अनुरोध को बढ़ाने और बढ़ावा देने के लिए एक प्रबंधक की मार्गदर्शिका - म्यूज

रिव्यू सीज़न तनावपूर्ण हो सकता है चाहे आप जिस भी टेबल पर बैठे हों।

यदि आप एक प्रबंधक हैं, तो आपको अपने नियमित कार्यभार के शीर्ष पर प्रदर्शन प्रतिक्रिया तैयार करने के लिए बहुत काम मिला है। और आपको संभवतः उस फीडबैक को आमने-सामने पहुंचाना होगा। यकीन है, यह रचनात्मक आलोचना सुनना आसान नहीं है, लेकिन इसे वितरित करना कुछ लोगों को या तो आगे बढ़ने के लिए उत्सुक नहीं है।

और नेविगेट करने के लिए सबसे कठिन परिस्थितियों में से एक एक वृद्धि या पदोन्नति के लिए एक अनुरोध है। खासकर अगर आप इसकी उम्मीद नहीं कर रहे थे। लेकिन एक गहरी साँस लें और याद रखें कि यह आपके कर्मचारियों को या तो यह दिखाने का एक अवसर है कि आप उन्हें कितना महत्व देते हैं या उन्हें किसी ऐसे व्यक्ति के रूप में विकसित होने में मदद करें जो वे चाहते हैं।

समय से आगे

त्वरित नोट: एक आदर्श दुनिया में, औपचारिक प्रक्रिया शुरू होने से कई हफ्ते पहले आप इस लेख को पढ़ रहे हैं (और बजट को अंतिम रूप दिया जाता है)। लेकिन हम एक आदर्श दुनिया में नहीं रहते हैं और अगर ऐसा है, तो आप "क्षण में" छोड़ सकते हैं।

कंपनी की नीतियों और प्रक्रियाओं की समीक्षा करें

इससे पहले कि आप कुछ और करें, सुनिश्चित करें कि आप अपने आप को किसी भी कंपनी की नीतियों और प्रक्रियाओं के बारे में समीक्षा, क्षतिपूर्ति और पदोन्नति से परिचित कराएं। मूल बातें जानने से न केवल यह सुनिश्चित होगा कि आप अपने कर्मचारियों को एक उत्पादक समीक्षा दे रहे हैं, बल्कि यह किसी भी अनुरोध को संभालने के लिए भी आसान बना देगा। यदि आप सुनिश्चित नहीं हैं कि यह जानकारी मौजूद है या यह कहां रहती है, तो बाहर पहुंचें और पूछें।

अपने कर्मचारियों और टीम का मूल्यांकन करें

हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के पूर्व संपादक और एचबीआर गाइड टू ऑफिस पॉलिटिक्स के लेखक करेन डिलन कहते हैं, "किसी भी प्रबंधक को किसी भी समीक्षा में नहीं जाना चाहिए, न कि केवल उद्देश्यों को बढ़ाने के लिए।"

क्षतिपूर्ति पक्ष पर, आपके पास भुगतान बैंड पर मौजूद किसी भी आंतरिक डेटा पर एक नज़र डालें और देखें कि आपकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट कहां गिरती है। क्या कोई आउटलेयर हैं? क्या टीम में कोई नया परिवर्धन वितरण को तिरछा किया गया है? सभी बातों पर विचार किया, क्या यह इस कर्मचारी के लिए उचित जगह है?

प्रचार पक्ष पर, यह सोचें कि आपका कर्मचारी अपनी भूमिका के लिए ज़िम्मेदारी के हर क्षेत्र में कैसा काम कर रहा है और क्या उनका प्रदर्शन उस दायरे से बहुत आगे जाता है कि वे एक और वरिष्ठ भूमिका के लिए आवश्यकताओं को पूरा करेंगे, यदि कोई उपलब्ध है। इस विश्लेषण के आधार पर अपनी प्रारंभिक सिफारिशें करें।

आशा है कि आप उन लोगों के लिए पहले ही उठ चुके हैं और पदोन्नति प्राप्त कर चुके हैं जो आपकी बैठकों के लिए कमरे में चलने के योग्य और योग्य हैं। आप इस काम को अच्छी तरह से और सोच-समझकर समय से पहले करने से समस्याओं को दूर करने में मदद कर सकते हैं। लेकिन ध्यान रखें कि आप कितनी भी अच्छी तैयारी कर लें, किसी भी आश्चर्य से बचना असंभव है।

अपेक्षाएं निर्धारित करें

क्या कोई बजट नहीं है? क्या आपकी टीम में कोई अंडरपरफॉर्म कर रहा है? क्या आप जानते हैं कि किसी की परवरिश या प्रमोशन की गिनती बस हो नहीं रही है। औपचारिक समीक्षा से पहले इस कठिन बातचीत से आप बहुत सारे नाटक और तनाव से बच सकते हैं।

मैं "जोर" पर जोर दूंगा क्योंकि किसी को बताना कि वे जो चाहते हैं उसके लिए इंतजार करना होगा जो कभी चर्चा के लिए मजेदार नहीं होगा।

आप इन पंक्तियों के साथ कुछ कह कर शुरू कर सकते हैं: “मुझे पता है कि हम पिछले साल के आपके प्रदर्शन पर चर्चा करने के लिए अगले बुधवार को मिल रहे हैं। मुझे यह भी पता है कि आप एक वृद्धि की आशंका कर रहे होंगे। क्योंकि मैं चाहता हूं कि यह एक उत्पादक वार्तालाप हो, मैं आपको यह बताना चाहता था कि आप अभी योग्य नहीं हैं क्योंकि मुझे पता है कि यह सुनना मुश्किल है। लेकिन मैं आपके पक्ष में हूं और मैं यहां आपका अधिवक्ता हूं, इसलिए आइए अगले सप्ताह के हमारे समय का उपयोग इस बात पर चर्चा करें कि हम कैसे सुनिश्चित कर सकते हैं कि आप पात्र हैं और इस दौरान आपके द्वारा विकसित किए जा सकने वाले अन्य सभी तरीके।

स्पॉयलर: यह सुनकर व्यक्ति प्रसन्न नहीं होगा। ठीक है। कुंजी अभी स्वीकार करना है कि वे निराश हैं और प्रतिक्रिया में अपनी औपचारिक बातचीत तक इंतजार करें।

में आपके जवाब का इंतज़ार कर रहा हूँ

अनुरोध स्वीकार करें

तथ्य: एक वृद्धि या एक पदोन्नति के लिए पूछना तनावपूर्ण और भावनात्मक है। यदि आपने कभी ऐसा किया है (और मुझे आशा है कि आपके पास है!), तो आप यह जानते हैं। इसलिए चरण एक यह सुनिश्चित कर रहा है कि आपके प्रत्यक्ष रिपोर्ट को पता है कि आपने अनुरोध स्वीकार करके उन्हें सुना है।

प्रयत्न:

• "मेरे ध्यान में लाने के लिए धन्यवाद।"
• "मैंने आपको सुना है, और …"

अधिक जानकारी के लिए पूछें

"एक प्रबंधक के रूप में आपकी नौकरी के लिए एक जवाब सही नहीं है, तो", शैनोन फिट्जगेराल्ड, एचआर के निदेशक द म्यूजियम में कहते हैं। "यह सुनना और जानकारी इकट्ठा करना है, " वह आगे कहती है। यह "यह पूछना कि वे ऐसा क्यों महसूस करते हैं और जवाब देने से पहले खुदाई करते हैं।"

आपको सूचित निर्णय लेने के लिए अपने कर्मचारी के तर्क को समझने की आवश्यकता नहीं होगी और शायद एचआर और आपके उच्चतर अप करने के लिए एक मामला बनाना होगा, लेकिन आप यह भी पता लगाने में सक्षम होंगे कि क्या अन्य मुद्दे हैं जिन्हें आपको संबोधित करने की आवश्यकता है- जैसे कि भूमिका के बारे में बेमेल उम्मीदें।

प्रयत्न:

• "क्या आपके मन में कुछ था?"
• "मुझे बताएं कि आप ऐसा क्यों महसूस करते हैं।"
• "आपको क्या लगता है एक उपयुक्त सीमा है?"

एक प्रतिक्रिया के लिए एक योजना और यथार्थवादी समय सीमा निर्धारित करें

इसलिए आपने यह सुनिश्चित कर लिया है कि आपके कर्मचारी को लगता है कि उनके अनुरोध को सुना गया है और वे क्या चाहते हैं और क्यों उचित है, इस बारे में जानकारी एकत्र की है।

ग्रॉट कंसल्टिंग के संस्थापक और अध्यक्ष डिक ग्रॉइट कहते हैं, "अब एक प्रमुख मुद्दा यह है कि जिस समय कोई अनुरोध किया जाता है उस समय कोई निर्णय नहीं किया जाता है", जहां वे प्रदर्शन प्रबंधन में माहिर हैं। वह कहते हैं, "मिनटों में दिया गया कोई भी हां या ना में कोई जवाब नहीं आता है, " वह गलत मिसाल कायम करता है। इसके बजाय, अपने कर्मचारी को बताएं कि जब उन्हें इस बारे में आपसे सुनने की उम्मीद करनी चाहिए। और यथार्थवादी बनो।

प्रयत्न:

• "मैं इस बारे में सोचूंगा और फिर से बात करूंगा।"
• "मुझे इस पर गौर करने दो और तुम में वापस आ जाओ।"
• "मैं चाहता हूं कि मैं जल्द ही आपके पास वापस आ सकूं लेकिन इसमें तीन सप्ताह लग सकते हैं।"

अपनी बात पर कायम रहें

"जो भी आप कर्मचारी को बताते हैं, आपको अपना शब्द रखना होगा, " डिलन कहते हैं। यह यहाँ आशावादी होने के लिए लुभावना हो सकता है, लेकिन उन कदमों के बारे में सोचें जो आपको अपनाए जाने से पहले ईमानदार होना चाहिए। वह झूठी आशा से बहुत आगे जाता है।

इसलिए, यदि आप अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्ट बताते हैं, तो आप दो सप्ताह में उनसे वापस मिलेंगे, सुनिश्चित करें कि आप ऐसा करते हैं। बिना चर्चा किए आप जो भी मार्कर सेट करते हैं, उसे न करें।

और "निश्चित रूप से इंतजार नहीं करते जब तक कि व्यक्ति इसे फिर से नहीं लाता है, " ग्रोट कहते हैं।

निवेदन के बाद

अपना होमवर्क करें

अब यह वास्तव में खोदने का समय है। अपने मूल मूल्यांकन को दोहराएं, अपने कर्मचारी द्वारा लाए गए बिंदुओं की पुष्टि करें, उनके द्वारा साझा किए गए किसी भी तथ्य या उपलब्धियों का आकलन करें, जो आपने नहीं माना होगा, उनके प्रदर्शन पर एक और नज़र डालें और नए सिरे से सोचें इस निर्णय के परिणाम जब यह आपकी टीम के बाकी हिस्सों में आता है।

यदि आप कई लोगों को प्रबंधित करते हैं, तो आप इससे निपटने के लिए अपनी सभी समीक्षाओं को पूरा करने तक इंतजार करना चाहते हैं। इस तरह, आप सभी अनुरोधों का मूल्यांकन कर सकते हैं (यदि आप एक से अधिक प्राप्त करते हैं), तो एक ही बार में अपने स्वयं के बॉस से मार्गदर्शन प्राप्त करें, लगातार निर्णय लें जो संदर्भ में समझ में आता है, और केस बनाने के लिए सबसे अच्छी रणनीति तैयार करें आपकी एक या अधिक रिपोर्ट के लिए।

मामला बनाओ (यदि यह वारंट हो गया है)

यदि आप इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि आपके कर्मचारी का अधिकार है, तो बल्लेबाजी करने का समय आ गया है। चूंकि यह संभावना नहीं है कि आप खुद को कॉल कर सकते हैं, इसलिए आपको यह पता लगाने की आवश्यकता है कि ऐसा करने के लिए आपको किसको समझाने की जरूरत है। और फिर जितना संभव हो उतना प्रेरक बनने की कोशिश करें।

"उस प्रबंधक के पास मात्रात्मक परिणाम और संगठन पर प्रभाव का हवाला देते हुए वास्तव में अच्छा औचित्य होना चाहिए, " एचआर में काम करने वाले 15 साल बिताने वाले द म्यूजियम के योगदानकर्ता रेजिना मोरवेक कहते हैं। इसलिए नंबर लाएं, लेकिन गुणात्मक जानकारी भी न भूलें। उदाहरण के लिए, कुछ ऐसे कौशल को उजागर करें जो अमूल्य हों या जो ग्राहकों या ग्राहकों के कुछ उद्धरणों का पर्दाफाश करते हों या जो कोई व्यक्ति इस कंपनी के लिए क्या अर्थ रखता हो, प्रदर्शित करता हो।

प्रयत्न:

• "हम वह संदेश नहीं भेज रहे हैं जो हम इस वर्ष x% के साथ भेजना चाहते हैं।"
• “मैं वास्तव में ऐसा सितारा महसूस कर रहा था। हम उसे खोने का जोखिम नहीं उठाना चाहते। ”
• "अगर छोड़ता है, तो हम उन्हें उनके वर्तमान वेतन या कौशल स्तर के पास कहीं भी बदलने में सक्षम नहीं होने जा रहे हैं।"
• "कुछ कौशल, शैक्षिक स्तर हमारे व्यवसाय के लिए महत्वपूर्ण हैं।"
• "अगर पत्तियां और नौकरी खाली है, तो यह कंपनी को बहुत अधिक लागत आएगी।"

जब आप कर्मचारी के पास वापस आते हैं

अच्छी खबर देते हैं

सबसे अच्छा परिणाम, जाहिर है, हो रही है और अच्छी खबर देने का मौका है।

यह मत भूलो कि यह "कर्मचारी को यह बताने के लिए एक बहुत महत्वपूर्ण समय है कि वे कितने मूल्यवान हैं, " मोरवेक कहते हैं। यह बैठक "कर्मचारियों को यह महसूस कराने के बारे में है कि वे ऑपरेशन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं" क्योंकि यह डॉलर की राशि या नए शीर्षक के बारे में है, जो वह कहती है कि अकेले खोखले महसूस कर सकते हैं। लेकिन अगर आप कहते हैं, "हम आपको महत्व देते हैं, तो संगठन पर आपका बहुत बड़ा प्रभाव पड़ा है, " वह कहती हैं, कर्मचारी को "महान काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए प्रेरित" होने की अधिक संभावना है।

यदि आप प्रचार समाचार वितरित कर रहे हैं, "मैं हमेशा लोगों को बताना चाहता हूं कि अब आधार रेखा ऊपर जाती है, " डिलन कहते हैं। “तुम समझ गए और मैं तुम्हारे लिए रोमांचित हूं। लेकिन अब आप इस स्तर पर शुरू कर रहे हैं। यह वापस बैठने के लिए एक इनाम नहीं है।

प्रयत्न:

• “मुझे तुम्हारे लिए कुछ अच्छी खबर मिली है। मैंने आपके अनुरोध को बढ़ा-चढ़ाकर देखा है, इसे कुछ सोचा है, कुछ शोध किया है, और यह मुझे प्रतीत होता है कि वेतन में वृद्धि उचित है। "
• “मैंने आपके द्वारा मुआवजे पर पुनर्विचार करने के अनुरोध के बारे में सोचा। अपना शोध करने के बाद, मैंने फैसला किया है कि एक मुआवजा परिवर्तन क्रम में है। ”

एक मजबूत कलाकार के लिए बुरी खबर दें

कभी-कभी, कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप कितनी अच्छी तरह से योग्य हैं, आप मानते हैं कि कोई वृद्धि या पदोन्नति है, आप इसे अनुमोदित नहीं कर पाएंगे।

हालांकि याद रखें कि "ग्रोथ का मतलब बहुत सारी चीजों से हो सकता है, न कि सिर्फ पैसे से।" और देखें कि आप और क्या पेशकश कर सकते हैं। यह एक स्पॉट बोनस, एक नई परियोजना पर लीड, कौशल विकसित करने का मौका या रुचि के क्षेत्र में अनुभव प्राप्त करने का मौका, अतिरिक्त छुट्टी का समय, या एक और रचनात्मक समाधान हो सकता है। सबसे अच्छा विकल्प व्यक्ति के अनुरूप होगा।

“एक प्रबंधक के रूप में कर्मचारियों को खुश रखने के लिए उपकरणों के शस्त्रागार को पहचानना महत्वपूर्ण है। बहुत सारी चीज़ें आपके नियंत्रण में हैं, ”वह कहती हैं, जिसमें एक सकारात्मक माहौल बनाना और लोगों को बढ़ने की संभावना देना शामिल है। "एक उठाना एक बहुत महत्वपूर्ण प्रतीक है, " लेकिन यह भी महत्वपूर्ण है कि आप उन कर्मचारियों को बताएं जो आप उन्हें महत्व देते हैं और उन तरीकों से अधिक प्रदर्शित करते हैं जो पैसे और खिताब से परे हैं।

और सुनिश्चित करें कि यह स्पष्ट है कि सिर्फ इसलिए कि उत्तर नहीं है, इसका मतलब यह नहीं है कि यह हमेशा नहीं होगा। आप तीन या छह महीने में फिर से विषय पर विचार करने के लिए प्रतिबद्ध हो सकते हैं।

यदि आप कंपनी में इस कर्मचारी की क्षमता पर विश्वास करते हैं, तो उसे साझा करें। "कंपनी / उद्योग / प्रतियोगिता की स्थितियां अभी ऐसी हैं कि हम ऐसा करने की स्थिति में नहीं हैं, " ग्रोट ने कहा। स्वीकार करें कि यह वह नहीं है जो वे सुनना चाहते थे: “मुझे पता है कि आप निश्चित रूप से निराश हैं। मैं होता। ”लेकिन फिर जोड़ते हैं:“ लेकिन मैं आपको कुछ बताना चाहता हूं। मुझे लगता है कि आपका यहां बहुत उज्ज्वल भविष्य है। ”

प्रयत्न:

• "दुर्भाग्य से कंपनी वृद्धि देने की स्थिति में नहीं है, लेकिन मैं आपको ये अन्य अवसर देना पसंद करूंगा।"
• "मुझे पता है कि आप इस तरह के काम को करने में रुचि रखते हैं, इसलिए चलो अपनी नौकरी को थोड़ा बदल दें।"
• "आप और मैं इस वर्ष एक साथ काम करने जा रहे हैं ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि आपका प्रोफ़ाइल उठाया गया है।"
• "मैं आपको चमकने के अवसर देने के लिए प्रतिबद्ध हूं।"
• उन्होंने कहा, “मैं आपके ध्यान में इसे लाने की सराहना करता हूं। जब पदोन्नति के अवसर आपको उम्मीदवार के रूप में माने जा रहे हैं तो मैं और अधिक जागरूक होने जा रहा हूँ। "

एक कमजोर कलाकार के लिए बुरी खबर वितरित करें

यदि आपकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट में "ऐसा कोई विचार नहीं है कि वे एक स्टार कर्मचारी नहीं हैं, " डिलन कहते हैं, यह एक "सुराग होना चाहिए जो आप व्यक्ति के साथ प्रभावी ढंग से संवाद नहीं कर रहे हैं।"

"यह आपके लिए उनके लिए निष्पक्ष होने का अवसर है, " वह कहती हैं। इससे अधिक, अंतर को बंद करने की कोशिश करने के लिए एक वार्तालाप शुरू करने के लिए एक प्रबंधक के रूप में आपकी जिम्मेदारी है। साझा करें कि वे किन क्षेत्रों में कमजोर हैं या आप किस बारे में निराश हैं और उन्हें बताएं कि आप क्या चाहते हैं और अगली बार एक अलग बातचीत के क्रम में देखना चाहते हैं।

कर्मचारी को मुद्दों को समझने के लिए ठोस उदाहरण दें और सुधार करने के तरीके पर दृढ़ विश्वास रखें। और अपने बिंदुओं को पहले से योजना बना लें, क्योंकि किसी को प्रतिक्रिया देना आसान नहीं है जो सुनने में दर्दनाक हो सकता है, लेकिन आप उन्हें किसी भी तरह का एहसान नहीं करेंगे यदि आप वेफ़ल करते हैं और यह बताने में विफल रहते हैं कि वे इसे कैसे ठीक कर सकते हैं।

प्रयत्न:

• "ये ऐसे क्षेत्र हैं जिन पर आपको काम करने की आवश्यकता है।"
• "यहां वे लक्ष्य हैं जो मैं चाहता हूं कि आप अगले छह महीनों में काम करें।"
• "आपकी स्थिति में, मुझे उम्मीद है …"

एक प्रबंधक के रूप में, आप अपने वर्ष के मुख्य आकर्षण के रूप में मौसम की समीक्षा करने के लिए उत्सुक नहीं हो सकते हैं, लेकिन याद रखें कि यह आपकी टीम को सही रास्ते पर स्थापित कर सकता है। और लोगों को सही रास्ते पर लाने का मतलब है कि आप अपने लक्ष्यों को हिट करने और अपनी भूमिका में सफल होने की अधिक संभावना रखते हैं।