जब मैं एक नौकरी की तलाश में था, तो मैंने इंटरव्यू के बारे में बताया। मुझे ट्रिक के सवालों से नफरत है, ब्रेनटेसर्स, और सबसे अधिक, जिन सवालों की मुझे उम्मीद थी, लेकिन फिर भी यह पता लगाने में सफल नहीं हो सका कि ("आपकी सबसे बड़ी कमजोरी क्या है?" मेरी मौत थी।)
लेकिन जब मैं एक मैनेजर बन गया और मुझे अपनी टीम के लिए लोगों का इंटरव्यू लेना पड़ा, तो मैंने खुद को वही ट्रिकी और अप्रभावी प्रश्न पूछते हुए पाया - क्योंकि यह सब मैं जानता था। और इसने मेरे काम के फैसले को बहुत कठिन बना दिया; सभी के कहने और किए जाने के बाद, मुझे पता नहीं था कि प्रत्येक उम्मीदवार भूमिका के लिए अच्छा था या नहीं।
यदि आप पहली बार साक्षात्कार देने वाले हैं, तो इसे विंग न करें। एक बार जब आप पूछने के लिए सही प्रश्न जान लेते हैं, तो आप वास्तव में यह समझ पाएंगे कि क्या आवेदक आपकी टीम के लिए एक अच्छा अतिरिक्त होगा। और यह न केवल आपको महँगी गलतियों से बचाने में मदद करेगा, बल्कि इससे आपको सबसे अच्छी भर्ती करने में भी मदद मिलेगी।
इसलिए, मेरी गलतियों से सीखें: यहां तीन प्रकार के प्रश्न हैं, जिनका मैं उपयोग करता था- और मैंने उन्हें कुछ और अधिक प्रभावी बनाने के लिए कैसे सीखा है।
1. सवाल आप पहले से ही जवाब पता है
जब मैंने अपनी पहली कॉर्पोरेट नौकरी शुरू की, तो एचआर विभाग ने एक साक्षात्कार मार्गदर्शिका प्रदान की, जो कि एक छोटी, अच्छी तरह से कमी थी। वास्तव में, यह प्रदान किया गया एकमात्र निर्देश अभ्यर्थी को अपने व्यावसायिक अनुभव के आधार पर नौकरी का वर्णन करने के लिए कहना था। इसके बाद, यह सुझाव दिया गया कि मैं उम्मीदवारों से उनकी शैक्षिक पृष्ठभूमि के बारे में पूछता हूं - जिस स्कूल में उन्होंने भाग लिया, जो कक्षाएं उन्होंने लीं, और उन्होंने जिस पर उन्होंने फैसला किया।
अंत में, गाइड ने मुझे उम्मीदवारों को उन सूचनाओं को सुनने की अनुमति दी, जो मैंने पहले से ही अपने हाथों में रखी थीं- उनका फिर से शुरू। और अगर मैं पहले से ही उनकी पृष्ठभूमि के बारे में जानता था, तो मैं 30 मिनट के उस बहुमूल्य साक्षात्कार को क्यों बिताऊंगा, जब मैंने उन्हें इतना अधिक समय देने का अवसर दिया था?
बेशक, अगर आवेदक के फिर से शुरू होने में छेद हैं जिनके बारे में मेरे पास सवाल हैं (जैसे काम के इतिहास में एक अंतर या अस्पष्ट बुलेट बिंदु), तो मैं पूछता हूं। लेकिन जब उन कुछ सवालों के जवाब दिए गए हैं, तो मैं उन सवालों पर आगे बढ़ता हूं, जो आवेदक को आपके द्वारा उल्लिखित बुलेट बिंदुओं पर विस्तृत रूप से बताने का मौका देंगे, जैसे आपके द्वारा उल्लिखित विशिष्ट परियोजनाओं में, जिसने आपके पेशेवर विकास में सबसे अधिक योगदान दिया, और कैसे? ”या“ जब आपने यहां सूचीबद्ध किया था, तब आपने सबसे अधिक किसके साथ संघर्ष किया था, आपको वित्त और विपणन टीमों के साथ विभागीय रूप से काम करना था? ”
यह आपको ऐसी जानकारी प्रदान करेगा जो संक्षिप्त, रसीद बुलेट बिंदुओं में योग्य नहीं हो सकती है- और आपको अधिक सफलतापूर्वक यह अनुमान लगाने में मदद करेगी कि आपकी टीम में संभावित किराया कैसा प्रदर्शन करेगा।
2. गेज पर्सनैलिटी के लिए मनमाने प्रश्न
मेरी पहली स्टार्टअप नौकरी में, मेरी प्रबंधन टीम और मैं बाकी टीम के साथ किसी भी नए किराए "फिट" को सुनिश्चित करना चाहता था। इसलिए हमने जो सोचा था, उससे जुड़े सवाल थे जो हमें प्रत्येक उम्मीदवार के व्यक्तित्व का पता लगाने में मदद करेंगे: सोचें कि "आपका पसंदीदा रंग क्या है?" और "यदि आप कोई जानवर हो सकते हैं, तो वह क्या होगा?"
खैर, यह पता लगाने के लिए कई साक्षात्कार नहीं हुए कि इस रणनीति ने वास्तव में उम्मीदवार के व्यक्तित्व में कोई उपयोगी जानकारी प्रदान नहीं की - क्योंकि ज्यादातर समय, हम एक झिझक के साथ मिले थे, "उम, हरे?"
सबसे पहले, यह महसूस करना महत्वपूर्ण है कि एक उम्मीदवार का व्यक्तित्व चमक जाएगा, चाहे आप कोई भी सवाल पूछें। एक उम्मीदवार से जो प्रश्नों को रोकता है और साक्षात्कार को एक वार्तालाप में बदल देता है, जो पूरी तरह से एक प्रश्न के माध्यम से सोचता है, इसका उत्तर देने से पहले, यदि आप अभी ध्यान देते हैं, तो आप बहुत कुछ सीख सकते हैं।
लेकिन अगर आप और भी गहरी खुदाई करना चाहते हैं, तो आपके द्वारा दिए गए विशिष्ट व्यक्तित्व लक्षणों के बारे में कुछ लक्षित प्रश्नों पर अंकुश लगाने की कोशिश करें। यदि आप ऐसे कर्मचारी चाहते हैं जो सहज हों और प्रवाह के साथ जाएं, तो यह पूछने की कोशिश करें कि "मुझे ऐसे समय के बारे में बताएं जब आपके बॉस या क्लाइंट ने एक परियोजना बदल दी थी जब आप पहले से ही आधे रास्ते में समाप्त हो चुके थे। तुमने क्या किया?"
इस उत्तर से, आप व्यक्तित्व और काम दोनों को नापेंगे - और यह एक पसंदीदा रंग की तुलना में बहुत अधिक मूल्यवान है।
3. प्रश्न जो आपको आवश्यक जानकारी प्रदान नहीं करते हैं
साक्षात्कारकर्ता होने के वर्षों के बाद, मुझे मेज के दूसरी ओर होने की शक्ति की एक भीड़ महसूस हुई- और इसने पहेली-जैसे प्रश्न पूछने के लिए बहुत ही अस्थायी बना दिया (उदाहरण के लिए, "आप लिमोसिन में कितनी टेनिस गेंदों को फिट कर सकते हैं?" ”) आवेदक को पकड़ने के लिए, कैन्ड सॉलिसिट करने के बजाय, प्रतिक्रिया का पूर्वाभ्यास किया।
निश्चित रूप से, मुझे यह देखने को मिला कि मेरे उम्मीदवारों ने अपने पैरों पर कितना अच्छा सोचा, लेकिन इससे मुझे यह निर्धारित करने में मदद नहीं मिली कि क्या उनके पास नौकरी के लिए आवश्यक कौशल और क्षमताएं हैं - खासकर जब मैं उस स्थिति के लिए काम पर नहीं रख रहा था, जिस तरह की आवश्यकता थी विश्लेषणात्मक विचारों के।
अन्य कंपनियों ने भी पाया है कि ये कुख्यात स्टार्टअप ब्रेनटेसर हमेशा साक्षात्कार में सहायक नहीं होते हैं। Google में पीपुल्स ऑपरेशन्स के वरिष्ठ उपाध्यक्ष, लाज्लो बॉक ने हाल ही में स्वीकार किया है कि कंपनी को काम पर रखने पर आधारित एक अध्ययन के आधार पर, उन्हें समय की पूरी बर्बादी हुई। "उन्होंने कुछ भी भविष्यवाणी नहीं की, " उन्होंने कहा। "वे मुख्य रूप से साक्षात्कारकर्ता को स्मार्ट महसूस कराने के लिए सेवा देते हैं।"
इसके बजाय, वह प्रत्येक आवेदक का आकलन करने के लिए समान प्रश्नों का उपयोग करते हुए एक संरचित व्यवहार साक्षात्कार का उपयोग करने का सुझाव देता है। उस सुसंगत रूब्रिक को बनाने के लिए, मैंने जो सबसे उपयोगी युक्तियां सीखी हैं, उनमें से पहला यह है कि मैं उन विशिष्ट कौशलों का निर्धारण करूँ, जिन्हें मैं किसी अभ्यर्थी के लिए देख रहा था - फिर उन कौशलों के आधार पर प्रश्न।
उदाहरण के लिए, ग्राहक सेवा सहयोगियों को लोगों से बात करना पसंद करना चाहिए, तनावपूर्ण स्थितियों के दौरान शांत रहने में सक्षम होना चाहिए, और रचनात्मक तरीके से समस्या को हल करने का तरीका जानना चाहिए। इसलिए, उन प्रश्नों की एक सूची तैयार करें, जो उनकी विशेषज्ञता (या उसके अभाव) को प्रदर्शित करेंगे: "एक ऐसी स्थिति का वर्णन करें जब आपको किसी ऐसे व्यक्ति से निपटना था जो आपसे असहमत था, " मुझे उस समय के बारे में बताएं जब आपके पास जवाब नहीं था। जरूरत है और आप अपने प्रबंधक को नहीं पा सकते हैं - आपने क्या किया? ”या“ जब आप कई ग्राहकों और समयसीमा को पूरा कर रहे हैं तो आप कैसे प्राथमिकता देते हैं? ”
न केवल ये प्रश्न आपको यह निर्धारित करने में मदद करेंगे कि क्या व्यक्ति नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में सक्षम होगा- बल्कि चूंकि आप प्रत्येक उम्मीदवार से प्रश्नों का एक ही सेट पूछेंगे, इसलिए आप उत्तर की तुलना में अधिक आसानी से कर पाएंगे।
बेशक, सैकड़ों पन्नों के लिए साक्षात्कार की रणनीतियाँ चल सकती हैं - लेकिन कुंजी लेनेवाला यह है: यह निर्धारित करें कि वास्तव में आप एक कर्मचारी में क्या चाहते हैं, फिर सवाल पूछें जो वास्तव में उन चीजों को समझने में आपकी मदद करेंगे। जब आप टेनिस बॉल की गणना और कलर ब्लू के महत्व को समझने की कोशिश नहीं कर रहे हों तो आपको अपने कर्मचारियों को काम पर रखने में बहुत आसान समय होगा।
