आप समझते हैं कि प्रतिभा परिदृश्य बदल रहा है। आपने चेतावनियां और भविष्यवाणियां सुनी हैं कि फ्रीलांस और कॉन्ट्रैक्ट वर्कर्स 2020 तक यूएस वर्कफोर्स का 43% हिस्सा बना लेंगे। अब हम "गिग इकोनॉमी" के युग में हैं, और यह आपकी तरह ही नियोक्ताओं के लिए भी यथास्थिति बदल रहा है।
काम पर रखने के माहौल में प्रतिस्पर्धा बुखार की पिच पर पहुंच गई है। आज की टमटम प्रतिभा में पूरी पारदर्शिता है कि वे क्या कर रहे हैं और प्रतियोगी क्या पेशकश कर रहे हैं, और वे इस शक्ति का उपयोग अपने कार्यस्थलों को ध्यान से चुनने के लिए कर रहे हैं। यदि आप ऐसा नहीं कर सकते हैं कि वे क्या देख रहे हैं, तो उनके पास एक नियोक्ता खोजने के लिए क्षमता, संसाधन और लचीलापन है। लेकिन, आप यहां शक्तिहीन नहीं हैं। कंपनियों के पास बेहतर प्रतिभा अधिग्रहण और कर्मचारी प्रतिधारण ड्राइव करने का अवसर है, जो आज के चयनात्मक पेशेवरों के लिए सबसे ज्यादा मायने रखता है - फिर रणनीतिक नियोक्ता ब्रांडिंग का उपयोग करके यह स्पष्ट करना कि वे काम करने के लिए एक शीर्ष स्थान पर हैं।
सवाल है, कैसे? 2018 फॉर्च्यून 500 शीर्ष 100 रोजगार ब्रांडों की रिपोर्ट के लिए हमारे शोध में - 16, 000 से अधिक डेटा बिंदुओं और सभी उद्योगों में नेताओं के विश्लेषण की विशेषताएं - हमने आज की टमटम प्रतिभा के साथ-साथ नियोक्ता ब्रांड की रणनीतियों को पूरा करने के लिए जो मायने रखता है, उसे उजागर किया। उनकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक आकांक्षाएँ।
1. गिग इकोनॉमी की इच्छा "ट्रस्ट" में पेशेवर
स्टाफ़बै द्वारा किए गए एक अध्ययन के अनुसार, 15, 000 पेशेवरों से प्रतिक्रिया सहित, लगभग 53% कर्मचारी जिन्होंने हाल के वर्षों में अपनी नौकरी छोड़ने की योजना बनाई है, का कहना है कि ऐसा इसलिए था क्योंकि वे प्रभारी नहीं हैं। एक क्वांटम कार्यस्थल कर्मचारी सगाई की रिपोर्ट इस प्रवृत्ति की पुष्टि करती है, जिसमें उत्तरदाताओं का कहना है कि "वरिष्ठ नेताओं पर भरोसा" उम्मीदवार और कर्मचारी सगाई पर सबसे अधिक प्रभाव डालता है।
नेतृत्व आपके कार्यबल का अनुसरण करने के लिए उदाहरण सेट करता है; वे संस्कृति और रोजगार ब्रांड के चालक हैं, और वे रणनीतिक निर्णय लेते हैं जो आपकी क्षमता को बढ़ने, विकसित करने, भर्ती करने और बनाए रखने के लिए प्रभावित करते हैं। हमारे फॉर्च्यून 500 की रिपोर्ट में विश्लेषण के साथ-साथ ऊपर दिए गए शोध में पुष्टि की गई है कि रोजगार के प्रकार की परवाह किए बिना, आज के पेशेवर समावेश, पारदर्शिता, विनम्रता और प्रबंधकों की तलाश करते हैं जो उन्हें केवल एक भूमिका विवरण के रूप में देखते हैं।
2. मुआवजा और ठहराव मामले
ग्लासडोर के एक 2017 के अध्ययन में लोगों को अपनी नौकरी छोड़ने के लिए प्रेरित करने वाले वास्तव में गहराई से देखने की पेशकश की गई है। 2008-2017 के बीच कंपनियों को बदलने वाले 5, 000 से अधिक श्रमिकों के विश्लेषण के आधार पर, ग्लासडोर ने पाया कि कर्मचारी मुआवजा नंबर दो कारण लोग हैं - अस्थायी और स्थायी - स्वैच्छिक रूप से छुट्टी, कंपनी संस्कृति के लिए केवल दूसरा (ऊपर "विश्वास" देखें)।
इसके अलावा, 18-35 वर्ष के बच्चों के बीच, "सीखने और प्रगति करने की क्षमता" अब उम्मीदवार और कर्मचारी निर्णयों के सिद्धांत चालक हैं। शीर्ष-गुणवत्ता वाले गिग श्रमिकों के लिए, मुआवजे के साथ और समानांतर में, यह उनकी पसंद सूची के नियोक्ता के शीर्ष पर है।
आपके अस्थायी कर्मचारियों के साथ, ठहराव एक मुद्दे के रूप में पंजीकृत नहीं हो सकता है जिसे खोज करने की आवश्यकता है (जैसा कि ये कर्मचारी परिभाषा के अनुसार, "अस्थायी" हैं) हालांकि, शोध में गिग कर्मचारियों को न केवल परियोजना प्रस्तावों को स्वीकार करने, बल्कि पुन: उत्थान या लौटने पर अधिक ध्यान देने के लिए वेतन संरचना, भूमिका शीर्षक और विकास के अवसरों के निरंतर मूल्यांकन के महत्व पर प्रकाश डाला गया है। यह भी ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि, गिग श्रमिकों के लिए, "सीखने और प्रगति करने की क्षमता" कई रूप ले सकती है - अगले अनुबंध में उच्च वेतन, नए तरीकों से "खिंचाव" करने की क्षमता, आपके गिग कर्मचारियों के लिए एक रेफरल प्रणाली होने के नाते।, या यहां तक कि उन्हें अपने नेटवर्क बनाने में मदद करने के बारे में जानबूझकर।
3. आपका मूल्य कैर्री महत्वपूर्ण वजन
लगभग 65% उम्मीदवारों और कर्मचारियों (76% वर्ष के बच्चों सहित) का कहना है कि, जब कोई कंपनी सामाजिक या पर्यावरणीय मुद्दों पर एक मुखर रुख अपनाती है, तो वे इसकी प्रामाणिकता को उजागर करने के लिए अपना शोध करेंगे। कॉर्पोरेट सामाजिक उत्तरदायित्व (CSR) कैरियर के निर्णयों की बात करने पर एक गिग कार्यकर्ता के ड्राइविंग कारक नहीं हो सकता है, लेकिन शोध से पता चलता है कि कंपनी का मिशन, दृष्टि और मूल्य दोनों स्थायी और अस्थायी पेशेवरों के लिए बहुत मायने रखता है।
फॉर्च्यून 500 के सीईओ भी सहमत हैं। वास्तव में, विल्सनएचसीजी की पूर्वोक्त रिपोर्ट में शीर्ष 100 फॉर्च्यून 500 रोजगार ब्रांडों ने सीएसआर श्रेणी में नीचे के 100 की तुलना में 232% बेहतर स्कोर किया। इस तथ्य के साथ युगल, PwC के अनुसार, 64% CEO का मानना है कि CSR "उनके व्यवसाय के लिए मुख्य" है।
संक्षेप में, नेताओं ने मान्यता दी है कि कर्मचारी कल्याण, सामुदायिक विकास, विविधता, पर्यावरणीय स्थिरता और मानवाधिकारों के बारे में देखभाल करने वाली कंपनियों के सभी प्रकार के उपभोक्ताओं (अर्थात, से खरीदें) का समर्थन करते हैं। इसी तरह, वे यह भी महसूस करते हैं कि उम्मीदवारों और कर्मचारियों को ऐसे संगठनों के साथ जुड़ने / रहने के लिए प्रेरित किया जा रहा है जो ऐसे कारणों में निवेश करते हैं। CSR आपके रोजगार ब्रांड का एक कारक है, लेकिन यह एक ऐसा कारक है जो 18-35 वर्ष के गिग उम्मीदवार और कर्मचारी के लिए मायने रखता है।
रोजगार ब्रांडिंग चमकदार घंटियाँ और सीटी के बारे में नहीं है, या केवल साज़िश करने वाले उम्मीदवारों की आँखों को पकड़ रहा है। यदि प्रामाणिक और सही मायने में निवेश किया जाए, तो यह एक राजस्व-ड्राइविंग, व्यवसाय विभेदक हो सकता है जो आपके लोगों के निर्णयों में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। वास्तव में, विल्सनएचसीजी की फॉर्च्यून 500 रिपोर्ट में, शीर्ष 10 रोजगार ब्रांड नीचे की तुलना में राजस्व में संयुक्त 157% अधिक कमाते हैं। हमारे शोध से पता चलता है कि बहुत अच्छी गिग इकोनॉमी प्रतिभा अपने अगले प्रोजेक्ट या अनुबंध की पेशकश को अस्वीकार करने में संकोच नहीं करेगी यदि वे ठीक से मूल्यवान नहीं हैं, या अगर वे कहीं और अधिक आकर्षक "पसंद के नियोक्ता" पा सकते हैं।
अंततः, कंपनियां जो लोगों की आकांक्षाओं को प्रामाणिक रूप से सुनती हैं और उनका जवाब देती हैं, वे पसंद के नियोक्ता के रूप में ऊपर उठ रही हैं।
