आपके पास एक कर्मचारी है जिसे प्लेट में कदम रखना पसंद है। वह स्थितियों का विश्लेषण करता है और हमेशा अगले चरणों के लिए विचार रखता है।
यह काफी आदर्श लगता है - और यह तब तक है जब तक कि आपके कर्मचारी के दृष्टिकोण को नियमित रूप से कुछ (प्रमुख) ट्वीकिंग की आवश्यकता नहीं होती है।
एक पूर्व भूमिका में, मैं स्वयंसेवकों के प्रबंधन के लिए जिम्मेदार था - जिसमें कोई ऐसा व्यक्ति भी शामिल था, जो सबसे अच्छे इरादों के बावजूद, अक्सर कार्रवाई के लिए क्रिंग-योग्य योजनाओं का सुझाव देता था। जूलिया (उसका असली नाम नहीं) का तर्क है कि हमें यह देखने के लिए रणनीति को विफल करना चाहिए कि क्या ज्वार बदल जाएगा; स्थितियों के विभिन्न स्लेट में एक ही विचार लागू करें, क्योंकि यह एक बार काम करता है; या किसी ऐसे व्यक्ति का सामना करें जिसने कूटनीति के लिए बेहतर प्रतिक्रिया दी, सीधा होने के लिए। और क्योंकि वह काम के बारे में परवाह करती थी, उसने अपनी प्रवृत्ति का पालन करने के बारे में दृढ़ता से महसूस किया।
एक स्वयंसेवक प्रबंधक होने के बारे में अनोखी बात यह है कि आप बस यह नहीं कह सकते हैं, "जिस तरह से यह यहाँ के आसपास नहीं किया गया है।" आखिरकार, आप उन लोगों के साथ काम कर रहे हैं जो अपना समय दान कर रहे हैं। इसलिए, आपको एक टास्कमास्टर के बिना, एक सफल परिणाम की ओर उनका मार्गदर्शन करने का एक तरीका खोजना होगा।
उस अनुभव के आधार पर, यहां किसी के लिए एक तीन कदम की योजना है, जिसे एक प्रेरित व्यक्ति का प्रबंधन करना है जो पहल करना चाहता है, लेकिन कुछ (या बहुत) पुनर्निर्देशन का उपयोग कर सकता है:
चरण 1: खुद की जाँच करें
सफल प्रतिनिधिमंडल की चाबियों में से एक यह जानना है कि एक अलग तरीका जरूरी नहीं कि एक बदतर तरीका है। इसी तरह, जब आप अपने कर्मचारियों के सुझावों का जवाब दे रहे होते हैं, तो उस सोच को याद रखें, "हम्म, यह नहीं है कि मैं इसे कैसे संभालूंगा, " यह उतना ही नहीं है, "यह निश्चित रूप से काम नहीं करेगा।"
प्रबंधन विशेषज्ञ जैक वेल्च ने उस समय के बारे में एक महान लेख लिखा था जब यह पर्यवेक्षक के लिए हाइपर-शामिल होने के लिए वास्तव में उपयोगी है - जैसे कि जब उसके पास एक ग्राहक संबंध है या वह एकमात्र व्यक्ति है जो पहले इसी तरह की स्थिति का सामना कर चुका है। इसलिए, यदि आप वर्षों से मैथ्यू के साथ काम कर रहे हैं और आप जानते हैं कि वह उस तरह के ग्राहक हैं जो बदलती दिशा में अच्छी तरह से नहीं चलते हैं, तो आपको अपने कर्मचारी के गियर को शिफ्ट करने की योजना के बारे में चिंता करने (और वापस धक्का देने) के लिए सही है। एक परियोजना के माध्यम से बीच में।
हालाँकि, यदि एक नया प्लेटफ़ॉर्म आज़माने की उसकी वृत्ति व्यापक शोध पर आधारित है, और आपकी हिचकिचाहट यह है कि आप इससे परिचित नहीं हैं, तो वास्तव में उसे सुनने के लिए कुछ समय निकालें। यदि आप मेज पर लाने वाली हर चीज का विरोध करते हैं, तो आपका कर्मचारी सोचता है कि आप उसके किसी भी सुझाव का समर्थन नहीं करने के लिए कठोर हैं। यदि आप उसे कुछ समय के लिए अपनी प्रवृत्ति का पालन करने देते हैं, तो यह कठोर नहीं होगा जब आप उन विचारों को बंद कर देंगे जो आप जानते हैं कि काम नहीं करेंगे।
चरण 2: लक्ष्य से उसकी अलग प्रेरणा में मदद करें
जब जूलिया की योजनाएं आधार से बाहर थीं, तो यह अक्सर होता था क्योंकि वह उस पर ध्यान केंद्रित करती थी जो उसे चला रहा था, जैसा कि वह हासिल करना चाहता था। उदाहरण के लिए, हो सकता है कि किसी रणनीति ने किसी और के लिए काम किया हो, और वह उतना ही सफल महसूस करने की इच्छा पर केंद्रित थी (जैसा कि परियोजना में अद्वितीय बाधाओं के विपरीत)।
उसकी आवाज़ को उसकी भावनाओं को (और कभी-कभी, काम के बारे में कुंठाओं को) छोड़ना उन्हें आगे बढ़ने की योजना से विमुख करने का एक बड़ा हिस्सा था। जब मैं कहता हूं, "मैं आपको बता सकता हूं कि आपने वास्तव में बहुत समय और प्रयास डाला है, " या "मैं सुन सकता हूं कि आप सफलता प्राप्त करने के लिए उत्सुक हैं, " वह इसका उपयोग कूदने के बिंदु के रूप में करेगी चर्चा करें कि वह एक निश्चित तरीके से परियोजना के लिए क्यों आ रही है।
यदि आप इस चरण को छोड़ देते हैं, तो आपका कर्मचारी पुनर्निर्देशन का विरोध कर सकता है, क्योंकि जब आप परिणामों को संबोधित कर रहे होते हैं, तो आप उसकी विशेष चिंताओं को संबोधित नहीं कर रहे होते हैं। उसे साझा करने के लिए कुछ मिनट दें कि वह एक दृष्टिकोण के लिए क्यों लड़ रहा है। इस तरह, वह जानता है कि उसका काम किसी का ध्यान नहीं जा रहा है - और वह जरूरत पड़ने पर उसे जाने देने के लिए तैयार हो जाएगा।
इसके बाद, अपने लक्ष्य से पिछड़े काम करने वाले प्रश्न पूछकर चर्चा को आगे बढ़ाएँ। (ऐसा लगता है: "हमारा लक्ष्य लॉन्च की तारीख एक्स है, जिसका अर्थ है कि हमें Y द्वारा चरण एक की आवश्यकता होगी। हम ऐसा कैसे कर सकते हैं?") यदि आप उसे एक चरण में तेजी लाने के लिए कहते हैं, तो रीडायरेक्ट पूरी तरह से आप से आता है। । यदि आप उसे परिणामों पर विचार करने में मदद करते हैं और उसे अपने दिमाग के शीर्ष पर लक्ष्यों के साथ विचार मंथन करने देते हैं, तो वह यह देख सकता है कि खुद के लिए क्या बदलने की जरूरत है।
चरण 3: स्पष्ट करें कि आप आगे बढ़ने के लिए पथ का चयन कैसे कर रहे हैं
कभी-कभी, आप और आपका कर्मचारी अभी भी आँख-से-आँख नहीं देखेंगे। वह अभी भी आश्वस्त हो जाएगी कि उसका दृष्टिकोण सही समझ में आता है, और आप अभी भी लाल झंडे देखेंगे और सोचेंगे कि यह महत्वपूर्ण है कि वह इसे आपके रास्ते पर ले जाए।
इस बिंदु पर, यह कुछ ठोस कारणों को साझा करने में मददगार है कि आप उसे रणनीति क्यों बदलना चाहते हैं। यकीन है, यह हर वजह पर उसे जाने के लिए समझ में नहीं आ सकता है, लेकिन निश्चित रूप से आप उसे कुछ बता सकते हैं। आपको क्या लगता है कि आपका दृष्टिकोण बेहतर काम करेगा? आपको क्यों लगता है कि यह महत्वपूर्ण है कि वह आपके सुझाव ले? यह पिछले अनुभवों से संख्याओं, आंकड़ों और उपाख्यानों को शामिल करने का एक शानदार समय है (यह एक क्लासिक "शो है, " अवसर न बताएं)।
जब आप उसे अपनी सोच के आधार पर स्थिति के विश्लेषण का जवाब देते हैं, तो आप आपसी विश्वास का निर्माण करते हैं। आप इस विचार को भी पुष्ट कर रहे हैं कि आप एक अलग तरीके की वकालत कर रहे हैं क्योंकि आप उसे सफल देखना चाहते हैं- और इसलिए नहीं कि आप एक शक्ति यात्रा पर हैं। उल्लेख नहीं है, आप अपने मूल्यांकन में कैसे पहुंचे, यह साझा करने से भविष्य की बातचीत को सूचित करने में मदद मिल सकती है, इसलिए आप अगली बार के आसपास एक समान पृष्ठ पर दो उम्मीद करेंगे।
यह अच्छा है कि आपके कर्मचारियों के पास अलग-अलग विचार और दृष्टिकोण हैं: यह आपके विभाग को स्थिर रहने से बचाएगा। लेकिन अगर किसी को बंद सप्ताह (या तिमाही) हो रहा है, तो ऊपर दिए गए सुझावों को संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ पुनः प्राप्त करने की कोशिश करें और उसे पटरी पर लाने में मदद करें।
