आवेदन की समीक्षा करने से पहले, नौकरी खोलने से पहले भी पोस्ट किया जाता है, आपको पता है कि आपको एक विशेष उम्मीदवार की आवश्यकता है। क्यूं कर? खैर, जो कुछ भी पहले की स्थिति के साथ हुआ।
मैं सुझाव नहीं दे रहा हूं कि एक पूर्व काम पर रखने के विफल होने के बाद एक कार्यक्रम को बचाने के लिए आपको एक चमत्कार कार्यकर्ता की आवश्यकता है (हालांकि, ऐसा होता है)। कभी-कभी आपको एक शानदार कर्मचारी की जिम्मेदारियों के दायरे को दोगुना करने के कारण नौकरी विवरण के पुराने संस्करण को सुधारने की आवश्यकता होती है। या शायद यह एक उद्घाटन की स्थिति है, इसलिए आपको किसी ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता है जो बिना रोडमैप के काम कर सके।
तीन उदाहरण हैं जब एक स्थिति का इतिहास अन्य नौकरी की आवश्यकताओं के समान महत्वपूर्ण हो सकता है। यह जानने के लिए पढ़ें कि आप इसे भर्ती प्रक्रिया में कैसे शामिल कर सकते हैं और भूमिका के लिए सबसे अच्छा आवेदक ढूंढ सकते हैं।
1. यह एक नया रोल है
यह कहने के लिए मज़ेदार है कि स्थिति के इतिहास को शामिल करने के लिए सुपर महत्वपूर्ण है जब कोई नहीं है - लेकिन इस मामले में, यह बिल्कुल अभिन्न है। हम अक्सर सोचते हैं कि जब आपके पास "भरने के लिए बड़े जूते" होते हैं तो यह कितना चुनौतीपूर्ण होता है, लेकिन जब आपके पास भरने के लिए कोई जूते न हों तो क्या होगा? यह आपको किसी भी पूर्वगामी, किसी भी स्थापित प्रणाली और प्रक्रियाओं को प्रशिक्षित करने के लिए अनुवाद नहीं करता है, आपको यह बताने के लिए कोई नहीं है कि किसी दिए गए स्थिति में ऐतिहासिक रूप से क्या काम किया है।
इन उदाहरणों में, आपको किसी को उद्यमशीलता की भावना के साथ काम पर रखना चाहिए - कोई ऐसा व्यक्ति जो नवीनता और रचनात्मक समाधान खोजने का प्रयास करता है। इसके अतिरिक्त, आपको किसी ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता है, जो मास्टर-कम्युनिकेटर बना सकता है, जो आपको बता सकता है कि प्रोजेक्ट A कब अनुमानित रूप से दो बार लिया गया, जब प्रोजेक्ट B एक फ्लॉप है, और जब प्रोजेक्ट C आगे विचार करता है।
इसलिए, नौकरी विवरण में "उद्घाटन की स्थिति" शब्दों को शामिल करना सुनिश्चित करें। फिर, भर्ती प्रक्रिया के दौरान, उम्मीदवारों के नेतृत्व और त्वरित सोच कौशल का परीक्षण करें। यदि यह एक उच्च-स्तरीय स्थिति है, तो एक रिवर्स साक्षात्कार (उम्मीदवार से साक्षात्कार का नेतृत्व करने और प्रश्न पूछने के लिए पूछें) पर विचार करें। निचले स्तर की स्थिति के लिए, स्थितिजन्य प्रश्न पूछें, जो "मुझे एक समय के बारे में बताएं …" (फिर इन जैसे उत्तरों की तलाश करें)।
2. आप एक रॉक स्टार को बदलने की कोशिश कर रहे हैं
"रॉक स्टार" उन क्लिच कैरियर शब्दों में से एक है जिन्हें आप जानते हैं कि आप उपयोग करने वाले नहीं हैं। लेकिन कभी-कभी, आप किसी भी व्यक्ति का वर्णन करने के लिए, वैसे भी इसका उपयोग करना चाहते हैं।
यह नहीं है कि यह कर्मचारी एक बेहतर काम करता है - उसने भूमिका बदल दी। उन्होंने अद्वितीय प्रतिभाओं (सोचते हैं: एक फोटोग्राफिक मेमोरी, असाधारण सार्वजनिक बोलने का कौशल, या कुख्यात मुश्किल क्लाइंट्स के साथ मजबूत रिश्ते बनाने की क्षमता) का इस्तेमाल किया ताकि वे स्थिति को बदल सकें।
वर्तमान कर्मचारी को इतना सफल देखने के बाद, आपकी वृत्ति उसी क्षमताओं वाले व्यक्ति को नियुक्त करने की हो सकती है। स्थिति विवरण से लेकर इंटरव्यू प्रश्नों के संदर्भ की जांच तक, आप किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश करते हैं, जो आपके एक्साइटिंग कर्मचारी के समान क्षेत्रों में काम करता हो।
लेकिन अगर दिवंगत व्यक्ति स्थिति के लिए वास्तव में दुर्लभ है, तो आप यह दोहराने में सक्षम नहीं हो सकते हैं कि उन्होंने भूमिका को कैसे भरा या नहीं - और इसलिए ये "विशेष कौशल" आपकी सर्वोच्च प्राथमिकता नहीं होनी चाहिए। मैं एक अविश्वसनीय रूप से आकर्षक उम्मीदवार के बाद एक कार्यक्रम में लगभग अलग हो गया - जो कि बाहर निकलने वाले कर्मचारी की तरह, चमकदार कौशल था - यह उल्लेख करने के लिए उपेक्षित था कि वह आसानी से अभिभूत था और शून्य संगठनात्मक कौशल था। एक बार जब उन्होंने भूमिका ग्रहण की, तो उन्होंने आमने-सामने की बैठकों (उम्मीद के मुताबिक) में बहुत अच्छा किया, लेकिन अपने शोध को पहले से नहीं किया और शायद ही कभी अनुवर्ती ईमेल का जवाब दिया, जिससे विभाग ने रिकॉर्ड-कम संख्या में पोस्ट किया।
इंटैंगिबल्स या बोनस कौशल से अंधे मत बनो, आपको लगता है कि बाहर निकलने वाले कर्मचारी के साथ एक आवेदक शेयर करता है। इसके बजाय, एक थकाऊ दृष्टिकोण ले लो, आवश्यकताओं के साथ वस्तुतः काम करने और गैर-वार्ताकार के रूप में अनुभव करने के लिए। उम्मीदवारों द्वारा उस परीक्षा को पास करने के बाद, फिर आप विशेष कौशल वाले लोगों (या अपने तरीके से नया करने की क्षमता) की तलाश कर सकते हैं।
3. लास्ट पर्सन ने वर्क आउट नहीं किया
आप जानते हैं कि एक रॉक स्टार द्वारा पहले की स्थिति को भरने से ज्यादा कठिन क्या है? रॉक स्टार के बाद आने वाले व्यक्ति के लिए किराए पर लेना, फ़्लॉप होना, और बिना सोचे-समझे छोड़ देना।
सच कहूँ तो, इस समय दांव अधिक है। आपने अपने प्रमुख हितधारकों को इस तथ्य के लिए तैयार किया था कि वे पिछले कुछ वर्षों से जिस व्यक्ति के साथ काम कर रहे थे, वह छोड़ रहा था, आपने किसी नए व्यक्ति को परिचय दिया था, और अब आपको उन्हें बताना होगा कि एक और नया चेहरा होगा। बहुत सारे टर्नओवर ग्राहकों और सहकर्मियों को पीड़ा का अनुभव करा सकते हैं (विशेषकर यदि अंतरिम किराया गड़बड़ हो गया है), तो यह महत्वपूर्ण है कि आपको अगला किराया सही मिले।
अब आप किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश नहीं कर रहे हैं जो एक तारकीय कर्मचारी के काम को बनाए रख सके, अब आपको किसी ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता है जो किसी कर्मचारी के असफल होने के बाद उसके टुकड़े उठा सकता है।
फिर से स्थिति के लिए काम पर रखने से पहले, आपको 360-डिग्री की समीक्षा करने की आवश्यकता है - सहकर्मियों, पर्यवेक्षकों, ग्राहकों से पूछें (और, यदि उपयुक्त हो, तो कर्मचारी खुद एक निकास साक्षात्कार के माध्यम से) क्या काम नहीं कर रहा था। नौकरी के लिए सबसे अच्छा आवेदक क्या बना?
शायद यह कुछ व्यक्तिगत और अप्रत्याशित था, इस मामले में, आप उसी तरह से काम पर रखने की प्रक्रिया को चला सकते हैं जैसे आपने अतीत में किया है। लेकिन, अगर आपको एहसास होता है कि आपने लाल झंडों को नजरअंदाज कर दिया है (आप इसे स्लाइड करते हैं कि वह साक्षात्कार में देर हो गई थी, लेकिन तब वह नियमित रूप से क्लाइंट मीटिंग्स के लिए देर हो चुकी थी और अक्सर बाहर बुलाया जाता था), गलत कौशल को प्राथमिकता दी (हाँ, वह एक विशेषज्ञ कोडर था, लेकिन वह साथ काम करने के लिए अप्रिय था), या भूमिका को पुनर्गठन से बेहतर होगा, यह महत्वपूर्ण है कि आप जानते हैं कि इससे पहले कि आप फिर से भर्ती प्रक्रिया शुरू करें।
अपनी टीम में शामिल होने के लिए उम्मीदवार की खोज करते समय आगे-केंद्रित होना स्वाभाविक है। लेकिन, यदि आप स्थिति के इतिहास को काम पर रखने की प्रक्रिया को निर्देशित करने में मदद करते हैं, तो आपके पास सही व्यक्ति खोजने का एक बेहतर मौका होगा।
