आप जानते हैं कि अपने कर्मचारियों को सकारात्मक प्रोत्साहन और रचनात्मक आलोचना दोनों का फीडबैक देना - एक अच्छा प्रबंधक होने के लिए महत्वपूर्ण है (यदि आप ऐसा नहीं करते हैं, तो इसे पढ़ें और)।
लेकिन आप कहां और कब देते हैं यह उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि आपकी प्रतिक्रिया। एक बात के लिए, सेटिंग इस बात को प्रभावित कर सकती है कि व्यक्ति इसे कैसे मानता है (सोचें: आपकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट उनके सहकर्मियों के सामने शर्मिंदा महसूस करती है) और इसे प्राप्त करता है (विचार करें: आपकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट आपको सुनाई नहीं देती क्योंकि वे विचलित होते हैं)। दूसरे के लिए, अंतरंग बातचीत में कुछ फीडबैक अंततः बेहतर निर्देशित होते हैं - और कुछ फीडबैक का सबसे अच्छा उल्लेख नहीं किया जाता है।
यहां जानें कि किस श्रेणी में आपका नाम आता है:
यदि यह रचनात्मक है तो यह एक-के-एक होना चाहिए
अधिकांश रचनात्मक प्रतिक्रिया को एक-पर-एक बैठक में दिया जाता है - क्योंकि, जैसा कि मैंने ऊपर कहा था, एक समूह के सामने यह कहना किसी को मौके पर महसूस कर सकता है। उनकी पहली प्रतिक्रिया यह नहीं होगी, "मैं कैसे सुधार करूँ?" बल्कि, "क्या सभी को लगता है कि मैं अब एक बेवकूफ हूँ?"
निजी तौर पर, आपको व्यक्ति को वास्तव में सुनने, प्रश्न पूछने और अंततः जो आप कार्रवाई में कह रहे हैं, उसे प्राप्त करने की अधिक संभावना है।
लेकिन आप इसे जाने देना चाहिए अगर यह सिर्फ नकारात्मक है
हालाँकि, अगर आप किसी चीज़ के बारे में निराश या नाराज़ हैं, लेकिन वास्तव में उनके पास कोई सुझाव नहीं है कि वे भविष्य में कैसे सुधार कर सकते हैं, तो कुछ भी नहीं कहना सबसे अच्छा है।
या, यदि यह छोटा लेकिन नियमित लगता है (जैसे कि ईमेल में "लोल" का उपयोग करना), तो अपनी प्रतिक्रिया को वापस लें ताकि यह वास्तव में उपयोगी और रचनात्मक हो। याद रखें: यदि आप एक कारण नहीं बता सकते हैं कि यह आपको परेशान कर रहा है इसके अलावा यह आपको परेशान कर रहा है, इसे छोड़ दें।
यदि आप वास्तव में एक सफलता पर जोर देना चाहते हैं, तो यह एक-पर-एक होना चाहिए
बेशक, पूरी टीम के सामने अपने कर्मचारियों की तारीफ करने में कोई बुराई नहीं है। लेकिन अगर व्यक्ति ने वास्तव में किक-गधा काम किया है, तो इसे फिर से लाने के लिए एक लंबा रास्ता तय किया जा सकता है और सुनिश्चित करें कि व्यक्ति जानता है कि आप वास्तव में इसे पसंद करते हैं।
लेकिन आपको इसे छोड़ देना चाहिए अगर यह स्पष्ट रूप से आपकी टीम के बाकी हिस्सों को खराब करने के लिए इरादा है
यदि आप बेहतर प्रदर्शन को प्रोत्साहित करने के लिए एक कर्मचारी के रूप में उपयोग करने के लिए डींग मार रहे हैं, तो यह आपकी टीम को प्रेरित करने के लिए सबसे अच्छी रणनीति नहीं है। इसके बजाय, कमरे में हाथी से बचना बंद करें और कम कलाकार को रचनात्मक प्रतिक्रिया दें।
अगर यह एक लगातार गलती है, तो यह एक-पर-एक होना चाहिए
जो कुछ भी एक से अधिक बार होता है, उसे संबोधित किया जाना चाहिए - भले ही वह एक मूर्खतापूर्ण त्रुटि हो। लेकिन उपरोक्त कारणों के लिए, यह एक-पर-एक करना सबसे अच्छा है।
यदि यह एक बार की त्रुटि है तो आपको इसे जाने देना चाहिए
हो सकता है कि आपका सामान्य रूप से तारकीय कर्मचारी किसी चीज़ पर फिसल गया हो या गेंद को एक समय सीमा पर गिरा दिया हो। अगर यह वास्तव में एक बार की बात है, तो आपको शायद इसे लाने की जरूरत नहीं है - आप केवल उन्हें बिना किसी कारण के बुरा महसूस कराएंगे।
प्रतिक्रिया देने के रूप में बॉस इतना वजन वहन करता है - यही कारण है कि यह सोचने के लिए महत्वपूर्ण है कि आप इसे कैसे कर रहे हैं। अपने सुझावों को धुंधला करने से पहले स्थिति का मूल्यांकन करें, और यदि ऐसा नहीं लगता है कि आपको तुरंत संबोधित करने की आवश्यकता है, तो इसे एक शांत सेटिंग में ले जाएं और फैसला किया कि क्या यह कहने लायक है।
