यदि आपने टीमों का प्रबंधन किया है, तो सांख्यिकीय रूप से बोलें, आप अंडरपरफॉर्मर्स प्रबंधित कर रहे हैं। आपकी टीम के किसी व्यक्ति के न होने से उसका वज़न न केवल अविश्वसनीय रूप से निराशाजनक होता है, बल्कि इससे लक्ष्यों पर प्रहार करना भी कठिन हो जाता है - जो, जैसा कि आपने निश्चित रूप से जोर दिया है, आपको बुरी तरह से दर्शाता है।
लेकिन एक और बैठक की स्थापना के बजाय, क्या आपने खुद से पूछा है कि आपने अंडरपरफॉर्मेंस में कैसे योगदान दिया?
हां, यह आपके कर्मचारी की गलती है-लेकिन यह आप पर भी है। किसी भी रिश्ते की तरह, यह एक दो-तरफा सड़क है। और जब हर कोई अलग-अलग काम करता है, तो ऐसे कई स्थान होते हैं जहाँ आपकी शैली, ध्यान (या उसकी कमी), और संचार एक योगदान कारक हो सकता है।
मेरे साथी प्रबंधकों को सुनने के बाद, उनके द्वारा सीखे गए पाठों के बारे में खुलकर चर्चा करें, मैंने कुछ सबसे आम गलतियों को गोल किया है, और उन्हें (और आपके कर्मचारी के प्रदर्शन को) मोड़ने का पहला कदम उठाया है।
1. आप अपने लक्ष्यों को साझा न करें
एक प्रबंधक के रूप में, आपके कर्मचारी को आपसे दो महत्वपूर्ण जानकारी चाहिए: आपके लिए उसके या उसके लक्ष्य क्या हैं, और आपके और आपकी टीम के लिए आपके लक्ष्य क्या हैं। यह जानने के बिना कि सफलता कैसी दिखती है, आप रात में अलग-अलग गंतव्य निर्देशांक वाले दो जहाजों की तरह हैं, फिर भी किसी तरह एक ही स्थान पर समाप्त होने की उम्मीद है।
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प्रत्येक तिमाही की शुरुआत में, सुनिश्चित करें कि आपकी टीम और आपकी कंपनी के लक्ष्य आपकी सभी प्रत्यक्ष रिपोर्टों के लिए स्पष्ट हैं। और बस एक बैठक में इस बारे में बात न करें - उन्हें लिखित रूप में रखना महत्वपूर्ण है ताकि आवश्यक होने पर उन्हें फिर से देखा जा सके। फिर इसे एक कदम आगे ले जाएं और अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्टों के साथ मिल कर यह सुनिश्चित करें कि वे समझते हैं कि हर कोई बड़ी तस्वीर में कैसे फिट बैठता है - और वहां पहुंचने में मदद करने के लिए वे क्या करने की उम्मीद करते हैं। हां, इन समीक्षाओं को पुन: पुष्टि करने के लिए प्रदर्शन समीक्षा एक महान समय है, लेकिन केवल उसी समय नहीं होना चाहिए जब आप उन पर चर्चा करते हैं।
2. आप प्रतिक्रिया न दें
आखिरी बार इस बारे में सोचें कि आप किसी कर्मचारी के बारे में दुखी थे या उसने ऐसा किया (या नहीं किया)। अब इस बारे में सोचें कि क्या आपने संचार किया है या नहीं - और यदि हां, तो आपने यह भी बताया कि अगली बार चीजों को बेहतर तरीके से कैसे किया जाए। (और नहीं, प्रदर्शन की समीक्षा के दौरान पांच महीने बाद इसे लाना गिनती नहीं है।)
हां, प्रतिक्रिया देने का डर वास्तविक है, और हां इसका मतलब है कि आप रचनात्मक आलोचना को साझा करने के लिए संघर्ष करने वाले एकमात्र व्यक्ति नहीं हैं। लेकिन यह स्वीकार करना कि यह केवल पहला कदम है - खासकर जब से हम जानते हैं कि अब आपके कर्मचारी वास्तव में आपके द्वारा दी गई नकारात्मक प्रतिक्रिया चाहते हैं।
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यदि कोई व्यवहार है जिसे आप परिवर्तित देखना चाहते हैं, तो अपने कर्मचारी को एक सप्ताह के भीतर (अधिकतम!) बताएं। आपकी टीम में प्रत्येक व्यक्ति के साथ नियमित एक-पर-एक बैठक होने से आप दोनों के लिए यह आसान और कम बड़ी बात हो सकती है, क्योंकि आप इसे व्यापक बातचीत के हिस्से के रूप में साझा कर सकते हैं। यदि आपका कर्मचारी इसके लिए बहुत ग्रहणशील नहीं है, तो मेज़र स्तंभकार सारा मैककॉर्ड इस पर कुछ बेहतरीन सुझाव देता है कि इसे प्राप्त करने वाले से किसी को कैसे प्रतिक्रिया दें।
3. आप स्पष्ट मत दे, कार्रवाई प्रतिक्रिया
प्रतिक्रिया महत्वपूर्ण है कि यह दो बार यहाँ है। केवल इसे देना ही पर्याप्त नहीं है (हालाँकि यह एक अच्छी शुरुआत है)। आप जो कहते हैं, वह स्पष्ट होना चाहिए, और इसे कार्रवाई करने की आवश्यकता है। इसका मतलब यह है कि "अगर मैं आपको अपने संचार पर काम करना चाहता हूँ" बहुत अस्पष्ट है अगर आप किसी को बेहतर ईमेल भेजने के लिए कह रहे हैं।
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प्रतिक्रिया देते समय, अपने आप से पूछें: क्या मेरा कर्मचारी कम से कम एक ऐसी चीज ले सकता है जिसे वह या वह बदल सकता है जो मैंने अभी कहा था? यदि उत्तर नहीं है, तो यह पर्याप्त विशिष्ट नहीं है। उदाहरण के लिए, ऊपर के परिदृश्य में, ईमेल स्थिति के लिए एक बेहतर प्रतिक्रिया होगी, “आपके अपडेट ईमेल वास्तव में पूरी तरह से हैं, जो बहुत अच्छा है, लेकिन त्वरित अवलोकन और अगले चरणों को समझना मुश्किल हो सकता है। अगले हफ्ते, क्या आप ओवरव्यू और अगले चरणों को शीर्ष पर खींचने की कोशिश कर सकते हैं? "
यदि आप इसे और अधिक कुशलता से करने के लिए संघर्ष कर रहे हैं, तो कैरियर के कोच ले मैक्लोड की इस सलाह पर एक नज़र डालें कि प्रभावी प्रतिक्रिया कैसे दें, जो बिना किसी नाटक के इस बिंदु पर पहुंच जाए।
4. तुम असंगत हो
यह पहचानने के लिए एक मुश्किल है, लेकिन कभी-कभी आप बहुत सी अलग-अलग चीजों का आनंद ले रहे हैं और आप अपने कर्मचारियों को मिश्रित संदेश भेज सकते हैं। एक सप्ताह आप उन्हें और अधिक स्वतंत्र होने के लिए कहते हैं, और अगले दिन आप उन्हें लूप में और अधिक रखना चाहते हैं। जो लोग आपको रिपोर्ट करते हैं, ऐसा लगता है कि आप उन पर सभी यो-यो गए हैं। यह मानते हुए कि आप उद्देश्य पर गर्म और ठंडे नहीं जा रहे हैं (और एक संग्रहालय पाठक के रूप में, हम मान लेते हैं कि आप नहीं हैं), तो यह कर्मचारी की ओर से एक अतिशयोक्ति के कारण होने की संभावना है। जब आपने कहा था कि आप उसे और अधिक स्वतंत्र होना चाहते हैं, तो शायद आप जो चाहते थे, वह सिर्फ सवालों के बजाय आपको समस्याओं के सुझाव देने के लिए था।
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ऊपर देखो। अधिकांश मामलों में स्पष्ट, कार्रवाई योग्य प्रतिक्रिया देना। विशिष्ट मुद्दों के बारे में अपनी टीम के सदस्यों के साथ बैठक में नोट्स रखना भी आपको लगातार बने रहने में मदद कर सकता है।
5. आप सभी को समान तरीके से प्रबंधित करते हैं
यहां तक कि महान मालिक भी यह गलती करते हैं। विविध व्यक्तित्व और कौशल सेट की एक टीम का प्रबंधन करते समय, प्रत्येक कर्मचारी के लिए अपनी शैली को अनुकूलित करना महत्वपूर्ण है। कुछ लोग अधिक संरचना के साथ पनपते हैं, और अन्य लोग मुक्त होने से प्रेरित होते हैं। अक्सर समय, प्रबंधक अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्ट का इलाज करते हैं क्योंकि वे इलाज करना चाहते हैं - और तब निराश हो जाते हैं जब इसका परिणाम नहीं होता है।
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अपने कर्मचारियों में से प्रत्येक को जानें और वे कैसे सबसे अच्छा काम करते हैं। उनसे उनकी पसंदीदा शैली के बारे में पूछें, उन्हें प्रतिक्रिया कैसे प्राप्त करना पसंद है, और अगले छह से 12 महीनों में वे कौन से कौशल विकसित करना चाहेंगे। सभी के साथ काम करने का एक बेहतर तरीका होने से, आप उनसे बेहतर तरीके से जुड़ेंगे - और इस प्रक्रिया में अपना सम्मान हासिल करेंगे।
6. आप बताओ, लेकिन दिखावा मत करो
भले ही आपने उपरोक्त सभी (यदि आपने किया, अच्छा काम किया है!), तो पहेली का एक अंतिम टुकड़ा है: उदाहरण के लिए। यदि आप अपने कर्मचारियों के लिखित संचार पर काम करने की कोशिश कर रहे हैं, तो सुनिश्चित करें कि उनके लिए आपके ईमेल महान उदाहरण हैं। या यदि आप उन्हें अधिक उत्तरदायी होने के लिए जोर दे रहे हैं, तो सुनिश्चित करें कि आप और आपके संगठन के अन्य नेता लगातार MIA नहीं हैं। आपको आश्चर्य होगा कि आपकी टीम आपकी कितनी आदतों और संकेतों को आपसे अलग करती है।
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आवर्ती मुद्दों पर एक नज़र डालें और उन्हें अपनी टीम के लिए बेहतर तरीके से मॉडल बनाने के तरीके खोजें। यदि आप वही समस्या देख रहे हैं जो करने के बाद भी सामने आती है, तो मैं भी स्पष्ट होने की सलाह दूंगा और अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्ट बता रहा हूं कि आप उन्हें एक उदाहरण दिखाना चाहते हैं जो आप खोज रहे हैं। यदि और कुछ नहीं, यह दृष्टिकोण आपको एक मजबूत प्रबंधक बनाता है क्योंकि आप सक्रिय रूप से सुधार पर काम कर रहे हैं।
अंडरपरफॉर्मर्स को मैनेज करना आसान नहीं है, और यह आपको ऐसा महसूस करा सकता है जैसे आपने कर्मचारी लॉटरी खो दी है। लेकिन थोड़े धैर्य और आत्म-जागरूकता के साथ, आप पा सकते हैं कि कुछ तरीके हैं जिनकी मदद से आप अपनी टीम से संघर्ष कर रहे लोगों की मदद कर सकते हैं - और शायद उन्हें एक सफलता की कहानी में बदल दें।
