यह कोई रहस्य नहीं है कि अधिक कंपनियां आभासी वातावरण को क्यों अपना रही हैं। ओवरहेड में लागत बचत प्रभावशाली है, एक स्टैनफोर्ड विश्वविद्यालय के अध्ययन के अनुसार नियोक्ताओं को घर पर काम करने से केवल प्रति कर्मचारी 2, 000 डॉलर की बचत हो सकती है। अधिक अमूर्त रूप से, लचीले काम के घंटे भी सगाई में सहायता करने की संभावना रखते हैं, क्योंकि पांच में से दो कामकाजी वयस्क वेतन कटौती लेने के लिए तैयार होंगे, यदि इसका मतलब है कि उनका नियोक्ता बेहतर लचीला समय विकल्प प्रदान करेगा।
जब यह सबसे अच्छा और उज्ज्वल आकर्षित करने की बात आती है, तो कंपनियां एक आभासी कार्यबल को नियोजित करने से भी बदतर कर सकती हैं। हालाँकि, समस्या यह है कि जब नियोक्ता मानते हैं कि एक महान आभासी कार्यकर्ता को काम पर रखना एक इन-ऑफिस सुपरस्टार को काम पर रखने जैसा है। कई रिक्रूटर्स और हायरिंग मैनेजर केवल पुरानी कर्मचारी रणनीतियों को आभासी कर्मचारी खोज पर चिपका रहे हैं - और आश्चर्यजनक रूप से, यह हमेशा सबसे अच्छा काम नहीं करता है।
यह एक गोल छेद में एक वर्ग खूंटे को फिट करने की कोशिश करना बंद करने का समय है - और एक आभासी प्रवर्तन द्वारा आवश्यक वास्तविक जरूरतों के लिए अपने भर्ती प्रयासों को सिलाई करना शुरू करें। अधिक जानने के लिए, दूरस्थ कर्मचारियों को काम पर रखने पर इन तीन भारी गलतियों पर विचार करें।
गलती # 1: कोई आमने-सामने संपर्क नहीं
आभासी प्रतिभा को काम पर रखने का मतलब है कि आप जो कुछ भी जानते हैं वह सब कुछ अशाब्दिक संचार और शरीर की भाषा के बारे में जानते हैं? आखिरकार, ऐसा नहीं है कि आपका उम्मीदवार कभी भी साक्षात्कार में आपके डेस्क से बैठे, फिजूल या आंखों का संपर्क बनाने में नाकाम रहेगा।
यह दृष्टिकोण सच्चाई से आगे नहीं हो सकता है, और यही कारण है कि कई नियोक्ता और कर्मचारी पेशेवरों को गलत किराया दे रहे हैं। वास्तव में, जब एक आभासी उम्मीदवार को काम पर रखा जाता है, तो इसमें शामिल प्रतिभा के लिए एक व्यक्तिगत और व्यक्तिगत अनुभव प्राप्त करना पहले से भी अधिक आवश्यक हो सकता है। आपको आत्म-प्रेरित, उत्पादक, कुशल और काम पाने में सक्षम होने के लिए नए कामों पर भरोसा करने की आवश्यकता है। और, हालांकि यह आपको आश्चर्यचकित कर सकता है, उन्हें कंपनी की संस्कृति में फिट होने की भी आवश्यकता है, इसलिए उनके प्रयासों से आपके संगठन में सकारात्मक रूप से जुड़ने की संभावना है। यह सब मानक फोन साक्षात्कार या कुछ एक्सचेंज किए गए ईमेल की तुलना में अधिक व्यक्तिगत स्पर्श की आवश्यकता है।
इसके बजाय, कनेक्ट करने के लिए वीडियो साक्षात्कार और अन्य तकनीक का उपयोग करें और वास्तव में व्यक्तित्व, जुनून और सांस्कृतिक फिट के लिए एक महसूस करें। ऐसा करने के लिए कुछ तरीके हैं। सबसे अच्छा यह है कि आप लाइव वीडियो इंटरव्यू करें जहां आपको वास्तव में अपने साक्षात्कारकर्ता के साथ आमने-सामने बात करने के लिए मिलता है, लेकिन अगर किसी कारण से यह संभव नहीं है, तो आप उम्मीदवारों को उन प्रश्नों की एक सूची में वीडियो उत्तर रिकॉर्ड कर सकते हैं जो आप उन्हें भेजते हैं। ।
गलती # 2: गलत साक्षात्कार प्रश्न पूछना
वर्चुअल उम्मीदवारों को इन-ऑफिस प्रतिभा की तुलना में अलग-अलग गुण और ताकत की आवश्यकता होती है। उच्च स्तर की दक्षता वाला एक उम्मीदवार लेकिन आत्म-निर्देशन का निम्न स्तर ठीक हो सकता है यदि वह हॉल के नीचे कक्ष में है, तो टीम के अन्य सदस्यों के साथ मिलकर उसे ट्रैक पर रखने के लिए काम कर रहा है। लेकिन अगर यह उम्मीदवार कार्यालय के फर्श के बजाय देश भर में स्थित है, तो आपका ऑल-स्टार किराया जल्दी से डड में बदल सकता है।
यही कारण है कि वीडियो साक्षात्कार के दौरान सही प्रश्न पूछना आवश्यक है। न केवल उम्मीदवारों के कौशल स्तर, बल्कि उनके संगठनात्मक कौशल, कैरियर जुनून, और आत्म-दिशा निर्धारित करने के लिए व्यवहार संबंधी प्रश्न पूछें। उम्मीदवारों से उन परिदृश्यों की व्याख्या करने के लिए कहें जिनमें उन्होंने स्वतंत्र रूप से काम किया और अपने समय का प्रबंधन किया। डिब्बाबंद उत्तरों से अधिक के लिए देखें, और संगठनात्मक कौशल और आंतरिक प्रेरणा के विशिष्ट उदाहरणों की तलाश करें। उत्पादकता पर पूरी तरह से ध्यान केंद्रित न करें, हालांकि बाकी सब कुछ शामिल नहीं है; यह सुनिश्चित करना भी महत्वपूर्ण है कि आपके शीर्ष पायदान के उम्मीदवार आपकी टीम के मूल्यवान सदस्य के रूप में काम कर सकते हैं। इस टिप्पणी पे:
गलती # 3: कौशल आकलन छोड़ देना
जब आप अपने कार्यालय में प्रतिभा को काम पर रखते हैं, तो आप एक अंग पर कदम रख सकते हैं और किसी ऐसे व्यक्ति को किराए पर ले सकते हैं जो एक आदर्श सांस्कृतिक फिट है, लेकिन शायद आपके पास सभी विशिष्ट कौशल नहीं हैं जिनकी आपको आवश्यकता है। एक कार्यालय सेटिंग में, इन प्रतिभाशाली उम्मीदवारों को ऑनबोर्डिंग, प्रशिक्षण, और मेंटरशिप के अवसरों के साथ गति प्रदान करने के लिए उन्हें हुक करना बहुत आसान है। आप सही उम्मीदवार को किसी ऐसे व्यक्ति से विकसित होते हुए देख सकते हैं जो आपकी कंपनी के बिना नहीं रह सकता।
यह एक आभासी वातावरण में भी संभव है, लेकिन राज्यों और महाद्वीपों में मेंटरशिप हासिल करना बहुत कठिन है। इसके बजाय, आप किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश करना चाहते हैं, जिसके पास पहले से ही सबसे अधिक है, यदि सभी नहीं, तो आवश्यक कौशल के लिए स्थिति में उत्कृष्टता प्राप्त करना आवश्यक है। इसका मतलब यह है कि कौशल मूल्यांकन और साक्षात्कार प्रक्रिया में भी प्रतिभा के प्रयास शामिल हैं ताकि आप सही लोगों को प्राप्त कर सकें।
नई टीम के सदस्यों को काम पर रखने से पहले, उन्हें कौशल-संबंधी परीक्षण देने या यहां तक कि उन्हें परीक्षण के आधार पर कंपनी में लेने के बारे में सोचें। उदाहरण के लिए, एक संचार-भारी नौकरी के लिए एक उम्मीदवार को एक लिखित परीक्षा दें, या अपनी कंपनी के लिए एक परियोजना फ्रीलांस पूरा करने के लिए आईटी सुपरस्टार को प्रोत्साहित करें। ये कौशल आकलन आपको एक संदेह से परे साबित करके बहुत सारे सिरदर्द से बचा सकते हैं कि आपके ऑल-स्टार उम्मीदवार के पास सफल होने के लिए आवश्यक कौशल और प्रतिभा है।
आभासी प्रतिभा को किराए पर लेना पूरी तरह से एक नई सीमा है, लेकिन यदि आप अपनी कंपनी के लिए सबसे अच्छा और उज्ज्वल प्राप्त करना चाहते हैं, तो आपको इस नए आभासी वास्तविकता के नुकसान से बचने की आवश्यकता है। इन तीन भारी गलतियों को दरकिनार करके, सबसे अच्छे आभासी कर्मचारियों को रखना संभव है।
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