आपने नौकरी को उतारा है, आपने कड़ी मेहनत की है, और आप सपने को जी रहे हैं- और फिर, नीले रंग से प्रतीत होता है, आपको सूचना मिलती है कि आपका रोजगार समाप्त हो रहा है। चाहे आपको अपनी नौकरी से संक्रमण करने का समय दिया गया हो या आप तुरंत अपने सामान के बॉक्स के साथ पार्किंग गैरेज में चले गए हों, नौकरी खोने से जीवन के सबसे तनावपूर्ण अनुभवों में से एक के रूप में।
यह और भी बदतर महसूस कर सकता है यदि आपके पास सवाल है कि आपको जाने क्यों दिया गया था। यह कुछ ऐसा था जो आपने कहा या किया? या आपकी समाप्ति अनुचित थी, या शायद एक गैरकानूनी बर्खास्तगी भी? क्या आप अपने पूर्व-नियोक्ता पर मुकदमा कर सकते हैं?
हालाँकि रोजगार कानून अलग-अलग राज्यों में अलग-अलग हैं, यहाँ पाँच बार हैं जब आपकी समाप्ति अवैध हो सकती है:
1. आपका अनुबंध समाप्ति के लिए "कारण" आवश्यक है
ज्यादातर राज्यों में, कर्मचारियों को "पर" माना जाता है - यह मानते हुए कि नियोक्ताओं को उन्हें फायर करने के लिए एक कारण की आवश्यकता नहीं है (इसलिए जब तक कारण अवैध नहीं है, जो मुझे मिलेगा)। लेकिन अगर आपने किसी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, तो इसे पढ़ें। यह बता सकता है कि आपके रोजगार को केवल "कारण के लिए" समाप्त किया जा सकता है। उस "कारण" को अनुबंध या राज्य के कानून द्वारा परिभाषित किया जा सकता है और इसमें विलफुल कदाचार, नौकरी के कर्तव्यों को निभाने में निरंतर विफलता, या कंपनी के रहस्यों का खुलासा करने जैसी चीजें शामिल हो सकती हैं।
यहां तक कि अगर आपके पास औपचारिक रोजगार समझौता नहीं है, तो कुछ स्थितियों में "अनुबंध के कारण" रोजगार अनुबंध बनाने के लिए एक रोजगार नीति या प्रक्रिया पर बयान पर्याप्त हो सकते हैं। "कारण" और इन अनुबंधों की प्रवर्तनीयता का अर्थ अलग-अलग मामलों में अलग-अलग और अलग-अलग राज्यों में होगा, इसलिए अपने अधिकारों के बारे में एक वकील से बात करना महत्वपूर्ण है।
2. आप सहकर्मियों के साथ कार्यस्थल या श्रम मुद्दों पर चर्चा कर रहे थे
राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम के तहत, कर्मचारियों को "संरक्षित ठोस गतिविधि" में उलझाने के लिए नहीं निकाला जा सकता है। आपको इस संघीय कानून के तहत संरक्षित होने के लिए किसी संघ का सदस्य होने की आवश्यकता नहीं है। यदि आपको लगता है कि आपके बॉस ने संरक्षित कॉन्सर्ट गतिविधि के जवाब में आपको निकाल दिया, तो आपके पास दावा हो सकता है।
लेकिन चेतावनी दी जाए: कानून उन कर्मचारियों की रक्षा करता है जो काम की परिस्थितियों को बदलने के लिए एक साथ काम कर रहे हैं। आवश्यक रूप से कानून व्यक्तिगत शिकायतों की रक्षा नहीं करेगा, इसलिए आपको संभवतः अपने असंभव बॉस के बारे में एक सहयोगी को "वेंटिंग" के लिए निकाल दिया जा सकता है।
3. आपके नियोक्ता ने आपके खिलाफ जवाबी कार्रवाई की
यदि आपने काम पर गलत गतिविधियां देखीं और उन्हें रिपोर्ट किया, और यदि आपको जवाब में निकाल दिया गया, तो आपके पास गैरकानूनी प्रतिशोध के आधार पर गलत समाप्ति का दावा हो सकता है। आमतौर पर आपराधिक गतिविधियों या अन्य अवैध आचरण की रिपोर्ट करने वाले कर्मचारियों की सुरक्षा के लिए रोजगार कानून लिखे जाते हैं। (दूसरे शब्दों में, आम तौर पर बोलते हुए, नियोक्ता "व्हिसल ब्लोअर" फायर नहीं कर सकते हैं)
इसी तरह, एक व्यक्ति को कानूनी रूप से पूरी तरह से निकाल नहीं दिया जा सकता है क्योंकि उसने या श्रमिकों के मुआवजे का दावा दायर किया है। इस तरह का दावा करने वाले किसी व्यक्ति को यह साबित करना होगा कि यह प्रतिशोध था और खराब प्रदर्शन या समाप्ति के लिए एक और वैध आधार पर नहीं।
4. आपका नियोक्ता आपके खिलाफ भेदभाव करता है
हालांकि यह स्पष्ट और पुरातन लगता है, 21 वीं सदी में कर्मचारियों को अभी भी कभी-कभी उनकी जाति, लिंग या नागरिकता की स्थिति के आधार पर निकाल दिया जाता है - और यह अवैध है। अन्य कक्षाएं भी संरक्षित हैं। कुछ राज्य LGBT कर्मचारियों की रक्षा करते हैं, और गर्भवती महिलाओं को आम तौर पर भी संरक्षित किया जाता है। गैर-कानूनी भेदभाव एक निजी मुकदमे या समान रोजगार अवसर आयोग द्वारा भेदभाव के आरोप को जन्म दे सकता है। प्रतिशोध के दावों के साथ, दावा करने वाले एक कर्मचारी को यह साबित करना होगा कि समाप्ति अवैध भेदभाव पर आधारित थी।
5. आप अपने मेडिकल इतिहास के आधार पर निकाल दिए गए थे
जैसे-जैसे तकनीक विकसित होती है, वैसे-वैसे कर्मचारियों के अधिकार भी बनते हैं और अब, यहां तक कि आपके जीन भी कार्यस्थल में सुरक्षित हैं। 2008 में, कांग्रेस ने जेनेटिक इंफॉर्मेशन नॉनडिस्किनम एक्ट ("GINA") पारित किया, जो नियोक्ताओं को रोजगार के फैसले लेने पर आनुवांशिक जानकारी का उपयोग करने से रोकता है। (आनुवंशिक जानकारी में पारिवारिक चिकित्सा इतिहास और परीक्षण शामिल हैं जो यह पता लगाते हैं कि क्या किसी व्यक्ति को कुछ बीमारियों के विकसित होने का अधिक खतरा है।)
एक नियोक्ता जो उस जानकारी के आधार पर एक कर्मचारी को आग लगाता है, हालांकि इसे प्राप्त किया गया था, संघीय सरकार से दंड का सामना करता है। दूसरे शब्दों में, एक आनुवंशिक उत्परिवर्तन जो स्तन कैंसर के लिए आपके अवसर को बढ़ाता है, विधिवत् आपकी समाप्ति का आधार नहीं हो सकता है।
तो, क्या आपको मुकदमा करना चाहिए?
यदि आप मानते हैं कि आपकी समाप्ति अवैध थी, तो अपने राज्य में एक रोजगार वकील से बात करें। (कोई बात नहीं आप अंडरग्राउंड में उस बिजनेस लॉ क्लास से कितना याद करते हैं, आमतौर पर एक वकील की सहायता के बिना शिकायत दर्ज करना बुद्धिमानी नहीं है।) अलग-अलग राज्यों में दावों पर अलग-अलग समय सीमाएं लागू होती हैं, इसलिए जल्दी से आगे बढ़ें। कई वकील एक नि: शुल्क परामर्श प्रदान करेंगे और आपके मामले की योग्यता और संभावित वसूली (या इसके अभाव) पर त्वरित अंतर्दृष्टि प्रदान करने में सक्षम हो सकते हैं, जो आपको आगे बढ़ने के बारे में सूचित निर्णय लेने में मदद कर सकता है।
इस व्यक्ति से अपने अनुभव, फीस और समयरेखा के बारे में पूछना सुनिश्चित करें कि मामला कैसे आगे बढ़ सकता है। इसके अलावा, एक बार जब आप आधिकारिक तौर पर उसे या उसे किराए पर लेते हैं, तो अत्यधिक ईमानदार रहें। जन्मदिन की पार्टियों के लिए आश्चर्य होता है, लेकिन कानूनी मामलों के लिए नहीं। आपके वकील को वह सब कुछ जानना होगा जो आपके मामले के लिए प्रासंगिक हो सकता है।
वास्तविकता यह है कि कई मामलों में, समाप्ति विधिसम्मत थी, और आपको कभी भी संतोषजनक उत्तर नहीं मिल सकता है कि आपको क्यों निकाल दिया गया। व्यक्तित्व भिन्न हो सकते हैं, काम करने की शैली असंगत हो सकती है, या आपका कौशल सेट उतना मजबूत नहीं हो सकता है जितना नियोक्ता की आवश्यकता होती है। सकारात्मक पर ध्यान केंद्रित करने से आपको व्यक्तिगत और व्यावसायिक रूप से मदद मिल सकती है, इसलिए इस अवसर का उपयोग अपनी ताकत और कौशल का मूल्यांकन करने और एक ऐसी स्थिति खोजने के लिए करें जो आपकी क्षमताओं, शैली और व्यक्तित्व के लिए बेहतर हो। उस नई नौकरी को खोजने के लिए और आज आगे बढ़ना शुरू करने के लिए आज आप उन पांच चीजों की जांच कर सकते हैं।
नोट: यह लेख केवल सामान्य सूचना उद्देश्यों के लिए तैयार किया गया है। प्रस्तुत जानकारी कानूनी सलाह नहीं है और इस तरह से कार्रवाई नहीं की जानी चाहिए। यदि आपको कानूनी सलाह की आवश्यकता है, तो आपको एक वकील से परामर्श करना चाहिए।
