कैसे किसी को अपने काम को बताने के लिए मैला - भूत है

तुम एक मेहनती हो। आपको समय पर किया जाना पसंद है, और अच्छा किया है। आपसे, यह एक छोटा सा प्रश्न है।

इसलिए जब आप जिस किसी के साथ काम करते हैं वह अधूरी खबरों या काम के सुस्त टुकड़ों में बदल जाता है, तो यह वास्तव में आपके गियर को पीसता है।

इतना ही नहीं, यह आपके द्वारा की जाने वाली हर चीज को प्रभावित करता है। इसका मतलब यह है कि सबअपर असाइनमेंट का मतलब हो सकता है कि आप एक महत्वपूर्ण समय सीमा वापस ले लें, या एक ग्राहक को पेशाब कर दें, या कंपनी के बाकी हिस्सों के सम्मान को खो दें। मूल रूप से, इस व्यक्ति की गड़बड़ी की कीमत आपको और आपके आस-पास के सभी लोगों को है।

किसी ऐसे व्यक्ति को बैठाना, जो कम गुणवत्ता वाले काम में बदल रहा हो और उन्हें एक बात बता रहा हो कि ज्यादातर लोग अपने दिन कैसे बिताना पसंद करते हैं। लेकिन अगर आप अपनी और अपनी टीम की सफलता की परवाह करते हैं, तो सम्मानपूर्वक और समय पर ढंग से करना महत्वपूर्ण है।

म्यूज़िक करियर के कोच इलिस वासरमैन ने ज़ोर दिया कि "ऐसा करने का कोई सही तरीका नहीं है।" लेकिन अंगूठे का एक नियम यह है कि "यदि आप पर्यवेक्षक नहीं हैं और यह आपके काम को प्रभावित करता है, तो पहले इसे अपने पर्यवेक्षक तक पहुंचाएं" खुद से निपटने की कोशिश कर रहा है। एक उच्च स्तर से आने वाली प्रतिक्रिया के कारण यह अधिक भार देता है, और जब यह समान स्तर के सहकर्मी से आता है तो इससे अधिक स्वाभाविक महसूस कर सकता है। साथ ही, यदि आपका पर्यवेक्षक आपके सहकर्मी को भी प्रबंधित करता है, तो वे व्यक्ति की कार्य नैतिकता, इतिहास और दिन-प्रतिदिन की जिम्मेदारियों से अधिक परिचित होंगे और इस तरह समाधान के साथ आने में बेहतर होगा।

लेकिन मान लें कि आप पर्यवेक्षक हैं और आप किसी कर्मचारी से कम-से-कम प्रदर्शन के साथ सामना कर रहे हैं - या आप एक कर्मचारी हैं जो आपके लिए काम करने के लिए आपके प्रबंधक पर भरोसा नहीं कर सकता है। इस बातचीत को आसानी से संभालने के लिए यहां कुछ सुझाव दिए गए हैं।

आस-पास कोई नकारात्मक भाव रखो

मैला काम करने से व्यक्तियों में से सबसे शांत व्यक्ति भी चिड़चिड़ा हो सकता है, और शायद ही ऐसा हो। हो सकता है कि आप पहले से ही दलदली हों और यह आपको कुछ घंटों बाद वापस लाने जा रहा है। शायद वे ठेकेदार हैं और आप उन्हें बहुत सारा पैसा दे रहे हैं जो अब बेकार हो गया है। या हो सकता है कि आपने उनसे बिना किसी लाभ के, उनके सामने रखे गए निर्देशों का पालन करने के लिए बार-बार पूछा हो।

चाहे आप कितने भी परेशान क्यों न हों, इसके बारे में व्यक्ति को सामना करने से पहले अपनी भावनाओं को व्यवस्थित करने देना सुपर महत्वपूर्ण है। टहलने जाएं, एक वेंटिंग ईमेल का मसौदा तैयार करें जिसे आप नहीं भेजते हैं, शायद एक या दो दिन प्रतीक्षा करें - जो भी आपके लिए काम करता है।

"अगर यह गुस्सा है, अगर यह हताशा है, तो इससे छुटकारा पाएं, " संग्रहालय कैरियर के कोच स्टीवन डेविस कहते हैं। आप शांत, शांत और एकत्रित पेशेवर के रूप में आना चाहते हैं जो आप जानते हैं कि आप हैं। और व्यक्ति के दरवाजे को कोसने से आप पर सिर्फ बुरा असर नहीं पड़ेगा - यह आसानी से उन्हें आपकी बात सुनने और आपकी प्रतिक्रिया को गंभीरता से लेने से रोक देगा।

बुरा इरादा न मानें

यह संभव है कि इस व्यक्ति को पता नहीं है कि उनके कार्यों का आप पर क्या प्रभाव पड़ रहा है। उन्हें संदेह का लाभ दें कि वे सक्रिय रूप से आपको परेशान या कम करने की कोशिश नहीं कर रहे हैं।

हो सकता है कि वे कार्यालय के बाहर या अपने निजी जीवन में कुछ घटित होने से विचलित हों। डेविस कहते हैं, "शायद व्यक्ति को जो कार्य करने के लिए दिए गए हैं, वे उनकी क्षमताओं से बहुत परे हैं।" या वे सुस्त हो सकते हैं क्योंकि उन्हें पदावनत किया जाता है, चाहे वे अपनी नौकरी में नाखुश हों, किसी के ऊपर दबाव में हों, या स्वयं कार्य में असंतुष्ट हों।

या शायद यह व्यक्ति जानता है कि वे गड़बड़ कर रहे हैं, लेकिन अपनी पटरियों को कवर करने के लिए आगे बढ़ना पसंद कर रहे हैं। "कभी-कभी वे अपर्याप्त दिखाई नहीं देना चाहते हैं, भले ही उन्हें जो काम दिया गया था वह वास्तव में बहुत अधिक है, " वास्समैन का सुझाव है।

इस बात पर विचार करें कि क्या इनमें से कोई भी अपने आप निष्कर्ष पर कूदने से पहले कारण हो सकता है (जैसे कि उन्हें परवाह नहीं है कि वे आपके लिए कितनी मुश्किल कर रहे हैं)। "विश्वास के साथ शुरू करने के लिए याद रखें, " Wasserman कहते हैं। एकमात्र तरीका आपको पता चल जाएगा कि वास्तव में एक नागरिक, उत्पादक बातचीत क्या है।

यह पता जल्दी (और निजी तौर पर)

"के रूप में जल्द ही पता है कि आप कर सकते हैं बेहतर है ताकि भविष्य के काम प्रभावित नहीं होगा, और कर्मचारी सुधार शुरू कर सकते हैं, " Wasserman बताते हैं।

बाद में पहले के बजाय इसे संबोधित करना भी आपको एक गंभीर, लंबे समय तक चर्चा के विपरीत अधिक अनौपचारिक चैट करने की अनुमति देता है। पहली बार ऐसा होता है, डेविस बताते हैं, आप बस यह देखने के लिए जांच कर सकते हैं कि क्या वे जानते थे कि उन्होंने क्या किया है - शायद उन वर्तनी त्रुटियों या गलत तरीके से स्वरूपित स्प्रेडशीट वास्तव में एक गलती थी, और वे इसे अपने दम पर ठीक कर देंगे भविष्य। लेकिन "अगर वे नहीं करते हैं, तो दो बार एक समय बहुत अधिक है, " वे कहते हैं। एक बार जब यह स्पष्ट हो जाता है कि यह एक बार का फ्लक्स नहीं है, लेकिन एक बड़ा प्रदर्शन मुद्दा है, तो आप इसे बाहर बात करने के लिए निजी तौर पर उन्हें खींचना चाहेंगे।

व्यक्ति के इतिहास पर चिंतन करें

अपने बैठने की तैयारी में, कुछ संदर्भ इकट्ठा करना महत्वपूर्ण है।

कर्मचारी के पिछले प्रदर्शन के बारे में सोचें। क्या वे आम तौर पर शीर्ष-पायदान कार्य प्रस्तुत करते हैं, या यह पहले (और कितनी बार) हुआ है? क्या यह गुणवत्ता में धीमी कमी आई है, या क्या यह पूरी तरह से 180 है जो वे आमतौर पर बदल जाते हैं? आप एक बड़ी गड़बड़ी को कैसे संबोधित करते हैं, इसके लिए आपको एक अलग दृष्टिकोण की आवश्यकता होगी कि आप किसी ऐसे व्यक्ति को कैसे संबोधित करते हैं जो कुछ समय के लिए निराशाजनक रहा है।

इसके अलावा, वहाँ एक प्रवृत्ति है जिसे आप उस तरह के काम के संदर्भ में बाहर निकाल सकते हैं जिसके साथ वे संघर्ष करना चाहते हैं, या क्या यह काम के अनुरूप नहीं है?

डेविस बताते हैं, "प्रदर्शन वास्तव में किसी की क्षमता का संयोजन है और वे कितने प्रेरित हैं।" तो ऐतिहासिक डेटा एक अच्छा संकेतक हो सकता है कि क्या यह उनकी क्षमता या प्रेरणा (या कुछ और) है जो उन्हें वापस पकड़ रही है।

अंत में, इस व्यक्ति का व्यक्तित्व क्या है? क्या वे आमतौर पर रचनात्मक आलोचना के लिए खुले हैं, या वे एक तरफ खींचे जाने पर रक्षात्मक हो जाते हैं? यह जानना कि वे पहले से कैसे फीडबैक ले चुके हैं, आपको अपनी रणनीति तय करने में मदद करेगा। “व्यक्ति के डीएनए की पहचान करें। कि आप लोगों को कैसे प्रभावित करते हैं। क्योंकि स्टीवन पर जो काम हो रहा है वह शायद एलिस पर काम नहीं करने वाला है, ”डेविस कहते हैं।

अपनी खुद की भूमिका पर विचार करें

यदि आप इस व्यक्ति के मालिक हैं, तो यह आपका काम है कि आप उनका समर्थन करें और उन्हें सफलता की ओर ले जाएं-इसलिए यदि वे संघर्ष कर रहे हैं, तो अपने आप से पूछें कि क्या कुछ ऐसा है जिसे आप अलग तरह से कर सकते हैं। संभावनाओं के माध्यम से स्थानांतरण करने से आपको यह पता लगाने में मदद मिलती है कि क्या यह एक समस्या है, एक समस्या है, या दोनों में से एक है (सबसे आम परिणाम, दुर्भाग्य से)।

उदाहरण के लिए, आपको उच्च उम्मीदें हो सकती हैं कि आपकी टीम अनजान है। "कुछ पेशेवर पूर्णतावादी हो सकते हैं या दूसरों के काम पर अपने स्वयं के व्यक्तिगत मानकों को लागू कर सकते हैं और काम को मैला समझ सकते हैं, हालांकि यह वास्तव में मामला नहीं हो सकता है, " वास्समैन कहते हैं। इसलिए जब कुछ आपके लिए अनप्लान्ड लगता है, तो यह आपके कर्मचारी की नजरों में ऊपर-नीचे हो सकता है।

कुल मिलाकर, डेविस कहते हैं, सभी के लिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि आपकी अपेक्षाएँ क्या हैं। यदि यह व्यक्ति आपके निर्देशों को स्पष्ट नहीं कर रहा है, तो आप बेहतर प्रदर्शन कर रहे हैं, तो आपको उनसे वही बात दोहरानी होगी जो आप उनसे चाह रहे हैं। यदि वे कारण जिनके कारण उन्हें कठिनाई हो रही है, वे काम करने के लिए समर्थन या कौशल की कमी के बारे में अधिक हैं, तो आपकी उम्मीदों और मार्गदर्शन के स्तर को भविष्य के असाइनमेंट के लिए समायोजित करने की आवश्यकता हो सकती है।

विचारशील प्रश्न पूछें

जब आप मिलते हैं, तो आप स्थिति की तह तक जाने के लिए थोड़ी जाँच-पड़ताल करना चाहेंगे - क्या चल रहा है, वे अपने प्रदर्शन के बारे में क्या समझते हैं, वे निर्णय क्यों कर रहे हैं, वे क्या कर रहे हैं और उनकी अपेक्षाएँ क्या हैं परियोजना।

"मैं सिर्फ यह पूछकर शुरू करूंगा कि गेंद को रोल करने के लिए कर्मचारी उनकी प्रगति और उनके काम के बारे में कैसा महसूस कर रहा है", वेसर्मन कहते हैं। उन्हें बातचीत का नेतृत्व करने से, वह बताती हैं, वे अपने निष्कर्ष पर भी आ सकते हैं कि कुछ सही नहीं है।

उदाहरण के लिए, आप कह सकते हैं:

या,

वास्तव में इन सवालों के जवाब में उस व्यक्ति द्वारा आपको बताई गई बातों पर ध्यान दें और दिखाएं। “शायद उन्हें अन्य संसाधनों, अन्य लोगों की मदद की जरूरत है। डेविस कहते हैं, वे संभवतः महसूस कर सकते हैं कि उनकी उपेक्षा की गई है, या उनका समर्थन नहीं है। यह दिखाते हुए कि आप उनके उत्तरों को गंभीरता से ले रहे हैं, वे अधिक सहज महसूस कर रहे हैं और खुलने और प्रतिक्रिया लेने की संभावना है - अभी और बाद में।

उदाहरण दें (लेकिन आरोप लगाने से बचें)

यह संभव है कि उनके पास इस बात का कोई जवाब नहीं है कि उनका काम अपेक्षाओं को पूरा क्यों नहीं कर रहा है, या जिस काम में वे बदल रहे हैं, उसके साथ कोई समस्या नहीं है।

उस मामले में, आप "प्रासंगिक उदाहरणों के साथ आना चाहते हैं जो आप अस्पष्ट होने के बजाय इंगित कर सकते हैं, " वास्समैन कहते हैं। जो उन्होंने किया है, उसके साथ वास्तव में क्या गलत है और वास्तव में ऐसा क्या माना जाता है? और ऐसा क्यों माना जाता है?

यदि वे जो कर रहे हैं वह दूसरों (आपके अलावा) को प्रभावित कर रहा है, तो आप उसका उल्लेख करना चाहते हैं - भले ही सावधानीपूर्वक - साथ ही। “कभी-कभी ढलान को संबोधित करने के बाद, कार्यकर्ता को अपनी त्रुटियों के महत्व या गंभीरता का एहसास नहीं हो सकता है। बिना आरोप लगाए आप कार्यकर्ता को दिखा सकते हैं कि इस प्रकार के घटिया काम कंपनी में दूसरों को प्रभावित करते हैं और कंपनी की छवि को समग्र रूप से प्रभावित करते हैं। इसे प्रभावी ढंग से करने के लिए, आप "आक्रामक, अभद्र भाषा, या शुरू में सीधे दोष सौंपने" का उपयोग करने से बचना चाहेंगी। यह कहने के बजाय, "आपने गड़बड़ कर दी, " आप यह समझाना चाहेंगे कि, "यहाँ कैसे निर्माण होता है।"

(इसके अलावा, वास्तव में यह मत कहो कि उनका काम "मैला" है - शब्द स्वयं को प्राप्त अंत पर नकारात्मक रूप से व्याख्या किया जा सकता है, खासकर यदि व्यक्ति आलस्य या लापरवाही के परिणामस्वरूप अपने उत्पादन को नहीं देखता है।)

अंत में, उन्हें याद दिलाएं कि आप उनकी वृद्धि और सफलता की परवाह करते हैं। आप जानते हैं कि यह व्यक्ति संभवतः अपनी भूमिका में आगे बढ़ना चाहता है - इसलिए यह स्पष्ट करें कि आपके परिवर्तनों के बाद उन्हें वहां पहुंचने में मदद मिलेगी।

चलो यह सब अभ्यास में डालते हैं। यह कहें कि आपकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट जल्दबाज़ी में दिखने वाले दस्तावेज़ों में बदल जाती है, जिससे आपको उन्हें ग्राहक को भेजने से पहले उन्हें फिर से करना होगा। आप निम्नलिखित कह सकते हैं:

यह संभव है कि यह बात केवल उस व्यक्ति को पटरी पर लाने के लिए पर्याप्त होगी - बट में एक किक किसी ऐसे व्यक्ति के लिए चमत्कार कर सकती है जो तट पर है। लेकिन भले ही इसके लिए आपको अपने सहयोग के कुछ तरीकों को फिर से तैयार करना पड़े, आप दोनों मजबूत बनकर आएंगे।

उनकी प्रगति पर नजर रखें

Wasserman इस बात पर जोर देता है कि आपके द्वारा चैट किए जाने के बाद भी और एक योजना के साथ आने के बाद, आपको उनकी प्रगति को ट्रैक करना चाहिए और समय-समय पर जांच करनी चाहिए-प्रतिक्रिया देना, अपनी रणनीति को पुन: लागू करना और समाधान पेश करना। इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि यदि उनकी सुस्ती बनी रहती है, तो आपको यह स्पष्ट करने की आवश्यकता होगी कि उनके कार्यों के परिणाम हैं - चाहे वह प्रदर्शन सुधार योजना पर रखा जा रहा हो या जाने दिया जा रहा हो।

लेकिन उन्हें खुद को साबित करने का मौका भी दें। यदि वे तुरंत छोटे पैमाने पर सुधार दिखाना शुरू करते हैं, तो स्वीकार करें कि। तारीफ और सकारात्मक सुदृढीकरण ही व्यक्ति को अच्छे काम को बनाए रखने के लिए प्रोत्साहित करेगा - जिससे आपका काम बहुत आसान हो जाएगा।