जब मैं अपने बेटे के साथ गर्भवती थी, तो मैंने शानदार मातृत्व अवकाश नीति के साथ डीसी-आधारित तकनीकी स्टार्टअप के लिए काम किया। इससे पहले कि मैं छुट्टी पर जाता, मेरे प्रबंधक और मेरे निदेशक ने मुझे डॉक्टर की नियुक्तियों, डेकेयर पंजीकरण और बाल रोग विशेषज्ञ साक्षात्कार के लिए आवश्यक लचीलेपन की अनुमति दी। सहायक वातावरण ने मेरी गर्भावस्था को आसान बना दिया - और निश्चित रूप से 10 घंटे के दिनों तक काम करने की मेरी इच्छा में योगदान दिया जब तक कि मेरा पानी नहीं टूट गया।
यह, दुर्भाग्य से, आदर्श के करीब कहीं नहीं है।
स्टार्टअप अपने युवाओं के लिए जाने जाते हैं: वे अक्सर अपने 20 के दशक में लोगों द्वारा स्थापित किए जाते हैं, जो बाद में दर्जनों अन्य 20-somethings को किराए पर लेते हैं। यहां तक कि अपने 30 या 40 के दशक में पेशेवरों द्वारा स्थापित स्टार्टअप भी तेजी से बदलाव के अनुकूल होने के लिए अपनी सहनशक्ति, महत्वाकांक्षा, और इच्छा पर भरोसा करते हुए बिक्री और संचालन भूमिकाओं के लिए युवाओं को नियुक्त करते हैं। यह, लागत कम रखने की इच्छा के साथ युग्मित है, इसका मतलब है कि स्टार्टअप सफलता की बाधाओं को हरा करने के लिए उद्यमी, अक्सर "बाद में पाने के लिए" की श्रेणी में एक उदार मातृत्व अवकाश नीति विकसित कर रहे हैं।
वास्तव में, सैन फ्रांसिस्को स्थित स्टार्टअप पेपरजी ने हाल ही में राष्ट्रव्यापी कई स्टार्टअप्स के मातृत्व अवकाश की नीतियों का अध्ययन किया और पाया कि, जबकि कई कंपनियां जिम सदस्यता, कैटरिंग लंच और असीमित अवकाश जैसी सुविधाएं प्रदान करती हैं, बहुत कम भुगतान किए गए मातृत्व अवकाश (और नहीं) एक एकल बीज-चरण स्टार्टअप ने किया)।
लेकिन यह अलग तरह से सोचना शुरू करने का समय है। एक मजबूत मातृत्व (और पितृत्व) छुट्टी नीति किसी भी व्यवसाय के स्वास्थ्य के लिए फायदेमंद है - विशेष रूप से स्टार्टअप्स, और विशेष रूप से उनके शुरुआती चरणों में। यहाँ पर क्यों।
1. कर्मचारी प्रतिधारण
जैसा कि किसी भी स्टार्टअप को पता है, अवधारण एक महत्वपूर्ण मुद्दा है- युवा कर्मचारियों और लंबे समय के संयोजन उच्च कर्मचारी कारोबार के लिए एक नुस्खा है। किसी कर्मचारी को खोने की लागत का अनुमान व्यापक रूप से भिन्न होता है, लेकिन सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट का तर्क है कि यह स्थिति के वेतन के छह से नौ महीने तक हो सकता है, प्रशिक्षण की लागत में फैक्टरिंग और खोए हुए उत्पादकता के लिए ऑनबोर्डिंग और लेखांकन के बाद। शायद इससे भी बदतर, जब स्टार्टअप छोटे कर्मचारियों के साथ शुरुआती चरण में होते हैं, एक महत्वपूर्ण कर्मचारी को खो देता है - और उसका ज्ञान कंपनी को अपंग कर सकता है।
स्टार्टअप नेताओं को यह ध्यान रखने की आवश्यकता है कि यद्यपि वे हाल के स्नातकों द्वारा ईंधन भर रहे हैं, वे युवा बड़े हो जाएंगे, और यहां के डरावने हिस्से-प्रमुख जीवन की घटनाओं में गड़बड़ हो जाएगी। जब मैं एक स्टार्टअप पर काम कर रहा था, जिसमें दर्जनों युवाओं को अंदर की बिक्री के लिए नियुक्त किया गया था, तो मुझे अपनी डेस्क पर धूप का चश्मा पहनना पड़ा, ताकि हर सुबह होने वाली हीरों की परेड से अपनी आँखों को ढाल सकें। और क्या आपको यह नहीं पता होगा कि शादियों की वृद्धि में शादियों का उछाल और गर्भधारण का एक और उछाल था।
युवा, भूखे कर्मचारियों और आपके उत्पाद के बारे में जानकारी रखने के लिए, आपकी कंपनी के लाभों को उनके साथ बढ़ने की आवश्यकता है। (और यह मातृत्व और पितृत्व दोनों की पेशकश करके प्रतिभाशाली युवा महिलाओं और पुरुषों को रखने के लिए जाता है।) अन्यथा, वे बेहतर "वयस्क" लाभों के साथ अधिक स्थापित कंपनियों पर आगे बढ़ेंगे।
2. अनुभव स्पेक्ट्रम के दोनों छोर पर भर्ती
कुछ साल पहले, मैंने एक स्टार्टअप के लिए काम करने के बारे में एक लेख लिखा था और उल्लेख किया था कि, एक बार एक कंपनी परिपक्व हो जाती है और उच्च वेतन के लिए कुछ नकदी उपलब्ध होती है, अधिकारी अधिक अनुभवी कर्मचारियों को लाने की कोशिश करते हैं। यह संरचना - उद्योग के दिग्गजों का नेतृत्व करती है, युवा कर्मचारी - एक ऐसे वातावरण के लिए बनाते हैं जिसमें कर्मचारी सभी स्तरों पर कामयाब हो सकते हैं।
लेकिन विचार करें कि नए साहसिक कार्य के लिए तैयार रहने वाले ये वरिष्ठ स्तर के उम्मीदवार अपने बड़े-व्यावसायिक लाभों को छोड़ने के लिए तैयार नहीं होंगे। पेपरजी ने पाया कि 61% महिलाओं ने (तकनीकी उद्योग से) मतदान किया है कि उन्होंने स्टार्टअप या टेक कंपनी के लिए काम करने पर विचार नहीं किया, जिसमें मातृत्व नीति नहीं थी।
दूसरे शब्दों में, भुगतान किए गए मातृत्व अवकाश की पेशकश करने में विफल रहने का अर्थ है कि एक स्टार्टअप एक विशाल प्रतिभा पूल से बाहर निकल रहा है। बल्ले से प्रतिस्पर्धी पैकेज होने का मतलब है कि आप प्रतिभाशाली महिलाओं को अनुभव स्पेक्ट्रम के दोनों सिरों से आकर्षित करने में सक्षम होंगे- जैसे ही आप तैयार हों।
3. एक स्वस्थ कार्यस्थल संस्कृति को बनाए रखना
एक मजबूत मातृत्व और पितृत्व अवकाश नीति केवल कंपनियों को प्रतिभाशाली माता-पिता को बनाए रखने और भर्ती करने में मदद नहीं करती है, यह एक अधिक न्यायसंगत विस्थापन संस्कृति बना सकती है।
सबसे पहले, गैर-माता-पिता अपने सहयोगियों को एक चुनौतीपूर्ण समय के दौरान उचित व्यवहार करते हुए देखेंगे, एक प्रत्यक्ष प्रदर्शन जो नियोक्ता अपने कर्मचारियों की भलाई के बारे में परवाह करता है। वे आश्वस्त महसूस करेंगे कि, क्या उन्हें कभी छुट्टी लेने की आवश्यकता है या गैर-मातृत्व या पितृत्व स्वास्थ्य मुद्दों के लिए समर्थन की आवश्यकता है, उन्हें भी ठीक से इलाज किया जाएगा।
इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि एक उदार मातृत्व अवकाश नीति यह निर्धारित करती है कि महिला कर्मचारियों के साथ कैसा व्यवहार किया जाना चाहिए। यह सभी कर्मचारियों को दिखाता है कि महिलाएं और माताएँ कंपनी की मूल्यवान संपत्ति हैं। पेड मैटरनिटी लीव की कमी से कर्मचारियों को यह संकेत मिलता है कि मां बनने वाली महिलाओं का मूल्यवान योगदान नहीं है (और इस तरह इस दर्शन को अपनाने के लिए अन्य कर्मचारियों को हरी रोशनी दी जाती है)। समय के साथ, एक अपर्याप्त नीति न केवल अवधारण और भर्ती को नुकसान पहुंचाएगी, बल्कि विविधता की पूरी कमी का कारण बनेगी।
मैंने स्टार्टअप जीवन जीया है, और मुझे पता है कि लाभ की पेशकश करने की कोशिश करने पर भुगतान की गई छुट्टी कितनी मुश्किल हो सकती है। लेकिन, बस फर्स्ट-रेट टेक्नोलॉजी, सिक्योर सिस्टम और लचीले ऑफिस स्पेस की तरह- कुछ ऐसे निवेश हैं जिन्हें बस नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है।
