"प्रदर्शन की समीक्षा" शब्दों का उपयोग करें, और आप संभवतः कार्यालय की दीवार से कार्यालय की दीवार तक एक सामूहिक कमर गूंज सुनेंगे।
आइए इसका सामना करते हैं- अधिकांश कर्मचारी वार्षिक समीक्षा प्रक्रिया से डरते हैं। कुछ इसे एक भय-उत्प्रेरण के रूप में देखते हैं, एकतरफा होने का अवसर दिया जाता है, ठीक किया जाता है, और फटकार लगाई जाती है। अन्य लोग इसे अभी तक एक और बातचीत से ज्यादा कुछ नहीं देखते हैं, जिससे वे आधे-अधूरे मन से "अच्छी नौकरी" पर चलेंगे और कोई वास्तविक जानकारी नहीं जिसे वे विकसित करने के लिए उपयोग कर सकें।
और, शायद सबसे बड़ी संख्या में कर्मचारियों को अज्ञात का डर है-वे अपनी समीक्षा को आंत-खट्टे महसूस के साथ दर्ज करते हैं कि उन्हें किसी तरह के हानिकारक कर्टबॉल को फेंक दिया जाएगा जो उन्होंने कभी नहीं देखा था।
कहने की जरूरत नहीं है, यह धमकी की धारणा किसी के लिए भी उपयोगी नहीं है - और न्यूरोलाइडशिप अनुसंधान इसकी पुष्टि करता है। सुपर कॉम्प्लेक्स शब्दों में इस जटिल अवधारणा को तोड़ने के लिए, जब मस्तिष्क में "खतरे की प्रतिक्रिया" सक्रिय हो जाती है, तो कथित खतरे को संभालने के लिए एमिग्डाला को अधिक रक्त की आपूर्ति की जाती है, जिसका अर्थ है कि प्रीफ्रंटल कॉर्टेक्स में कम संसाधन उपलब्ध हैं। बदले में, यह विश्लेषणात्मक सोच, रचनात्मक अंतर्दृष्टि और समस्या को हल करता है - जो कि समीक्षा के लिए आप जिस प्रकार की मानसिक स्थिति चाहते हैं वह बिल्कुल नहीं है।
अच्छी खबर यह है कि ऐसी चीजें हैं जो आप ऐसा माहौल बनाने के लिए कर सकते हैं जहां खतरे की प्रतिक्रिया सक्रिय न हो। वास्तव में, यह सुनिश्चित करने के लिए आप पर निर्भर है कि आपकी समीक्षा प्रक्रिया आपके कर्मचारियों को प्रेरित करती है और प्रेरित करती है - पसीने से तर हथेलियों, मतली और आँसू के बजाय।
क्या यह असंभव लगता है? मैं वादा करता हूं, यह नहीं है। मैं कुछ अलग-अलग युक्तियों और रणनीतियों को तोड़ रहा हूं, जिन्हें हम अपनी समीक्षा प्रक्रिया को कम से कम थोड़ा क्रिंज-योग्य बनाने के लिए द म्यूजियम में यहां लागू करते हैं - और, सबसे महत्वपूर्ण, वास्तव में मूल्यवान।
1. कर्मचारी प्रतिक्रिया प्राप्त करें
हां, समीक्षाओं का उद्देश्य आपकी टीम के सदस्यों के साथ प्रतिक्रिया पारित करना है। हालाँकि, प्रक्रिया से शुरू होने से पहले, यह स्क्रिप्ट को फ्लिप करने और अपने मौजूदा समीक्षाओं के बारे में उनसे विचार और राय इकट्ठा करने के लिए एक स्मार्ट विचार है। वे आपकी वर्तमान प्रक्रिया के बारे में क्या पसंद करते हैं? वे किन क्षेत्रों में सोचते हैं कि कुछ सुधार या परिवर्तन का उपयोग कर सकते हैं?
फिर, उस कर्मचारी की प्रतिक्रिया लें और इसे अपनी समीक्षा संरचना में शामिल करने के तरीके खोजें। उदाहरण के लिए, द म्यूजियम में हमारी अंतिम समीक्षा प्रक्रिया से पहले, हमने पाया कि कुछ ने महसूस किया कि समीक्षाएँ बहुत ऊपर-नीचे थीं। हमने उस प्रतिक्रिया को लिया और एक आत्म-समीक्षा घटक जोड़ा, ताकि लोगों को अपने स्वयं के प्रदर्शन को प्रतिबिंबित करने और चर्चा में समान रूप से योगदान करने का अवसर मिले। इस तरह के बदलाव करने के लिए खुले रहने के कारण अंततः सभी के लिए एक बेहतर प्रक्रिया होगी, साथ ही इस बिंदु पर घर चला जाएगा कि आपकी समीक्षा कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच एक सहयोगी प्रयास है।
यह याद रखना भी महत्वपूर्ण है कि समीक्षा प्रक्रिया पुनरावृत्त होनी चाहिए - यह ऐसी चीज नहीं है जिसे आप बस सेट करने और भूलने की योजना बनाते हैं। इसलिए, समीक्षा के बाद, कर्मचारियों के साथ काम करने के बारे में अच्छी तरह से जाँच कर लें। यदि आप यह स्पष्ट करते हैं कि यह प्रक्रिया एक ऐसी चीज़ है जिसे आप हमेशा सुधारने के लिए काम कर रहे हैं (हर किसी से मदद और अंतर्दृष्टि, कोई कम नहीं), तो समीक्षा तुरंत स्वाभाविक रूप से कम भयानक और धमकी बन जाएगी। पूरा सिस्टम इतना अधिक स्वीकार्य हो जाता है।
2. एक ओपन और ईमानदार संस्कृति को बढ़ावा
ऊपर जिन वक्रबलों का मैंने उल्लेख किया है? वे हर कर्मचारी का सबसे बुरा सपना हैं। इसलिए, जब एक समीक्षा आपके लिए फ्रेंक फीडबैक प्रदान करने का अवसर है, तो आपको निश्चित रूप से किसी भी प्रकार के अप्रिय आश्चर्य के साथ टीम के सदस्य पर बमबारी करने के अपने अवसर के रूप में इसका उपयोग नहीं करना चाहिए।
उस परिदृश्य से बचने का एक निश्चित तरीका हर समय एक खुली और ईमानदार संस्कृति को प्रोत्साहित करना है - न कि केवल समय की समीक्षा करना। समीक्षा हमेशा कम दर्दनाक होगी जब वे पिछली बातचीत और एक-एक बैठकों के सारांश के रूप में सेवा करेंगे। उन्हें लक्ष्य निर्धारित करने, ट्वीक्स बनाने, और पहले से ही चर्चा की गई चीजों के आधार पर सुधार का सुझाव देने का अवसर होना चाहिए।
यह पिछले छह महीनों या वर्ष से आपकी सभी शिकायतों और शिकायतों पर ढेर करने का मौका नहीं है - आखिरकार, कोई भी उस तरह के दृष्टिकोण का जवाब नहीं देगा। इसे अपने नए सुनहरे नियम के रूप में सोचें: कर्मचारियों को हमेशा पता होना चाहिए कि वे कहां खड़े हैं।
3. एक वार्तालाप को प्रोत्साहित करें
जब ज्यादातर लोग एक समीक्षा करते हैं, तो वे एक प्रबंधक से बड़ी मेज के पार बैठने की कल्पना करते हैं, उन चीजों की एक लंबी कपड़े धोने की सूची पढ़ी जा रही है जो उन्हें तुरंत काम करने की आवश्यकता होती है यदि वे दरवाजा नहीं दिखाया जाना चाहते हैं। लेकिन, आप और मैं दोनों जानते हैं कि हम चीजों को खेलना नहीं चाहते। इसके बजाय, एक समीक्षा एक आकर्षक और उत्पादक बातचीत होनी चाहिए जो सभी के लिए बेहतर परिणाम लाती है।
इस गतिशील को प्रोत्साहित करने का सबसे अच्छा तरीका तालिकाओं को थोड़ा मोड़कर और खुद को गर्म सीट पर रखना है। कर्मचारी से पूछें कि एक प्रबंधक के रूप में आप क्या बेहतर कर सकते हैं। उसके विकास में सहायता के लिए आप और क्या कर सकते हैं? अपने कर्मचारी के जीवन को आसान बनाने के लिए आप क्या कर सकते हैं?
ऐसा करने से कुछ उत्पादक चीजें पूरी होती हैं। सबसे पहले, यह दिखाता है कि आप एक लाभदायक एक-पक्षीय वार्तालाप नहीं बल्कि आगे-पीछे करने का लक्ष्य बना रहे हैं। दूसरे, यह दर्शाता है कि आप वास्तव में इस कर्मचारी की सफलता में निवेशित हैं। उसका प्रदर्शन सीधे तौर पर एक प्रबंधक के रूप में आप पर निर्भर करता है, और आप उसे अपने उच्चतम स्तर पर प्रदर्शन करने में मदद करने के लिए वह सब कुछ करना चाहते हैं - भले ही इसका मतलब है कि आपके अंत में सुधार करना।
सहयोगी चर्चा शुरू करने के लिए एक और रणनीति कर्मचारी को समीक्षा के दौरान अपने स्वयं के लक्ष्यों को निर्धारित करना है। आने वाले महीनों के लिए केवल उद्देश्यों और सफलता के मैट्रिक्स को खत्म करने के बजाय, आप दोनों इन लक्ष्यों के साथ आने के लिए मिलकर काम कर सकते हैं। (बोनस: अनुसंधान से पता चलता है कि जब कर्मचारी अपने स्वयं के लक्ष्य बनाने में भाग लेते हैं, तो उन्हें प्राप्त करने की संभावना अधिक होती है।)
यह सुनिश्चित करना कि आप अपनी टीम के सदस्यों को इस प्रक्रिया में शामिल करते हैं, यह स्पष्ट करता है कि आप दोनों एक ही अंतिम लक्ष्य की ओर काम कर रहे हैं: उस कर्मचारी और व्यवसाय के लिए निरंतर वृद्धि और सफलता।
4. समाधान-केंद्रित प्रतिक्रिया का उपयोग करें
शुरू में कर्मचारी क्या कल्पना कर सकते हैं, इसके बावजूद, आप जानते हैं कि किसी के प्रदर्शन को पूरी तरह से अलग करने के लिए समीक्षा आपके अवसर की खिड़की नहीं है। इसके विपरीत - वे वास्तव में किसी की ताकत को मजबूत करने और भविष्य के लिए उन्हें विकसित करने में आपकी मदद करने का मौका हैं। वास्तव में, गैलप के शोध से पता चलता है कि प्रदर्शन सबसे अच्छा है जब आप कर्मचारी की शक्तियों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, कमजोरियों पर नहीं।
इसका मतलब है कि आपको समस्याओं और कमजोरियों के बजाय सभी समीक्षा प्रतिक्रिया को ताकत और समाधान पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है। यह केवल उन क्षेत्रों को इंगित करने के लिए पर्याप्त नहीं है जिन पर उन्हें काम करने की आवश्यकता है। इसके बजाय, आलोचना के उस टुकड़े को वास्तविक तरीकों और रणनीति के बारे में निरंतर चर्चा के लिए लॉन्चपैड के रूप में काम करना चाहिए जिसका उपयोग कर्मचारी आगे कदम उठाने के लिए कर सकते हैं।
यहां द म्यूजियम में, प्रत्येक कर्मचारी के पास अपनी भूमिका के लिए विशिष्ट आयामों और दक्षताओं के साथ एक विशिष्ट रूप है। प्रत्येक आयाम के लिए, हम दो क्षेत्रों पर विस्तार करते हैं: "आप क्या अच्छा करते हैं" और "हम आपको आने वाले महीनों में कहाँ बढ़ते देखना चाहते हैं"। वृद्धि के लिए उन क्षेत्रों में कमजोरी पर सुधार हो सकता है, या यह और भी मजबूत बना सकता है। किसी भी तरह से, हम हमेशा सकारात्मक को पहचानने और उजागर करने और फिर समाधान केंद्रित मानसिकता के माध्यम से विकास को सुविधाजनक बनाने के साथ शुरू करते हैं।
प्रदर्शन की समीक्षा का समय आमतौर पर अपने कर्मचारियों के बीच भय की भारी भावना को प्रेरित करने के लिए पर्याप्त होता है। लेकिन, ऐसा नहीं है। इन सुझावों और रणनीतियों को लागू करें, और आप अपनी समीक्षा प्रक्रिया को सभी के लिए थोड़ा कम दर्दनाक बना देंगे। नहीं, जब समय घूमता है तो लोग कंफ़ेद्दी और उनके खुश नृत्यों को कभी नहीं मार सकते। लेकिन, कम से कम वे या तो डर में अपने डेस्क के नीचे नहीं जाएंगे।
