आग से बपतिस्मा। डुबो या तैरो। भेड़ियों को!
जिसे आप चाहते हैं उसे कॉल करें, लेकिन आम तौर पर बोल रहा है - यह एक नए कर्मचारी को प्रशिक्षित करने के लिए सबसे प्रभावी तरीका नहीं है। वास्तव में।
एक बात के लिए, यह आपके और इस नए व्यक्ति के बीच विश्वास पैदा करने के लिए बहुत कम करता है, आपकी कंपनी की समग्र नेतृत्व रणनीति में बहुत कम प्रेरणा देता है।
कोई भी एक दिन से सूखने के लिए लटका हुआ महसूस नहीं करना चाहता है। और बॉस के रूप में, आप यह सुनिश्चित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं कि आपके नए कर्मचारी सफलता के लिए स्थापित हैं। उन्हें ठीक से प्रशिक्षित करने में विफल रहने से आपके संगठन को बहुत अधिक धन खर्च हो सकता है। टर्नओवर होने पर आपको और आपकी टीम को भावनात्मक लागत का उल्लेख नहीं करना है।
इस बात को ध्यान में रखते हुए, नई टीम के सदस्य को लाते समय यहाँ पाँच गलतियाँ हैं जो सबसे अधिक होती हैं:
1. अपने नए सह कार्यकर्ता के लिए अपनी टीम की तैयारी नहीं
कोई भी आश्चर्यचकित होना पसंद नहीं करता है, और कोई भी अन्य लोगों पर "मजबूर" होना पसंद नहीं करता है। आपके लिए काम करने वाली टीम उतनी ही महत्वपूर्ण है, जितना कि आपके द्वारा हासिल किए गए नए सदस्य, और दोनों का रुझान एक मजबूत टीम और उच्च टर्नओवर के बीच का अंतर बनाता है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि दोनों पक्ष नए किराए के पहले दिन से पहले अच्छी तरह से अवगत हों।
इसे ठीक करो
अपनी टीम को काम पर रखने की प्रक्रिया के दौरान लूप में रखें। यदि संभव हो, तो उन्हें अंतिम दो उम्मीदवारों को एक-एक से मिलने के लिए आमंत्रित करें, और निर्णय लेने का हिस्सा बनें। इस तरह, वे परिणाम पर अधिक स्वामित्व महसूस करेंगे।
एक और उपयोगी रणनीति एक हल्का लेकिन सार्थक प्रश्नावली है। ऐसे प्रश्न पूछें जो नए व्यक्ति के निजी हितों, कार्यालय के पालतू जानवरों, और झगड़ों के केंद्र में हों। इससे उन्हें पीठ के बल अधिक राहत मिलती है। अपनी टीम से समान एकत्र करें और नए टीम के सदस्य को यह जानकारी प्रदान करें- यह केवल उचित है कि वे जानते हैं कि वे क्या कर रहे हैं।
2. बॉस-डायरेक्ट रिपोर्ट डायनेमिक को परिभाषित नहीं करना
किसी ऐसे व्यक्ति पर पूर्ण विश्वास करना लगभग असंभव है जिसे आप नहीं जानते। इसी तरह आप अपनी जिम्मेदारियों के साथ एक नए किराए पर भरोसा कर रहे हैं, वे आपको सफलता के लिए नेतृत्व करने के लिए भरोसा कर रहे हैं।
आप उनके करियर की यात्रा का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं। आप उन्हें भविष्य में क्या कहानी देना चाहते हैं? क्या आप भयानक बॉस बनना चाहते हैं जो उन्हें सब कुछ नहीं करना सिखाता है, या जिसने उन्हें अच्छा प्रबंधन दिखाया वह संभव था?
इसे ठीक करो
एक “ऑन-द-कंपनी” में आपका स्वागत है। एक ऑफसाइट स्थान पर बैठक (या, अपने पहले दिन दोपहर के भोजन के लिए उन्हें बाहर ले जाएं)। एक ऐसा वातावरण डिजाइन करें जहां आप दोनों एक सफल कामकाजी संबंध का अनुभव करने के लिए दूसरे से क्या चाहते हैं, इसके बारे में बात करने के लिए स्वतंत्र हैं।
अपने नए भाड़े से यह पूछने का एक शानदार अवसर है कि पिछले मालिकों के साथ क्या काम किया और क्या नहीं किया, वे कैसे प्रबंधित होना चाहते हैं, और वे कैसे नहीं। यह आपके लिए टीम के बाकी सदस्यों और कार्यालय की संस्कृति के बारे में नई टीम के सदस्यों को बताने, किसी भी उभरते सवालों के जवाब देने और उनके कैरियर के लक्ष्यों पर चर्चा करने के लिए (और आप उन्हें उन तक पहुंचने में कैसे मदद कर सकते हैं) के बारे में भी एक शानदार जगह है।
3. प्रदर्शन की स्पष्ट अपेक्षाओं की स्थापना नहीं करना
आपने नए व्यक्ति को उनके अनुभव के आधार पर एक विशिष्ट काम करने के लिए काम पर रखा है, इसलिए आप मानते हैं कि वे पहले ही दिन से इसे अपने आप काट लेंगे।
सच्चाई से आगे कुछ भी नहीं हो सकता है। यह महत्वपूर्ण है कि आप स्पष्ट रूप से स्पष्ट करते हैं कि आप उनसे क्या उम्मीद करते हैं और उनकी सफलता कैसे मापी जाएगी। यदि आप इसे एक अनुमान लगाने का खेल बनाते हैं, तो हर कोई विफल हो जाता है।
इसे ठीक करो
नई टीम को नेविगेट करने के लिए समय के साथ-साथ नई टीम को नेविगेट करने और उनके काम के बारे में फीडबैक लेने के बारे में सवाल पूछने के लिए एक सहमत-ऑन एजेंडा के साथ साप्ताहिक चेक-इन अनुसूची। न केवल यह आप दोनों के लिए गतिशील स्थापित करने और बनाए रखने में एक लंबा रास्ता तय करता है, यह किसी को विफल करने के लिए लगभग असंभव बना देता है क्योंकि वे अपनी भूमिका नहीं समझते थे।
4. लर्निंग कर्व के लिए आभार और योजना नहीं
उनकी पिछली सफलता के बावजूद, एक नई स्थिति और टीम पूरी तरह से नई नौकरी पेश करती है। इसलिए, आप उनसे अपेक्षा नहीं कर सकते हैं कि वे तुरंत उखड़ जाएं और परियोजनाओं पर उतनी ही तेजी से काम करें जितना आप या आपकी टीम करती है।
इसे ठीक करो
प्रत्येक नए भाड़े के साथ उपयोग के लिए एक मानक ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया बनाएं, जिसमें प्रोग्रामिंग विशेष रूप से उनकी भूमिका के अनुरूप है (यह वर्कशीट मदद कर सकती है)। सुनिश्चित करें कि वे अपने पहले कुछ हफ्तों के दौरान टीम के प्रत्येक सदस्य के साथ कुछ अकेले समय बिताते हैं और व्यवसाय के सभी पहलुओं पर उन्हें ठीक से प्रशिक्षित किया जाता है, इससे पहले कि उन्हें "व्यवसाय की तरह" मोड में जाना आवश्यक हो।
5. कंपनी शिष्टाचार पर उन्हें प्रशिक्षण नहीं
एक नई कंपनी की संस्कृति के लिए उपयोग किया जाना अक्सर नए कर्मचारियों को उनकी नई भूमिका में समायोजित होने की तुलना में अधिक तोड़ देता है।
नरम कौशल, जैसे कि यह समझना कि विभागों में कैसे निर्णय किए जाते हैं, सभी के लिए स्वाभाविक रूप से नहीं आते हैं। जबकि नए काम करने वाले लोग अवलोकन के माध्यम से जितना करते हैं, उससे सीखते हैं, यह महत्वपूर्ण है कि आप उन्हें कंपनी की कहानी पर लाएं, यह पहले स्थान पर क्यों मौजूद है, और यह व्यवसाय को उसी तरह से करता है जिस तरह से करता है।
इसे ठीक करो
आपके द्वारा डिज़ाइन की गई नई ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया के एक भाग में "हम कैसे काम करते हैं" अनुभाग शामिल होना चाहिए। इसमें आधिकारिक कार्यालय समय से लेकर दूरस्थ कार्य नियमों तक सब कुछ शामिल हो सकता है। यह कंपनी की परंपराओं और कार्यालय के नियमों को भी प्रभावित कर सकता है।
मुद्दा यह है कि कर्मचारी नियमावली को नरम किया जाए और एचआर से प्राप्त नहीं होने वाली सभी बारीकियों पर नया किराया भरें। वे अपने दम पर बहुत कुछ सीखेंगे, लेकिन कम से कम उन्हें सही दिशा में उन चीजों के साथ इंगित करें जिन्हें आप स्पष्ट रूप से स्पष्ट रूप से संबोधित कर सकते हैं।
इन सभी क्षणों में प्रबंधक के रूप में आपकी जिम्मेदारी होती है, और उनकी उपेक्षा करने से नए कर्मचारी या आपके बॉस के रूप में आपके लिए विफलता होगी।
और जरा सोचिए कि किसी नए कर्मचारी को आपकी वजह से स्टार बनने में मदद करने में कितना अच्छा लगेगा!
