्कृति फ़िट
इस कदम में आपकी कंपनी में संस्कृति के लिए उम्मीदवारों का आकलन करना शामिल है और किसी भी विभाग से एक कर्मचारी द्वारा संचालित किया जा सकता है - न केवल उम्मीदवार के संभावित टीम के साथी। साक्षात्कारकर्ता यह निर्धारित कर सकते हैं कि क्या उम्मीदवार के व्यक्तिगत मूल्य आपकी कंपनी के मूल्यों के साथ मेल खाते हैं और यह पता लगाते हैं कि उन्हें काम पर क्या प्रेरित करता है।
इन-इंटरव्यू # 2-टीम पैनल
इस कदम में टीम के कुछ सदस्यों को उम्मीदवार का साक्षात्कार देना शामिल है ताकि उन्हें इस बात का अहसास हो सके कि वह इस व्यक्ति के साथ क्या करना चाहते हैं। वे मौजूदा टीम के सदस्यों के साथ कैसे फिट होंगे? क्या उनका अनुभव और ज्ञान बाकी टीम का पूरक होगा?
इन-पर्सन इंटरव्यू # 3-हायरिंग मैनेजर वन-ऑन-वन
इस कदम में उम्मीदवार को हायरिंग मैनेजर के साथ मिलना शामिल है। पहले काम पर रखने वाले प्रबंधक स्क्रीन चरण में, काम पर रखने वाले प्रबंधक ने उम्मीदवार की सामान्य योग्यता और भूमिका के लिए योग्यता का आकलन किया होगा, लेकिन इस चरण से काम पर रखने वाले प्रबंधक को उम्मीदवार के लक्षणों और कार्य शैली का पता लगाने का मौका मिलता है जो वास्तव में काम करने के लिए समझ में आता है। रिश्ता कैसा लगेगा। ध्यान रखें कि यह काम पर रखने वाले प्रबंधक और उम्मीदवार दोनों के लिए एक दूसरे का मूल्यांकन करने का एक अवसर है, इसलिए काम पर रखने वाले प्रबंधक को उनकी प्रबंधन शैली और अपेक्षाओं के बारे में खुला होना चाहिए।
ऐसा लग सकता है कि इंटरव्यू लेने से पहले यह सब सोचना बहुत अतिरिक्त काम पैदा कर रहा है, लेकिन वास्तव में यह बिल्कुल विपरीत है! जब आप एक विचारशील और इरादतन तरीके से काम पर रखने की प्रक्रिया शुरू करते हैं, तो सभी लोग जो अधिक आत्मविश्वास महसूस करते हैं क्योंकि वे समझते हैं कि उनकी भूमिका क्या है और उन्हें उम्मीदवार का मूल्यांकन कैसे करना चाहिए। इसके अलावा, उम्मीदवार भूमिका और काम करने के माहौल की बेहतर समझ के साथ चले जाते हैं। तो, "अतिरिक्त" समय और प्रयास वास्तव में कम काम की ओर जाता है - और अधिक से अधिक सफलता - लाइन से नीचे।
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