आपने संभवतः इसे अपने स्वयं के काम पर रखने के प्रयासों में अनुभव किया है: विशेष रूप से इन-डिमांड भूमिकाओं के लिए, आमतौर पर नौकरी की तलाश करने की आवश्यकता नहीं है। अर्थ: आपके करियर पृष्ठ, और यहां तक कि आपके रिक्रूटर ईमेल भी संभवतः मूट हैं।
तो एक प्रतिभा अधिग्रहण पेशेवर क्या करना है? नेक्स्टवेव हायर के संस्थापक और मुख्य कार्यकारी अधिकारी, फिल स्ट्राज़ुल्ला कहते हैं, इसका जवाब बाज़ारियों की तरह सोचना है - एक नियोक्ता ब्रांड का निर्माण करना और उम्मीदवारों को नौकरी पर रखने से पहले तैयार करना।
चाहे आपकी कंपनी बड़ी हो या छोटी, इन-डिमांड या अंडर-रडार, हमने मार्केटिंग रणनीतियों पर फिल का दिमाग चुना जो कि कोई भी नियोक्ता आज इस्तेमाल कर सकता है।
आज शीर्ष प्रतिभा नौकरी की तलाश के बारे में कैसे सोचती है? उम्मीदवार यात्रा के दौरान नियोक्ताओं तक कैसे पहुँच सकते हैं?
खरीदारी का निर्णय लेने से पहले आप एक नई कार, बाइक या कंप्यूटर पर कैसे शोध करेंगे, उसी तरह नौकरी चाहने वाले भी उसी तरह से काम कर रहे हैं। वे यह तय करने के लिए जानकारी एकत्र कर रहे हैं कि वे किस उत्पाद को खरीदना चाहते हैं। टैलेंट बोर्ड के अनुसार, अधिकांश उम्मीदवार कंपनियों को बेहतर समझने के लिए कई स्रोतों का उपयोग कर रहे हैं। यह एक उम्र में सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों के लिए विशेष रूप से सच है जहाँ आपके कैरियर को नियंत्रित करने के लिए आपको जो नया रोमांच मिलेगा, वह नया आदर्श है।
आप स्पर्श के दो प्रमुख बकेट को आंतरिक बनाम बाहरी के रूप में सोच सकते हैं। बाह्य में समीक्षा साइटों जैसे संसाधन शामिल हैं, और आपकी कंपनी के बारे में अन्य तीसरे पक्ष क्या कहते हैं। आंतरिक आपके करियर साइट, सोशल मीडिया, और आपके एप्लिकेशन चक्र (नौकरी विवरण, भर्ती स्क्रिप्ट, उम्मीदवारों को ईमेल और ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया) के विभिन्न टचप्वाइंट से संबंधित है।
आइए उन आंतरिक स्पर्श बिंदुओं के बारे में बात करते हैं। नियोक्ताओं को एक सम्मोहक कैरियर पेज बनाने के बारे में कैसे सोचना चाहिए?
अधिकांश कंपनियों ने अभी तक प्रतिभा को आकर्षित करने और परिवर्तित करने के लिए अपनी आंतरिक संपत्ति को अनुकूलित नहीं किया है। अधिकांश कॉर्पोरेट और कर्मचारी सामाजिक हैंडल नियोक्ता ब्रांडिंग सामग्री से रहित हैं। फॉर्च्यून 500 का सिर्फ 1% लीड के लिए जॉब अलर्ट के अलावा अन्य सामग्री भेजता है। और 2001 में कई करियर पेज अटक गए।
आपका कैरियर पृष्ठ वास्तव में एक कैरियर साइट होना चाहिए। इसका मतलब है कि यह सुंदर और ब्रांडेड है। यह भी मोबाइल और खोज अनुकूलित होना चाहिए। और, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि इसमें ऐसी सामग्री होनी चाहिए जो प्रत्येक भूमिका के लिए विशिष्ट हो, जिसे आप किराए पर लेने की कोशिश कर रहे हों, आदर्श रूप से उन सभी भूमिकाओं पर केंद्रित माइक्रोसाइट्स के माध्यम से प्रस्तुत किया जाता है। नेक्स्ट वेव हायर में, हम पाते हैं कि लक्षित माइक्रोसाइट्स लगभग इस संभावना को दोगुना करते हैं कि उम्मीदवार आपकी कंपनी में नौकरियों पर लागू होंगे।
इसके अलावा, आपके कैरियर की साइट को उम्मीदवारों को भविष्य की जानकारी के लिए अपनी जानकारी छोड़ने की अनुमति देने की आवश्यकता होती है, भले ही वे तुरंत नौकरी के लिए आवेदन न करें। आज की दुनिया में, कई नौकरी चाहने वालों को नौकरी के विभिन्न अवसरों का मूल्यांकन करने में महीनों लग रहे हैं। किसी को आवेदन प्रक्रिया से गुजरना सिर्फ इसलिए क्योंकि वे रुचि रखते हैं एक रिश्ते को जलाने का एक निश्चित तरीका है, या बस एक उम्मीदवार के रडार से गिर जाते हैं। प्रतिभा समुदायों का निर्माण और उत्तोलन करने वाली कंपनियों को प्रतिभा के गर्म पूल के लाभ दिखाई दे रहे हैं जो समय के साथ आवेदकों में पोषण कर सकते हैं।
बाहरी टचप्वाइंट के बारे में क्या-कैसे नियोक्ता सोशल मीडिया का लाभ उठा सकते हैं?
नियोक्ता मौजूदा कॉर्पोरेट हैंडल में नियोक्ता ब्रांडिंग सामग्री प्राप्त करने के लिए विपणन के साथ भागीदारी करके सामाजिक लाभ उठा सकते हैं। सामाजिक का अर्थ यह भी हो सकता है कि कर्मचारियों को एक कर्मचारी वकालत कार्यक्रम के माध्यम से जानकारी साझा करने के लिए।
कंपनियां कार्यालय के आसपास से सोशल मीडिया, ब्लॉग पोस्ट या साधारण iPhone वीडियो के अधिग्रहण के माध्यम से प्रतिभा के साथ अपनी कहानी साझा करने के लिए कर्मचारी-अधिकृत सामग्री का उपयोग कर सकती हैं।
नियोक्ता आरओआई को कैसे माप और समझ सकते हैं?
नियोक्ता कई तरीकों से अपने प्रयासों से आरओआई देखेंगे, और यह महत्वपूर्ण है कि आपकी टीम की देखभाल करने वाले मीट्रिक पर वापस टाई करें। उदाहरण हो सकते हैं: प्रति किराया कम लागत, उच्च प्रतिधारण, उम्मीदवारों के बीच अधिक विविधता, पदों को भरने के लिए कम समय, और कैरियर पृष्ठ रूपांतरण में वृद्धि।
योग करने के लिए: आज आप प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए नियोक्ताओं को क्या तीन सुझाव देंगे?
- अपने कर्मचारियों को अपनी कंपनी से संबंधित नियोक्ता ब्रांडिंग सामग्री बनाने और वितरित करने के लिए ब्रांड एंबेसडर के रूप में उपयोग करें।
- दिलचस्प सामग्री, घटनाओं, समाचार पत्र, आदि के माध्यम से 6-12 महीनों के दौरान सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों के साथ संबंध बनाएं।
- अपने जीवन को आसान बनाने के लिए प्रौद्योगिकी का लाभ उठाएं ताकि आप संगठन में अपने प्रयासों को बढ़ा सकें।
अपने नियोक्ता ब्रांड का निर्माण करने और शीर्ष प्रतिभा को आकर्षित करने के लिए तैयार हैं? जानें कि कैसे संग्रहालय मदद कर सकता है।
