अपने कैरियर के भाग्य को नियंत्रित करने वाले व्यक्ति के सिर में एक्स-रे होना कितना अच्छा होगा? यह समझने के लिए कि आपके सपनों की कंपनी में एक काम पर रखने वाला प्रबंधक क्या सोच रहा है, जब वह किस भाग्यशाली उम्मीदवार को उठा रही है, वह पूर्णकालिक रूप से लाएगा?
खैर, जब तक कि कैट के स्कैन ने हायरिंग के फैसले लेने शुरू नहीं किए, तब तक वह दिन दूर हो सकता है। लेकिन इस बीच, मुझे कम से कम आपको विशिष्ट साक्षात्कार प्रक्रिया में एक झलक देनी चाहिए ताकि आप उन निर्णयों को बनाने के लिए प्रबंधकों को काम पर रखने वाले मुख्य मानदंडों की समझ पा सकें।
मनुष्य एक दूसरे का मूल्यांकन कैसे करते हैं
भले ही आपके संभावित बॉस के पास दिन के अंत में "हायरिंग मैनेजर" का फैंसी शीर्षक हो, वह सिर्फ एक इंसान है। इसका मतलब यह है कि उस समय के विपरीत, जब आपने ब्रेंटीज़र के बारे में जानने में बिताया है, तो वह वास्तव में परवाह नहीं करता है कि 747 में कितनी टेनिस गेंदें फिट हो सकती हैं।
इसके बजाय, वह आपको उसी तरह आकार देने जा रही है जिस तरह से सभी मनुष्य एक-दूसरे को आकार देते हैं: कुछ मिनटों के लिए आपको जानने और फिर एक स्नैप निर्णय लेने से। यह वास्तव में ऐसा नहीं है कि किसी पार्टी में किसी से मिलना, कुछ चिट-चैट करना, और फिर यह महसूस कर पाना कि या तो कहते हैं: “Mm… मुझे आपसे बात करना पसंद है। मुझे और बताओ! ”या“ उम्म… मुझे लगता है कि मुझे बाथरूम जाने की जरूरत है। क्या तुम मुझे एक सेकंड (उर्फ, बाकी जिंदगी) के लिए माफ करोगे? ”
लेकिन वह आंत भावना कहां से आती है?
एक मनोविज्ञान सिद्धांत बताता है कि ये फ्लैश निर्णय वास्तव में दो डेटा बिंदुओं पर आधारित हैं:
- गर्मजोशी: क्या मैं आपको पसंद करता हूं?
- काबिलियत: क्या आप अच्छे हैं जो आप करते हैं?
दूसरे शब्दों में, हम अंततः हर किसी को चार बाल्टी में मिलते हैं:
- गर्म + सक्षम
- गर्म + अकुशल
- ठंडा + सक्षम
- शीत + अयोग्य
कोई भी अनुमान लगाता है कि आपके हायरिंग मैनेजर को इनमें से कौन सी बाल्टी लेने की संभावना है?
आइए प्रत्येक के लिए उसके आंतरिक एकालाप को देखें:
कैसे उठाया जाए
तो स्पष्ट रूप से, आपका लक्ष्य उस शीर्ष-बाएँ चतुर्भुज में प्रवेश करना है: गर्म और सक्षम। परन्तु तुमसे यह कैसे होता है?
ट्रिक केवल प्रश्नों के विशिष्ट उत्तरों के साथ आने पर ध्यान केंद्रित करने की नहीं है, जो पूछे जा सकते हैं। लेकिन आप उन सवालों का जवाब कैसे दें, इस पर भी ध्यान दें। क्योंकि, जैसा कि आप देखेंगे, गर्मी और क्षमता निर्णय निश्चित मूल्यांकन नहीं हैं, लेकिन मात्र धारणाएं हैं। और जब आप बदल नहीं सकते तो आप कौन हैं, आप लोगों की धारणाओं को बिल्कुल बदल सकते हैं।
एक उदाहरण के रूप में, आइए उस पुराने साक्षात्कार चेस्टनट को लें: "मुझे उस समय के बारे में बताएं जब आपने किसी टीम को प्रभावित किया था।"
एक मानक उत्तर इस तरह से हो सकता है:
“ठीक है, इसलिए इस समय था कि मुझे एक परियोजना पर लोगों के एक समूह के साथ काम करना था। उनमें से कुछ के साथ काम करना इतना आसान नहीं था, इसलिए मुझे वास्तव में बेहतर काम करने के लिए उन्हें प्रभावित करना पड़ा। जो सुपर कठिन था क्योंकि वे प्रेरित नहीं थे। लेकिन जब मैंने उनके साथ बात की, तो उन्होंने बेहतर तरीके से काम करना शुरू कर दिया। इसलिए मैंने अपनी टीम को प्रभावित किया। "
सुनने वाला व्यक्ति सबसे अधिक संभावना को निम्नलिखित के बारे में सोचेगा: यह व्यक्ति दोनों ठंडा है (ऐसा लगता है कि वह अपने साथियों को बस के नीचे फेंक रहा है) और अक्षम है (एक सेकंड रुको, उसने वास्तव में यहां क्या किया था - क्या वह यह भी जानता है कि दूसरे के साथ कैसे काम करना है लोग?)।
जबकि इस व्यक्ति की कहानी के लिए बहुत कुछ है, यह एक काम पर रखने प्रबंधकों से स्नैप निर्णय है
यह स्पष्ट करता है कि साक्षात्कारकर्ता किसी उम्मीदवार का मूल्यांकन करने के लिए कितनी जल्दी भाग सकते हैं।
लेकिन यह इस बात पर भी रोशनी डालता है कि हम अपनी कहानियों को कैसे बताते हैं। क्योंकि अब विचार करें कि इसी कहानी ने दूसरा तरीका बताया:
“ठीक है, इसलिए इस बार मुझे एक बड़ी परियोजना पर लोगों के झुंड के साथ काम करना था - एक नई वेबसाइट का शुभारंभ। मैं इसे लेकर घबराया हुआ था क्योंकि हम सभी अलग-अलग विभागों से आए थे- सेल्स, मार्केटिंग और इंजीनियरिंग। इसलिए मैंने जो पहला काम किया, वह यह है कि मैं अपने इंजीनियरिंग सहयोगियों को प्रत्येक व्यक्ति के साथ ताबूत स्थापित करके और उनकी पृष्ठभूमि और लक्ष्यों के बारे में जानकर बेहतर तरीके से जान सकूं। और फिर, जब हम एक ऐसी स्थिति में भाग गए, जहां इंजीनियर उतनी प्रगति नहीं कर रहे थे जितनी हमने योजना बनाई थी, तो मैं अपने स्वयं के लक्ष्यों के आसपास नई वेबसाइट को फिर से बनाने में सक्षम था। उनकी व्यक्तिगत महत्वाकांक्षाओं और हमारे टीम मिशन के बीच संबंध को देखकर वास्तव में उनके नीचे आग लग रही थी। और नतीजा यह हुआ कि हमने न केवल अपनी समय सीमा पूरी की, बल्कि हमने वास्तव में दो सप्ताह पहले ही शुरूआत की थी। ”
फिर, वही सटीक उच्च-स्तरीय कहानी। लेकिन ध्यान दें कि कैसे यह बताने से उम्मीदवार को ठंड से गर्म में बदल जाता है ("अच्छा-मैं उसके साथ कॉफी भी लेना चाहता हूं!") और सक्षम होने के लिए अक्षम ("वाह-वह जानता था कि वास्तव में क्या करना है और परिणाम मिला है" इसे साबित करो")। सभी सूक्ष्म तकनीकों के माध्यम से जैसे:
- बारीकियों का उपयोग करते हुए: उबाऊ सार पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय, उम्मीदवार अपनी कहानी को विवरण के माध्यम से जीवंत करता है: एक नई वेबसाइट, पीछे गिरना, कॉफी चैट, एक स्पष्ट परिणाम
- आत्म-जागरूक होने के नाते: अपने स्वयं के अहंकार को आघात करने की आवश्यकता के बजाय, उम्मीदवार यह दिखाता है कि वह मानव है और उसकी नसों को स्वीकार करने के द्वारा समान है।
- चरण-दर-चरण जाना: कहानी के मांस पर चमकाने के बजाय, उम्मीदवार चुनौती से एक स्पष्ट परिणाम के लिए एक विशिष्ट परिणाम के लिए एक स्पष्ट संबंध बनाता है।
आप किसी भी प्रबंधक को प्रभावित करने के लिए तैयार हैं
अब आप सभी की जरूरत है सही काम है - अच्छी बात है कि हम अब तक लागू करने के लिए बहुत कुछ जानते हैं।
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सबसे महत्वपूर्ण सबक यह है: आपके पास अपने काम पर रखने वाले प्रबंधक की धारणाओं को आकार देने की शक्ति है। और ऐसा करने से, आप अपने कैरियर की नियति को नियंत्रित कर सकते हैं, बजाय इसके कि आप किसी ऐसे व्यक्ति का इंतजार करें, जो आपको एक साक्षात्कारकर्ता के दिमाग को पढ़ने में मदद करे।
