इससे पहले कि कोई महान कर्मचारी हो, वह आमतौर पर एक स्टैंडआउट आवेदक होता है। अपने अंत में, चीजें बस क्लिक करती हैं और व्यक्ति एक दौर से अगले तक प्रगति करने के लिए एक स्वचालित विकल्प है। उम्मीदवार के अंत में, वह भर्ती प्रक्रिया के दौरान प्रदर्शित करता है कि उसे वह मिल गया है जो आप हैं और आप क्या करते हैं। तो, आप इन उम्मीदवारों को भर्ती करने के अवसरों को अधिकतम कैसे करेंगे जो "फिट" होंगे - वास्तव में उन सभी क्लिच को कैसे बनाएंगे जैसे "जमीन पर चलना" सच है?
इसका उत्तर खोजने के लिए, मैंने Google में ग्लोबल पीपुल्स ऑपरेशंस के पूर्व उपाध्यक्ष और सॉफ्टबैंक ग्रुप इंटरनेशनल में वर्तमान मुख्य प्रशासनिक अधिकारी लियान हॉर्से के साथ बात की; ब्रैड लांडे, लाइव ऑफ़ द ग्रे में सीईओ; और क्लाउड सिल्वर, वायनेरमीडिया के मुख्य हृदय अधिकारी। इन विशेषज्ञों ने प्रतिभा को भर्ती करने और बनाए रखने के बारे में अपने दृष्टिकोण को साझा किया- और प्रत्येक ने मुख्य मूल्यों, संस्कृति और प्रामाणिकता के महत्व पर जोर दिया।
यहाँ मैंने जो सीखा है:
अपने कोर मूल्यों पर स्पष्ट रहें
यह एक बहुत ही सरल विचार है: जब आपकी कंपनी में स्पष्ट, परिभाषित मूल्यों का सेट होता है और साक्षात्कार प्रक्रिया के हर चरण में (और उससे भी पहले) उनके बारे में खुला और ईमानदार होता है, दोनों उम्मीदवारों और भर्ती प्रबंधकों को इस बात का एहसास होगा कि क्या या नहीं वास्तव में साथ काम करने से पहले वे एक मैच होंगे। इसका मतलब है कि आप तस्वीर लगा सकते हैं, कह सकते हैं कि क्या एक आवेदक जिसके उदाहरण सभी टीम-आधारित (या सभी स्वतंत्र) हैं, आपके वातावरण में सफल होने की संभावना होगी।
कुंजी, हालांकि, तीन विशेषज्ञ सहमत हैं, यह है कि वे मूल्य प्रामाणिक हैं। आपको मानों का चयन नहीं करना चाहिए क्योंकि वे अच्छे लगते हैं या अन्य नियोक्ताओं के लिए काम करते हैं। वास्तव में, संस्कृति एक ऐसा क्षेत्र है जहां क्षेत्र में नेताओं की नकल करना एक गलती है। Google पर, हॉर्नी नोट्स, सहयोग महत्वपूर्ण है; लेकिन अन्य कंपनियों को प्रतिस्पर्धी माहौल के माध्यम से सफलता मिल सकती है। "वह किसी और के होने का नाटक नहीं करती, " वह कहती हैं। "यदि Microsoft ने Google बनने का प्रयास किया, तो वे विफल हो जाएंगे।
यदि आप पहले से ही नहीं हैं, तो अपनी कंपनी के मुख्य मूल्यों की खोज और वर्तनी के लिए समय निकालें। अनिश्चित कहाँ से शुरू करें? अपने स्टैंडआउट वर्तमान कर्मचारियों से बात करें कि वे अपनी नौकरियों के बारे में क्या पसंद करते हैं और उन्हें अपने आस-पास क्या रखा है - आपको संभवतः पैटर्न मिलेंगे। इसके अलावा, हॉन्से बताते हैं कि मजबूत नियोक्ता ब्रांडों वाली कंपनियों के पास भी ग्राहक ब्रांड नहीं हैं; लॉन्चिंग बिंदु के रूप में इसका उपयोग करें।
अधिक महत्वपूर्ण बात, हालांकि, सुनिश्चित करें कि आप उन सिद्धांतों को दिन और दिन बाहर जी रहे हैं। बहुत सारे संगठनों के पास मूल्यों की एक सूची है, लेकिन जैसा कि लांडे कहते हैं, क्या मायने रखता है कि वे "व्यवहार में आधारित हैं।" यदि आप कहते हैं कि आप व्यक्तिगत विकास के लिए प्रतिबद्ध हैं, लेकिन कर्मचारियों के लिए पाठ्यक्रम लेने के लिए बजट नहीं है, उम्मीदवार इसके माध्यम से सही देखेंगे।
दिखाओ तुम कौन हो
एक बार जब आप अपने नियोक्ता ब्रांड पर स्पष्ट हो जाते हैं, तो आप स्वाभाविक रूप से सही प्रकार के उम्मीदवार को आकर्षित करेंगे। लांडे के अनुसार, यह वास्तव में इतना आसान है: "एक बार जब आप संगठन की पहचान को इस तरह से स्पष्ट करने में सक्षम होते हैं, जो अद्वितीय और प्रामाणिक महसूस करता है, तो यह अपने आप में एक फ़िल्टरिंग तंत्र बन जाता है … आप लोगों को एक समान सेट के साथ आकर्षित करेंगे। या मानार्थ मान जो संगठन के साथ संरेखित हैं। "यह स्पष्ट करने से कि आप कौन हैं, उम्मीदवार बदले में विचार कर सकते हैं कि क्या वे एक मैच हैं। "कंपनी के ड्राइवर की सीट पर नहीं है, " हॉर्नसी बताते हैं। हायरिंग दो तरह की प्रक्रिया होनी चाहिए जो यह जांचती है कि "क्या यह व्यक्ति और कंपनी के लिए सही है?"
बेशक, आपको यह संवाद करना होगा कि आप किसके रूप में अधिक से अधिक संभव हैं, इसलिए वर्तमान कर्मचारी, संभावित आवेदक, और भर्तीकर्ता सभी को आपके रास्ते पर सही लोगों को भेजने की उच्च संभावनाएं हो सकती हैं। याद रखें कि आवेदक नौकरी विवरण में आपके द्वारा दी गई जानकारी की तुलना में अधिक जानकारी प्राप्त करेंगे: वे आपकी वेबसाइट, द म्यूजियम और ग्लासडोर जैसी तृतीय-पक्ष साइटों और सामाजिक चैनलों को देख लेंगे कि उन्हें क्या करना है। वहाँ काम करो। वीडियो यहाँ एक उपयोगी उपकरण है - विशेषकर वीडियो जो आपके वर्तमान कर्मचारियों को पेश करता है। अपने संदेश को बाहर निकालने के लिए उनका उपयोग करें, और उम्मीदवार अपने लिए फिट का आकलन करने में सक्षम होंगे।
ओह, और ऐसा करते समय, कार्यस्थल से परे अपनी संस्कृति का प्रदर्शन करने से डरो मत: कर्मचारी मज़े के लिए क्या करते हैं? उनके लिए क्या मायने रखता है? लोग चाहते हैं कि सिल्वर के शब्दों में, "अपने पूरे काम करने के लिए लाएँ, " इसलिए वे उस भूमिका के दायरे से बाहर फैली हुई आम जमीन की तलाश करेंगे, जिसके लिए वे आवेदन कर रहे हैं।
गति के लिए गुणवत्ता का समझौता न करें
आपने इसे पहले सुना है, लेकिन हॉर्से के # 1 नियम दोहराते हुए कहते हैं: "कभी भी एक किराए पर समझौता न करें।" और वह इसका मतलब है: उसने एक बार 18 महीने के लिए एक भूमिका खाली छोड़ दी, क्योंकि उसने सही तकनीकी कौशल वाले उम्मीदवारों को देखा था, वह लगा कि वे कंपनी के मुख्य मूल्यों के साथ संरेखित नहीं थे। इसी तरह, VaynerMedia क्लासिक हवाई अड्डे के परीक्षण पर निर्भर करता है, जिसमें सिल्वर इस बात से सहमत है कि वह कठिन कौशल वाले किसी व्यक्ति के साथ एक संस्कृति का चयन करेगा, जिसके लिए वह "रात्रिभोज नहीं करना चाहेगा।" जैसा कि कंपनी बढ़ी है। तकनीकी कौशल की उम्मीद बढ़ गई है, हालांकि ऊधम और "सही काम करने" जैसे मूल्य अभी भी सबसे ज्यादा मायने रखते हैं।
यह सुनिश्चित करने के लिए कि एक आवेदक एक संस्कृति के अनुकूल होगा, लांडे विभिन्न टीम के सदस्यों को हायरिंग प्रक्रिया से बाहर निकलने का सुझाव देते हैं जो कौशल बनाम मैच के लिए स्क्रीनिंग करेंगे। उनका कहना है कि कंपनियों को परेशानी तब होती है जब "कार्यात्मक कौशल का आकलन करने वाले लोगों को सांस्कृतिक फिट देखने के लिए कहा जाता है, " और यह कि सटीकता और देखभाल के समान स्तर दिए जाने के लिए, भूमिकाओं को अलग करने की आवश्यकता होती है।
जब आप एक रिक्ति और काम पूर्ववत जा रहे हों, तो एक आवेदक को एक सही फिर से शुरू करने के लिए आसान नहीं है लेकिन कर्मचारी जो आपकी संस्कृति में फिट नहीं होते हैं, जो स्वयं नहीं हो सकते हैं या अनाज के खिलाफ जा रहे हैं, लंबे समय में खुश नहीं होंगे, और आप भूमिका के लिए वापस आ जाएंगे (अभी तक फिर से)।
हैट की ड्रॉप पर, हॉर्से आपको बताएंगे कि सहयोग Google पर महत्वपूर्ण था, और सिल्वर साझा करेगा कि गैरी वायनेचुक का आदर्श वाक्य, "सही काम करना हमेशा सही बात है, " वेनेरिया केडिया के लिए एक मार्गदर्शक मूल्य है। यह कोई संयोग नहीं है कि दिग्गज संस्कृतियों वाली कंपनियां - जो आवेदकों को काम करने के लिए लाइन में रखती हैं - के पास अचूक, प्रामाणिक मूल मूल्य हैं।
इसलिए, यदि आप हायरिंग चुनौती का सामना कर रहे हैं (आप आवेदकों के थोक के बारे में उत्साहित नहीं हैं, या आप नए कर्मचारियों को दोहरे या तिहरे अंकों में भर्ती करने वाले हैं) तो बस अपने को बेहतर बनाने के लिए बाहर की ओर न देखें। संभावना है। पहले भीतर देखो। आपकी कंपनी की पहचान क्या है और आप इसे कैसे स्पष्ट कर सकते हैं, इस पर वास्तव में स्पष्ट हो जाएँ। वहां से, आप सही उम्मीदवारों को आकर्षित करने की प्रक्रिया को स्वाभाविक रूप से बहुत अधिक पसंद करेंगे।
