कभी अपने कर्मचारियों को यह कहते सुना कि वे अपने काम का स्वामित्व लेना चाहेंगे, लेकिन ऐसा महसूस करें कि उनके पास वह शक्ति नहीं है? क्या आप अपनी टीम की जिम्मेदारी लेने या त्वरित निर्णय लेने की अनिच्छा से निराश महसूस करते हैं?
यदि हां, तो आप अकेले नहीं हैं। व्यक्तिगत जवाबदेही की संस्कृति, जहां कर्मचारियों के पास उचित निर्णय लेने की स्वतंत्रता है और स्वामित्व लेने का साहस है, एक सफल काम के माहौल की सबसे शक्तिशाली, सबसे वांछित, और कम से कम समझ में आने वाली विशेषता है।
तथ्य यह है कि, जवाबदेही एक ऐसी चीज है जिसे हम अक्सर जनादेश देने की कोशिश करते हैं, लेकिन यह एक प्रक्रिया या उपकरण नहीं है। आप किसी को जवाबदेह होने के लिए मजबूर नहीं कर सकते - जैसे आप गणित में किसी को मजेदार या बेहतर नहीं बना सकते। लेकिन आप जो कर सकते हैं, वह आपके कर्मचारियों को सफल होने में सक्षम बनाता है और उन्हें यह पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण देता है कि उन्हें क्या करने का काम सौंपा गया है। जब आप ऐसा करते हैं, तो वे स्वाभाविक रूप से एक स्वामित्व मानसिकता विकसित करेंगे जो उन्हें और संगठन को समग्र रूप से लाभान्वित करें।
यहां आपकी टीम के बीच व्यक्तिगत जिम्मेदारी को प्रेरित करने के तीन तरीके हैं।
बच्चों से सीखें
क्या आप एक ऐसे स्कूल की कल्पना कर सकते हैं जहाँ बच्चे सभी नियम बनाने के लिए पर्याप्त रूप से जिम्मेदार हों? वे चुनते हैं कि वे क्या अध्ययन करते हैं, जब वे अध्ययन करते हैं, और कितने समय तक, और वे सभी निर्णय लेते हैं जो उनके स्कूल को प्रभावित करते हैं। क्या आप अराजकता का चित्रण कर रहे हैं? ब्रुकलिन, न्यू यॉर्क में ब्रुकलिन फ्री स्कूल इस लोकतांत्रिक सिद्धांत पर बनाया गया था - और यह काम कर रहा है।
स्कूल ने व्यक्तिगत जवाबदेही के इतने उच्च स्तर को कैसे प्राप्त किया है? यह अनिवार्य साप्ताहिक सभाओं का आयोजन करता है जिसे डेमोक्रेटिक मीटिंग कहा जाता है, जहाँ छात्र चुनौतियों का सामना करते हैं, नए नियमों का प्रस्ताव करते हैं, और नीतियों को निर्धारित करते हैं। सभी आवाज़ों को सुना जा सकता है और सभी को समान रूप से गिना जाता है - सबसे कम उम्र के बच्चों के पास कर्मचारियों के बराबर वोट होता है। जैसा कि यह पता चला है, जब छात्रों को पता है कि उनकी आवाज़ का स्कूल पर सीधा प्रभाव पड़ता है, तो उन्हें लगने लगता है कि संगठन की सफलता उनकी अपनी सफलता है, भी।
इस मॉडल को कार्यस्थल पर अनुवाद करने के लिए, कर्मचारियों की प्रतिक्रिया और टीम परियोजनाओं और लक्ष्यों पर इनपुट के लिए पूछें। कंपनी को प्रभावित करने वाले महत्वपूर्ण निर्णयों पर उनकी राय को प्रोत्साहित करें। अपने कर्मचारियों को एक आवाज दें ताकि हर कोई इस संदर्भ को साझा करे कि वे टीम की सफलता में योगदान करने में सक्षम हैं। बेशक, आप हर बार हर किसी की राय पर कार्रवाई करने में सक्षम नहीं होंगे, लेकिन जब लोगों को ऐसा लगता है कि उन्हें सुना जा रहा है, तो यह रिश्तों को समृद्ध करने, सहयोग को बढ़ावा देने और सगाई को बढ़ाने की दिशा में एक लंबा रास्ता तय करेगा।
डेलीगेट द राइट वे
अक्सर, कर्मचारी निर्णय नहीं लेते हैं या काम का स्वामित्व नहीं लेते हैं क्योंकि वे निश्चित नहीं हैं कि अगर उन्हें चाहिए। उन्हें लगता है कि उन्हें आपके साथ जांच करने की आवश्यकता है - या वे एक निर्णय लेने से डरते हैं जिसके साथ आप सहमत नहीं होंगे।
आप यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि आप प्रभावी ढंग से प्रतिनिधि बना रहे हैं। प्रत्यायोजन केवल परियोजनाओं को सौंपने से अधिक है - यह स्पष्ट रूप से संवाद करने के बारे में है कि निर्णय लेने की शक्ति कहाँ निहित है और अपने कर्मचारियों को अपने परिणामों की जिम्मेदारी लेने में सक्षम होने की अनुमति देता है।
Fierce में, हम एक निर्णय वृक्ष की उपमा का उपयोग करते हैं। किसी कार्य या परियोजना पर काम करते समय, किसी को चार अलग-अलग स्तरों पर जिम्मेदारी सौंपी जा सकती है: जड़, ट्रंक, शाखा और पत्ती। प्रत्येक स्तर की स्पष्ट परिभाषा है कि उस परियोजना के लिए उनसे क्या अपेक्षा की जाती है और निर्णय लेने के संबंध में आपके और नेता के साथ बातचीत कैसे की जाती है। उदाहरण के लिए, पत्ती निर्णय लेने वाले व्यक्ति को कार्रवाई करने से पहले किसी के साथ जांच नहीं करनी पड़ती है, जबकि एक ट्रंक निर्णय कर्मचारियों को निर्णय लेने की अनुमति देता है जब तक कि वे आगे बढ़ने से पहले नेता के साथ जांच करते हैं।
इस प्रकार का प्रतिनिधिमंडल दिल के बेहोश होने के लिए नहीं है। अपनी ओर से अपने आसपास के लोगों के लिए अपनी अपेक्षाओं को संप्रेषित करने के लिए बहुत समय और ऊर्जा की आवश्यकता होती है। लेकिन आखिरकार, यह स्वामित्व का वातावरण पैदा करेगा जो डर से पंगु नहीं है।
एक योजना है
इसी तरह, एक जवाबदेह संस्कृति को बढ़ावा देने का मतलब है कि सभी को महत्वपूर्ण उद्देश्यों के बारे में स्पष्ट समझ है। और इसका मतलब यह नहीं है कि आपको उन उद्देश्यों को निर्धारित करना होगा - प्रक्रिया में अपने कर्मचारियों को साथ लाएं। एक पूरे के रूप में अपनी टीम के लिए एक रोडमैप सेट करें, फिर प्रत्येक टीम के सदस्य से पूछें, "आपको क्या लगता है कि हमारी टीम के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए आपके प्रदर्शन के उद्देश्य इस तिमाही होने चाहिए?" और, "अगले तीन महीनों में आप क्या परिणाम देंगे और कैसे? क्या मुझे पता होगा कि वे काम कर रहे हैं? "
अपनी टीम को इस दृष्टिकोण पर संरेखित करें कि कंपनी और टीम कहां जा रही है और सुनिश्चित करें कि प्रत्येक कर्मचारी यह देखता है कि वह तस्वीर में कहां फिट बैठता है। कर्मचारी तब तक कुछ महसूस करने के लिए मजबूर नहीं होंगे जब तक कि वे भावनात्मक रूप से व्यस्त न हों।
और यहीं से आपकी अपनी जवाबदेही सामने आती है। नेता के रूप में, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि आपके कर्मचारी जो वे कर रहे हैं उसमें निवेश किया गया है और व्यापक टीम लक्ष्यों के साथ लगे हुए हैं। यदि आप अपने कर्मचारियों को सफल होने और बढ़ने में सक्षम बनाने के लिए अपनी शक्ति से सब कुछ करते हैं, तो आप जो भी हासिल करते हैं, उससे आप आश्चर्यचकित हो सकते हैं।
