तुम मालिक हो। अपनी टीम का समर्थन करना और उसे चुनौती देना आपका काम है, ताकि आप एक साथ मिलकर अपने लिए आवश्यक परिणाम प्राप्त कर सकें।
हालांकि, इसे प्रभावी ढंग से करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि क्या आप अपने कर्मचारियों को सही तरीके से समर्थन और चुनौती दे रहे हैं - या यदि आपके अच्छे इरादों के बावजूद, आप उन्हें वापस पकड़ रहे हैं। आपको यह जानने की जरूरत है कि आप क्या अच्छा करते हैं, इसलिए आप उस पर निर्माण कर सकते हैं, और आपको अपनी कमजोरियों को समझने की जरूरत है, इसलिए आप उन्हें ठीक कर सकते हैं। संक्षेप में, आपको प्रतिक्रिया की आवश्यकता है।
परंपरागत रूप से, व्यवसायों ने प्रबंधक की प्रभावशीलता में अंतर्दृष्टि प्राप्त करने के लिए निकास साक्षात्कार पर भरोसा किया है। लेकिन क्या अच्छा है यह पता लगाने के लिए कि एक कर्मचारी अपने मालिक के बारे में कैसा महसूस करता है क्योंकि वह हरियाली चरागाह के दरवाजे को बंद कर रहा है? हालांकि प्रबंधक को जानकारी से सीखने में बहुत देर नहीं हुई है, लेकिन इसे बहुत सार्थक तरीके से उपयोग करने के लिए बहुत देर हो चुकी है।
तो आप एक-बार, पुरातन निकास साक्षात्कार और वास्तविक समय की प्रतिक्रिया से दूर कैसे चले जाते हैं? यहां कुछ विचार हैं।
1. रुचि दिखाएं
अपनी टीम से स्पष्ट प्रतिक्रिया प्राप्त करने का सबसे अच्छा तरीका खुले और ईमानदार संचार की संस्कृति बनाना है।
ऐसा करने के लिए, अपने लोगों को कैसे कर रहे हैं, क्या समस्याएँ पैदा कर रहे हैं, और आप कैसे मदद कर सकते हैं, इस बारे में वास्तविक दिलचस्पी दिखाकर शुरू करें। ऐसे प्रश्न पूछें जो आपको यह समझने में मदद करें कि आपके कर्मचारी अपने पर्यावरण, कार्यभार और उत्पादकता के बारे में कैसा महसूस करते हैं।
उदाहरण के लिए, कर्मचारी के असाइनमेंट के बारे में पूछताछ करने पर, आप पूछ सकते हैं:
- आपका प्रोजेक्ट कैसा आ रहा है?
- क्या अच्छा चल रहा है?
- आपको इस लक्ष्य तक पहुँचने से क्या रोक रहा है?
- अपने लक्ष्य तक पहुँचने के लिए आपको क्या चाहिए?
- उस समय के बारे में सोचें जब आप अत्यधिक उत्पादक रहे हों: इस उत्पादकता को किन कारकों ने प्रभावित किया? इसके रास्ते में कौन से कारक मिलते हैं?
यह आपको यह निर्धारित करने में मदद करेगा कि आपको कब और कहां समर्थन की पेशकश करने की आवश्यकता है और आपको कब बैक-अप करना पड़ सकता है।
आप विशेष रूप से आपके और आपके प्रदर्शन के बारे में प्रश्नों में भी फेंक सकते हैं, जब तक कि आप एक अहंकारी के रूप में नहीं आते हैं या, इसके विपरीत, किसी को जो लगातार आश्वासन की आवश्यकता होती है। इसके बजाय, आप इन प्रश्नों को एक तरह से पूछना चाहते हैं, जो संवाद को प्रोत्साहित करते हैं, जैसे:
- मैं आपकी कैसे मदद कर सकता हूँ?
- मैं आपका समर्थन करने के लिए क्या बेहतर कर सकता था?
- तुम्हें मुझसे क्या चाहिए?
- मैं इस परियोजना पर आपका सबसे अच्छा समर्थन कैसे कर सकता हूं?
- मैं अगली बार अलग-अलग क्या कर सकता हूं जो अधिक सहायक होगा?
2. नॉन-वर्बल पर ध्यान दें
जब आप अपनी टीम से बात करें तो कमरे के चारों ओर देखें। क्या आप आँखें नीची करके देखते हैं? उलटे गज़े? तंग चेहरे? कभी-कभी, ऐसी प्रतिक्रियाएँ उपयुक्त हो सकती हैं - जैसे कि यदि आप बुरी खबर की घोषणा करते हैं, या यदि कोई कर्मचारी वास्तव में गड़बड़ करता है और आप उसे बाहर बुलाते हैं। हालांकि, यदि आप नियमित रूप से बॉडी लैंग्वेज या गैर-मौखिक प्रतिक्रियाएं देखते हैं, जो अविश्वास या निराशा को व्यक्त करती हैं, तो आपको अपने हाथों पर समस्या हो सकती है, और आपको थोड़ा गहरा खुदाई करने के लिए समय निकालना चाहिए।
फिर, आपको सही समय पर सार्थक प्रश्न पूछने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, आप व्यक्तिगत रूप से किसी कर्मचारी से संपर्क कर सकते हैं और ध्यान दें, "जब मैंने नए प्रोजेक्ट असाइनमेंट की घोषणा की तो मुझे तनाव हुआ। मैं स्पष्ट रूप से एक अलग प्रतिक्रिया की उम्मीद कर रहा था। शायद मैं इस परियोजना के लिए योजना बनाने में कुछ चूक गया। क्या आप मुझे बता सकते हैं कि क्या हो रहा है? "
इससे आपके कर्मचारी को पता चल जाता है कि आप उसकी हताशा से अवगत हैं और उसे आपको प्रबुद्ध करने का अवसर प्रदान करता है। चाहे आप मानते हैं कि आपके कर्मचारी की कुंठाएं वारंट हैं या नहीं, यह जानना बेहतर है कि असंतोष इसे खारिज करने या गलत समझने की तुलना में प्रजनन क्यों है। आप किसी ऐसी चीज़ को पर्याप्त रूप से संबोधित नहीं कर सकते जिसे आप नहीं समझते हैं।
3. दूसरों से प्रतिक्रिया के लिए पूछें
आप जानना चाहते हैं कि एक प्रबंधक के रूप में आप क्या कर रहे हैं? गहरी साँस लें और कंपनी के भीतर अपने कुछ संपर्कों को उनकी अंतर्दृष्टि के लिए पूछें। यदि आप वास्तव में बहादुर हैं, तो आप यह भी पूछ सकते हैं कि वे आपके बारे में क्या सुनते हैं।
एक उपयोगी प्रारंभिक बिंदु यह है कि आप अपने प्रबंधन शैली के बारे में अपने पर्यवेक्षकों से पूछें। आप अपने सहकर्मियों से भी पूछ सकते हैं जो अपनी खुद की शैलियों के बारे में भी प्रबंधक हैं, जो आपकी टीम को प्रबंधित करने के तरीके के बारे में चर्चा का द्वार खोल सकते हैं और आपके लिए उनके पास कोई प्रतिक्रिया हो सकती है।
क्या आपके पास कंपनी में एक विश्वसनीय दोस्त या संरक्षक है? उसे अपनी नेतृत्व शैली को मजबूत करने में आपकी रुचि के बारे में बताएं, और पूछें कि क्या उसने प्रतिक्रिया सुनी है कि वह साझा करने के लिए तैयार है (स्रोतों का खुलासा किए बिना, निश्चित रूप से)।
अब जब आप जानते हैं कि जानकारी कैसे प्राप्त करें, तो यह विचार करना भी महत्वपूर्ण है कि आप कैसे प्रतिक्रिया देते हैं - जो मुझे लाता है:
4. बचाव से बचें
यह स्पष्ट लग सकता है, लेकिन मैं हर समय अपने कर्मचारियों के प्रति प्रबंधकों की रक्षात्मक प्रतिक्रियाओं के बारे में कहानियाँ सुनता हूँ। हालांकि, एक खराब प्रतिक्रिया, तालमेल बनाने और प्रतिक्रिया प्राप्त करने के आपके सभी प्रयासों को बंद कर सकती है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी आपके साथ अपनी निराशा साझा करता है कि किसी सहकर्मी का किसी परियोजना का हिस्सा नियोजित नहीं है, तो आपको उसे एक तेज के साथ बंद करने का प्रलोभन दिया जा सकता है, “ठीक है, पर्दे के पीछे कुछ चीजें चल रही हैं आप नहीं जानते। ”
एक अधिक उत्पादक प्रतिक्रिया होगी, “मुझे वही मिलेगा जो आप कह रहे हैं। हमारे सीईओ ने कुछ अंतिम मिनट में बदलाव किए जो सारा के नियंत्रण से बाहर थे, और वह अपनी जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए लगन से काम कर रहे हैं। मुझे महसूस नहीं हुआ कि मैंने बाकी की स्थिति के बारे में आपको अपडेट नहीं किया है। मैं आज दोपहर को एक बैठक बुलाऊंगा ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि सभी को गति प्रदान करनी है। हम अपनी समग्र समयावधि को एक साथ देख सकते हैं और किसी अन्य मुद्दे को संबोधित कर सकते हैं। ”
जब एक कर्मचारी आपको कुछ ऐसा बताता है जो आपको लगता है, "रुको, वह इस स्थिति के बारे में कुछ भी नहीं जानता है, " बस एक मिनट के लिए अपने होंठ बंद करें। सांस लेते हैं। सोच। हां, बॉस के रूप में, आपके पास कई चीजें हैं जो आपके अधीनस्थों के पास नहीं हैं। लेकिन उनके पास एक दृष्टिकोण है जो आपके पास नहीं है। आपके कर्मचारी ने सिर्फ आपको अपना दृष्टिकोण बताने के लिए पर्याप्त भरोसा किया। बात सुनो। अपने दिमाग में फीडबैक को घुमाएं। फिर जवाब दें।
5. अपनी खुद की गलतियाँ
सबसे प्रभावी बात जो आप अपने कर्मचारियों को आपसे प्यार कर सकते हैं और उनका विश्वास हासिल कर सकते हैं, वह है उनके साथ वास्तविक होना। जिसमें आपकी कमियों को स्वीकार करना और "माफी चाहता हूँ" कहना शामिल है यदि माफी मांगी जाती है। उन तरीकों के बारे में ईमानदार होना जिनसे आप अपने कर्मचारियों को अधिक खुलकर बातचीत करने के लिए प्रोत्साहित कर सकें।
एक बार जब आप ऐसा कर लेते हैं, तो आप पाएंगे कि आपके कर्मचारियों को यह बताने की अधिक संभावना होगी कि जब वे ऐसा नहीं करते हैं तो उन्हें आपसे नाराज होने के बजाय आपके समर्थन की आवश्यकता होगी। इससे पहले कि वे एक बड़ी समस्या में आगे बढ़ते हैं, जो आक्रोश और गुस्से का कारण बन सकते हैं। जब वे किसी बात को लेकर परेशान होते हैं, तो आपको बताने की अधिक संभावना होगी - इससे पहले कि "परेशान" "गुस्से में" विकसित हो जाए।
याद रखें कि यह किसी ऐसे व्यक्ति के लिए काम करना था जिसे आप पसंद नहीं करते थे? यदि आप वह व्यक्ति नहीं बनना चाहते हैं, तो आपको एक टीम संस्कृति को सक्रिय रूप से बनाने की आवश्यकता है जो आपको अपने कर्मचारियों से वास्तविक समय की प्रतिक्रिया प्राप्त करने की अनुमति देता है, इसलिए आप लोगों को ड्राइव करने से पहले फिक्सिंग की आवश्यकता को ठीक कर सकते हैं। या, आप जानते हैं, आप केवल उन निकास साक्षात्कारों से प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा कर सकते हैं।
