वे आपके बचपन के चार सबसे खतरनाक शब्द थे: "क्योंकि मैंने ऐसा कहा था!"
लेकिन अब, एक प्रबंधक के रूप में कठोर निर्णय लेने और परिवर्तनों को लागू करने के लिए, आप एक ही वाक्यांश को अपने होंठ से फिसलते हुए सुनते हैं। आप निश्चित रूप से अपने कर्मचारियों की चिंताओं को दूर करना चाहते हैं, लेकिन एक ही समय में, आप हर निर्णय के हर पहलू पर बहस करने में घंटों का समय नहीं दे सकते।
कुछ बिंदु पर, आपको बहस को रोकना होगा और आगे बढ़ना शुरू करना होगा। और जब उन सभी चार शब्दों को चीर कर अपनी प्रबंधकीय शक्ति को मुखर करना बहुत आसान हो जाता है।
लेकिन, जैसा कि आपका प्राथमिक-विद्यालय-युग स्वयं जानता है, वे सुनने के लिए निराशाजनक शब्द हैं। और वे या तो द्वारा प्रबंधित करने के लिए सबसे अच्छा शब्द नहीं हैं। एक प्रभावी नेता के रूप में, आप सही मायने में अपने कर्मचारियों को उन निर्णयों में खरीदना चाहते हैं, जो बल द्वारा प्रबंधित करने के बजाय आप कर रहे हैं।
तो आप अपने कर्मचारियों को सही दिशा में आगे बढ़ाने के लिए और क्या कह सकते हैं - बिना फल के घंटों को खर्च किए बिना आपकी हर हरकत पर बहस करना? यहाँ कुछ विकल्प दिए गए हैं।
1. "मैंने इसे इस तरह से करने का फैसला किया है क्योंकि …"
सबसे पहले और सबसे महत्वपूर्ण बात, आपके कर्मचारी जो देख रहे हैं वह आपके निर्णय का औचित्य है। वे जानना चाहते हैं कि आप केवल इसलिए बदलाव नहीं कर रहे हैं क्योंकि आपके पास ऐसा करने की शक्ति है।
आपको रणनीति बैठक के प्रत्येक विवरण को विभाजित करने के लिए दबाव महसूस नहीं करना चाहिए, जो प्रत्येक निर्णय के लिए नेतृत्व करता है, निश्चित रूप से - लेकिन आप बदलाव क्यों कर रहे हैं इसके लिए एक स्पष्ट, संक्षिप्त और सम्मोहक कारण प्रदान करने में सक्षम होना चाहिए।
यदि आप "खैर, कि निर्णय ऊपरी प्रबंधन किया है" से परे एक स्पष्टीकरण के साथ नहीं आ सकता है या "यह सिर्फ जिस तरह से चीजें हैं, " तो आप अपने आप से पर्याप्त सवाल नहीं पूछा है। निर्णय के पीछे तर्क में डूबो, या अपने बॉस के साथ काम करके एक ठोस स्पष्टीकरण तैयार करें जो आप अपनी टीम को प्रदान कर सकते हैं - एक जो सम्मोहक, प्रेरक और स्पष्ट रूप से दिखाता है कि आप इस निर्णय को क्यों लागू कर रहे हैं।
2. "आइए अपने सबसे बड़े सरोकारों को संबोधित करें"
जब आप शुरू में किसी निर्णय की व्याख्या करते हैं, तो आपकी टीम को बड़ी तस्वीर पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता नहीं हो सकती है - लेकिन इसके बजाय, बस यह है कि गो-फॉरवर्ड की योजना वर्तमान में वे जानते हैं की तुलना में अलग है।
मैं उस समय की संख्या की गणना नहीं कर सकता जो किसी नए लागू किए गए परिवर्तन के जवाब में, मेरे कर्मचारी मुझसे कहेंगे "लेकिन पुराना तरीका ठीक काम करता है" या "हमारे पास कभी भी कोई समस्या नहीं थी जिस तरह से हम इसे करते थे।"
लेकिन, वे निर्णय के बारे में वास्तविक चिंता नहीं कर रहे हैं। वे केवल परिवर्तन का अनुभव करने के बारे में शिकायत कर रहे हैं।
प्रबंधक के रूप में, आपको अपनी टीम से आग्रह करना होगा कि वे वास्तव में जिस चीज़ के बारे में चिंतित हैं, उसे संकीर्ण करें। क्या वे चिंतित हैं कि उन्हें नई प्रक्रिया में पर्याप्त प्रशिक्षण नहीं मिलेगा? क्या उन्हें लगता है कि एक नया वर्कफ़्लो अपने अन्य कार्यों से समय लेगा?
ये ऐसी चीजें हैं, जिन्हें आपको संबोधित करने में सक्षम होना चाहिए - क्योंकि आदर्श रूप से, आपने पहले ही उनके माध्यम से सोचा है।
2. "यह वह तरीका है जिसे हम पहले आज़माने जा रहे हैं"
यहाँ महत्वपूर्ण शब्द है, निश्चित रूप से, पहले । यह धीरे-धीरे आपके दृढ़ निर्णय पर जोर देता है, जबकि अभी भी अपने कर्मचारियों को यह बताने देता है कि यदि यह आपके प्रत्याशित तरीके से काम नहीं करता है, तो आप इस मुद्दे को सड़क पर फिर से जारी करने के लिए खुले रहेंगे।
यह स्वीकार करते हुए कि आप भविष्य में प्रतिक्रिया के लिए खुले रहेंगे, आपको अपने कर्मचारियों को समय पर बोर्ड पर लाने में मदद मिलेगी - और, एक बार जब वे इसे अपने तरीके से आजमाएंगे, तो वे पा सकते हैं कि उनकी शुरुआती चिंताएं उतनी महत्वपूर्ण नहीं हैं जितनी पहले सोचा गया था।
अधिक जानकारी मांगना आपके कर्मचारियों के लिए ठीक है। लेकिन अपनी टीम की उत्पादकता की खातिर, कुछ बिंदु पर, आपको वास्तव में योजना के साथ आगे बढ़ना शुरू करना होगा। अपने कर्मचारियों की चिंताओं को जल्दी और सीधे संबोधित करके, आप प्रगति करना शुरू करने के लिए उन्हें बोर्ड पर प्राप्त कर सकते हैं।
