यह केवल तब था जब मैंने एक नए बॉस को रिपोर्ट करना शुरू किया कि मुझे एहसास हुआ कि मैं एक बहुत ही भयानक प्रबंधक था।
जब मेरे पूर्व बॉस ने इस्तीफा दे दिया, तो मेरी टीम और मुझे कंपनी में एक नए विभाग के तहत स्थानांतरित कर दिया गया। और जैसा कि मेरे नए बॉस ने इस नई टीम को महसूस करने की कोशिश की, जो वह आगे बढ़ रही थी, उसने मुझसे सवाल पूछना शुरू किया: "आपकी टीम में कौन एक पदोन्नति को बढ़ावा देता है?" "कौन मानकों के अनुरूप नहीं है?" "आपके पास कितनी बार है? आपकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ आमने-सामने की बैठकें? "
और जैसा कि मैंने उत्तर दिया, "उम, मुझे यकीन नहीं है, " "मुझे लगता है कि हर कोई ठीक कर रहा है, " और "ठीक है, जब भी मुझे आवश्यकता होती है, " क्रमशः, मुझे एहसास हुआ कि मैं वास्तव में अपना काम उतना अच्छा नहीं कर रहा था जितना मैं कर सकता था। । मैं वास्तव में एक महान प्रबंधक बनना चाहता था - लेकिन यह देखना आसान था कि मैं थोड़ा उदासीन हो गया था और अपनी टीम का नेतृत्व करने में 100% प्रयास नहीं कर रहा था।
तब और वहाँ, मैंने तय किया कि इसे मोड़ने का समय है। मुझे पता था कि एक तात्कालिक सुधार नहीं होगा, लेकिन निश्चित रूप से कुछ कदम थे जिन्हें मैं एक अधिक विश्वसनीय, सम्मानित और सफल प्रबंधक बनने की ओर ले जा सकता था। इसलिए, यदि आप कभी भी खुद को मेरे जूते में पाते हैं और महसूस करते हैं कि आप अपने नौकरी के विवरण को पूरा नहीं कर रहे हैं, तो मैं आपको अपने प्रबंधकीय खेल को आगे बढ़ाने के लिए इन युक्तियों के साथ मेरे नेतृत्व का पालन करने के लिए प्रोत्साहित करता हूं।
1. कैलेंडर पर वन-ऑन-वन लगाएं
प्रत्येक बॉस ने मुझे अपनी प्रत्येक प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ नियमित रूप से एक-एक बैठकें करने के लिए प्रोत्साहित किया है। फिर भी, उस सलाह के बावजूद, मैंने हमेशा इसे बंद कर दिया, केवल एक बैठक को शेड्यूल करना पसंद किया जब यह वास्तव में आवश्यक था (यानी, जब कोई वास्तव में फिसल गया था)। मैंने अभी यह नहीं सोचा था कि मेरे कर्मचारियों के लिए यह महत्वपूर्ण था - मैंने चारों ओर घूमकर उनसे दैनिक रूप से बात की, इसलिए हमारी बातचीत को एक कार्यालय की सीमा तक सीमित करके इसे अजीब क्यों बना दिया?
लेकिन सच्चाई यह है कि निजी वन-ऑन आपको गंभीर प्रतिक्रिया प्रदान करने का मौका देते हैं (जो कि जब आप आकस्मिक रूप से फर्श पर बातचीत कर रहे होते हैं तो अक्सर उचित नहीं होता है), और आपके कर्मचारियों को आपसे उन चीजों के बारे में बात करने का अवसर देता है जो वे कर सकते हैं अन्यथा संभावित पदोन्नति, आंतरिक चाल, या यहां तक कि आपकी प्रबंधन शैली के बारे में कुछ भी असहज महसूस करते हैं जो उनके काम को अनावश्यक रूप से कठिन बना रहा है।
जब मैंने फैसला किया कि मुझे प्रबंधन पैंट में एक किक की आवश्यकता है, तो मैंने अपनी प्रत्येक रिपोर्ट के लिए आवर्ती आउटलुक आमंत्रण भेजा, मजबूती से हर दो सप्ताह में एक-एक पर लॉक करना। इस तरह, वे सिट-डाउन के लिए तैयार थे, और मेरे पास इसे बंद करने का अवसर कम था, यह कहते हुए, "ओह, हम बस अगले हफ्ते मिल सकते हैं" - जब भी मैं उन्हें पसंद करता हूं तो मैं उन्हें शेड्यूल करना जारी रखूंगा। "यह आवश्यक था।"
एक अच्छा मौका है जब आपके कर्मचारी आपकी पहली कुछ बैठकों में अपनी गहरी भावनाओं को नहीं फैलाएंगे - और वास्तव में, वे शायद थोड़े अजीब होंगे। लेकिन जैसा कि आप नियमित रूप से मिलते रहते हैं और साबित करते हैं कि आप निरंतर संचार के लिए प्रतिबद्ध हैं, आप अंततः एक ऐसा बॉन्ड बनाएंगे जो आपको और आपकी टीम को एक ही पेज पर लाने में मदद करेगा। आपको अपने कर्मचारियों को व्यक्तिगत और व्यावसायिक दोनों स्तरों पर जानना होगा और आपने फर्श पर "तापमान" पर बहुत बेहतर पढ़ा होगा।
2. बैंड-एड्स का उपयोग करना बंद करें
जब मैंने अपनी प्रबंधन शैली को देखा, तो मुझे यह स्वीकार करने के लिए मजबूर होना पड़ा कि मैं अक्सर आसान रास्ते के लिए चयन कर रहा था। किसी प्रदर्शन समस्या के मूल कारण की पहचान करने और इसके माध्यम से कर्मचारी के काम में मदद करने के बजाय, मैंने उस पर एक बैंड-एड लगा दिया- असाइनमेंट को ले कर या तो वह संघर्ष कर रहा था और किसी के लिए बेहतर ट्रैक रिकॉर्ड के साथ उसे बाहर निकाल रहा था। कार्यों के प्रकार। मैं अपने कर्मचारियों को बढ़ने में मदद नहीं कर रहा था; मैं सिर्फ समस्याओं की अनदेखी कर रहा था और इसके बजाय त्वरित सुधारों का उपयोग कर रहा था।
लेकिन अगर आप अपने प्रबंधन के प्रदर्शन को मोड़ना चाहते हैं, तो यह आपके कर्मचारियों और उनके मुद्दों (अच्छे और बुरे) का सामना करने का समय है।
मेरे मामले में, इसका मतलब है कि अगर मैं एक कर्मचारी सही ढंग से काम पूरा नहीं कर रहा था, तो व्यक्तिगत कोचिंग और प्रशिक्षण प्रदान करना। निश्चित रूप से, इसे किसी अन्य टीम के सदस्य को सौंपने के लिए अधिक समय-कुशल हो सकता है - लेकिन विशिष्ट कोचिंग प्रदान करने के लिए किसी कर्मचारी के साथ बैठने का समय निकालकर, मैं पूरी टीम की क्षमता को मजबूत करने में सक्षम था। और इससे हमें असीम रूप से अधिक हासिल करने में मदद मिली है।
उसी तर्ज पर, अपने कर्मचारियों की तनख्वाह पर भरोसा करने के लिए पर्याप्त नहीं है जो अच्छी तरह से किए गए काम के लिए एक इनाम के रूप में सेवा कर सकता है। यदि व्यक्तिगत मान्यता ने बैकसीट लिया है (मेरे लिए, मैंने अक्सर टीम की बैठकों में एक कंबल "अच्छा काम" दिया), अपनी टीम के सदस्यों की प्रशंसा करना शुरू करें। चाहे आप अपने कर्मचारियों को एक मानार्थ ईमेल भेजें, उन्हें ईमानदारी से आमने-सामने की बातचीत के लिए खींच लें, या दूसरों के सामने उनके काम को पहचानें, यह महत्वपूर्ण है कि वे सराहना महसूस करें। और अगर यह आपके लिए प्राथमिकता नहीं है, तो यह एक हो जाना चाहिए।
3. अपने कर्मचारियों की मदद करो तुम पर भरोसा है
एक प्रबंधक के रूप में, आपके पास सभी दिशाओं से आने वाले अनुरोध हैं। आपका बॉस लगातार आप पर नए लक्ष्यों को फेंक रहा है, यह पूछ रहा है कि आप पूर्वानुमानित संख्याओं को पूरा क्यों नहीं कर रहे हैं, और अपने ग्राहकों को प्रेरित करने के लिए दबाव पर बिछाने। अपने कर्मचारियों से, आपको अतिरिक्त प्रशिक्षण, बहुत अधिक काम के बारे में शिकायतें, और, स्पष्ट रूप से, उन विचारों के लिए अनुरोध मिल रहे हैं, जिनके लिए आपके पास अभी समय नहीं है।
और जब मैं इस स्थिति में था, तो मैं अक्सर अधिकारियों के दबाव को अपनी दैनिक गतिविधियों को नियंत्रित करने देता हूं - अपने कर्मचारियों के अनुरोधों को एक तरफ धकेल देता हूं। इसलिए, उन्हें वह प्रशिक्षण नहीं मिला जो वे चाहते थे, उनकी प्लेटें ओवरलोडेड (या बोरियत-उत्प्रेरणात्मक रूप से खाली) रहीं, और उनके विचार एक विचारशील सूची में चले गए, जिसे मैंने वास्तव में कभी नहीं माना था।
सच्चाई यह है कि, अपने कर्मचारियों बनाम अपने प्रबंधन को दिए गए समय और ध्यान के बीच 50/50 संतुलन बनाना आसान नहीं होगा। लेकिन फिर, क्या यह एक समान विभाजन होना चाहिए ? सभी ईमानदारी से, मुझे नहीं पता- लेकिन मुझे पता है कि मेरी नौकरी का हिस्सा मेरी टीम के लिए एक वकील होना है। और इसका मतलब है कि उन्हें वह प्रदान करना जो उन्हें सफल होने की आवश्यकता है, अपने विचारों को पूरा करने (या कम से कम पूरी तरह से उन पर विचार करने) के माध्यम से धकेलना, और किसी भी तरह से उनकी मदद करना।
चाबी? फॉलो-थ्रू, प्राथमिकता और ईमानदारी। जब भी आपका कर्मचारी एक अनुरोध करता है या मदद मांगता है जो आप तुरंत प्रदान नहीं कर सकते हैं, तो इसे लिखें। फिर, इन अनुरोधों के माध्यम से हल करने और उनका पालन करने के लिए समय बनाएं, चाहे इसका मतलब है कि अतिरिक्त प्रशिक्षण घंटों को अनुमोदित करना या अपने बॉस को एक नया विचार प्रस्तुत करना। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि परिणाम जो भी हो, अपने कर्मचारी को वापस सर्कल करें और उसे बताएं कि उसे क्या-क्या आया है, भले ही आपको उसे यह बताना हो कि विचार उस समय के लिए था (या बस नहीं जा रहा है) लागू किया जाना है, अवधि)।
जैसा कि आप अपने शब्द पर चलना शुरू करते हैं, आप अपने कर्मचारियों को दिखाएंगे कि आप न केवल उनकी तरफ हैं, बल्कि यह कि वे किसी भी तरह से आपकी मदद करने के लिए आप पर भरोसा कर सकते हैं।
तैयार रहें: आपके कर्मचारी पहली बार में आपके हृदय परिवर्तन पर थोड़ा सशंकित हो सकते हैं। यदि आप अतीत में एक चौकस और टीम-केंद्रित प्रबंधक नहीं रहे हैं, तो संभवत: उन्हें तुरंत आप पर 100% विश्वास नहीं होगा। अच्छी खबर यह है, ये कदम आपको सही रास्ते पर वापस लाएंगे - न केवल अपने प्रबंधन कौशल में सुधार करने के लिए, बल्कि आपकी पूरी टीम को सफल होने में मदद करने के लिए।
