मैंने हाल ही में कुछ ऐसा किया है जिसके बारे में मैंने कभी नहीं सोचा था कि मैं ऐसा करूँगा: मैंने अपनी कंपनी के फ्लैट-मैनेजमेंट स्ट्रक्चर को मार दिया और सभी को "बॉस" बना दिया।
चार साल पहले, जब मैंने शोर्टस्टैक शुरू किया, तो मैं एक सपाट ढाँचे के लिए प्रतिबद्ध था जहाँ हर कर्मचारी को खुद को प्रबंधित करने की स्वतंत्रता थी, एक भूमिका निभाने के लिए अलग-अलग नौकरी की ज़िम्मेदारियों का पता लगाने का अवसर था, जो उन्हें अनुकूल बनाने में मदद करता था, और सीधे आने में सहज महसूस करता था उनके विचारों और राय के साथ मेरे लिए।
मेरी दृष्टि द ब्रैडी बंच की तरह थी: पिताजी प्रभारी थे, लेकिन हर किसी से उम्मीद की जाती थी कि वे खुद ही यह पता लगा सकते हैं कि उत्पादक कैसे हों और साथ हों। और लंबे समय तक इसने काम किया।
एक दिन तक, जब यह नहीं था।
स्वतंत्र, आत्मनिर्भर लोगों को काम पर रखने के साथ समस्या - जो थोड़े पर्यवेक्षण के साथ पनपते हैं - वे बहुत मजबूत व्यक्तित्व वाले होते हैं। जब कई कर्मचारियों ने एक ही मुद्दे के साथ मेरे पास आना शुरू किया, तो कहा कि एक विभाग को तेजी से कुछ नहीं मिल रहा है और दृष्टिकोण के बारे में शिकायत करते हुए, मुझे एहसास हुआ कि मुझे कंपनी की संरचना को मोड़ने की आवश्यकता है, इसलिए मैंने अपना सारा समय रेफरी होने में खर्च नहीं किया। ।
प्रबंधकों का समय था।
अब हम एक महीने के लिए अपनी नई संरचना का परीक्षण कर रहे हैं, और यह अच्छी तरह से चल रही है। मैं परियोजनाओं में शामिल होना चाहिए या जो टीम के विभिन्न सदस्यों के पास जा सकते हैं कि क्या कुछ कुशलता से नहीं किया जा रहा है, इस बारे में वजन करना जारी रखता हूं, लेकिन टीमों के प्रभार लेने वाले कुछ लोगों के होने से मेरा जीवन थोड़ा आसान हो जाता है।
फिर भी, संक्रमण थोड़ा मुश्किल था, और मैंने पाली से कुछ चीजें सीखी हैं जो मुझे लगता है कि कोई भी नेता इस पर विचार कर सकता है कि क्या आप महसूस कर रहे हैं कि यह कंपनी संरचना में एक प्रमुख बदलाव का समय है।
1. पारदर्शी रहें
पहले दिन से, मैं कंपनी के फ्लैट-प्रबंधन ढांचे के बारे में पारदर्शी था। जब मैं नए उम्मीदवारों का साक्षात्कार लूंगा, तो मुझे यह समझाना होगा कि किसी के पास "बॉस" नहीं था और मैंने ऐसे लोगों को काम पर रखा था जिन्हें लगा कि मैं खुद को प्रबंधित कर सकता हूं। लेकिन जब मैंने एक अधिक पारंपरिक संरचना की ओर बढ़ना शुरू किया, तो मैं आगे नहीं बढ़ पाया।
हेंडसाइट में, मुझे एहसास हुआ कि मैं निर्णय के बारे में पूरी तरह आश्वस्त नहीं था, इसलिए मैंने इसमें ढील दी, जो सभी के लिए भ्रमित करने वाला था। उदाहरण के लिए, मैंने प्रबंधक-शैली के कार्यों को लेने के बारे में व्यक्तियों से बात की। मुझे इस बात की चिंता थी कि अगर मैं हर किसी को बताऊंगा कि उनके नए बॉस हैं तो एक बड़ी घोषणा को पंख लग जाएंगे। हालाँकि, चूंकि मैंने सभी को नई संरचना के बारे में नहीं बताया था, इसलिए इस बात को लेकर भ्रम था कि क्या प्रक्रिया अनुमोदित चीजों को प्राप्त करने या प्राथमिकताओं का निर्धारण करने के लिए थी। मुझे लग रहा था कि हर कोई समझ सकता है कि एक नई प्रबंधन संरचना के लिए एक संक्रमण हो रहा था, लेकिन उनके पास ठोस सबूत की कमी थी, इसलिए कोई भी पूरी तरह से निश्चित नहीं था कि क्या चल रहा है।
लेकिन एक बार जब मैंने अंत में बदलाव के बारे में एक आधिकारिक घोषणा की, तो हर कोई बोर्ड पर चढ़ गया, और प्रबंधक के साथ काम करने के लिए किसी भी प्रतिरोध या अनिच्छा को कम किया गया।
मुझे पता चला कि जब कंपनी संरचना को समायोजित करने का समय आ गया है, तो आप अपने कर्मचारियों के साथ जितने ईमानदार और ईमानदार हो सकते हैं, संक्रमण उतना ही कम होगा। बैठकें आयोजित करें, सवालों के जवाब दें, और सकारात्मक और नकारात्मक बातों को सुनें ताकि आप तब तक पुनर्गठन और परीक्षण जारी रख सकें जब तक आपको एक प्रणाली नहीं मिलती जो आपके और आपके कर्मचारियों के लिए काम करती है।
2. "ओल्ड वे" के सर्वश्रेष्ठ के लिए हार्बर के तरीके खोजना जारी रखें
जब आप अपनी कंपनी की संरचना को बदलते हैं, तो एक सीखने की अवस्था होगी। और जब बहुत सारे बदलाव होंगे जो सभी के जीवन को आसान बनाते हैं, तो ऐसी आदतें भी होंगी जो तोड़ना या तोड़ना कठिन हैं जो कर्मचारियों को लगता है कि वे नए क्रम में हार रहे हैं।
चार साल बाद, मेरे कर्मचारी मेरे साथ व्यापार के लिए अपनी राय और विचारों को साझा करने में सहज थे। जबकि मैं उनके इनपुट को महत्व देता हूं, अब जब मैं 18 कर्मचारियों और एक बहुत बड़ी कंपनी के साथ काम कर रहा हूं, तो मैं हर एक विचार को प्राथमिकता नहीं दे सकता हूं, और मैं एक ही चीज को बार-बार सुनने के लिए तैयार हूं। प्रक्रिया को कारगर बनाने के लिए मुझे वास्तव में संरचना में इस बदलाव की आवश्यकता थी।
लेकिन मेरे कर्मचारी इस प्रबंधन पारी के दौरान मेरे लिए सीधे विचारों को प्रवाहित करने की क्षमता खोने के लिए उत्सुक नहीं थे।
इसलिए, मैंने एक मासिक विचार बैठक आयोजित करने का फैसला किया, जहां हर कोई लिख सकता है और फिर उन सभी पर मेरे साथ चर्चा कर सकता है। मेरे पास एक विचार "बोर्ड" है जो वंडरलिस्ट में एक साझा सूची है जहां हर कोई योगदान दे सकता है और फिर मैं विचारों को व्यवस्थित करता हूं और नोट्स बनाता हूं। इन दोनों ने मुझे लोगों को अपने विचारों को साझा करने के लिए एक जगह देने के लिए जारी रखने की अनुमति दी- मेरे वर्कफ़्लो को बाधित किए बिना।
जो कुछ भी है, यह देखें कि क्या आप अपने कर्मचारियों की पसंदीदा चीजों को रखने के तरीके खोज सकते हैं, जिस तरह से आप चीजों को चलाते थे, भले ही कंपनी बढ़ती है और बदलती है।
3. उस बदलाव का हिस्सा बनें जिसे आप देखना चाहते हैं
हम कुछ समय के लिए अपने पुराने तरीकों पर लौट आए हैं। चूंकि मैं रिसेप्शनिस्ट की मेज पर बैठता हूं, इसलिए हर कोई मेरी बातचीत सुन सकता है, और कभी-कभी जिन लोगों के बारे में कुछ भी चर्चा नहीं की जाती है, वे झंकार करने के लिए स्वतंत्र महसूस करेंगे (जैसा कि उन्होंने जब हम फ्लैट थे) जब ऐसा होता है, तो तीन मिनट की बातचीत क्या होनी चाहिए, यह एक घंटे की बहस बन जाती है - जिसे मैं टालने की कोशिश कर रहा हूं।
अगर मैं चाहता हूं कि लोग नई संरचना का सम्मान करें, तो मुझे उदाहरण सेट करना होगा और अपने प्रबंधकों को गैर-सार्वजनिक बैठकों में बुलाना होगा, जहां हम उन विवरणों को निकाल सकते हैं जिन्हें वे अपनी टीमों में वापस ले सकते हैं।
ईमानदार होने के लिए, मुझे बैठकों (यहाँ क्यों) से नफरत है, लेकिन इस बदलाव को काम करने के लिए, मुझे अपने द्वारा प्रबंधित करने के तरीके को भी स्थानांतरित करना होगा। और मुझे विश्वास है कि हम इस नए नहीं फ्लैट के लिए एक प्राकृतिक संतुलन पाएंगे, लेकिन बिल्कुल पदानुक्रमित सेटअप नहीं।
यदि आपने यह देखना शुरू कर दिया है कि जिस संरचना की आपने कल्पना की थी या आपकी कंपनी के लिए निर्धारित की गई थी, वह हिल रही है, तो घबराएं नहीं। इन तीन युक्तियों को लें, और विभिन्न संरचनाओं का परीक्षण करना शुरू करें। कोई भी आकार सभी को फिट नहीं करता है, और पारंपरिक या nontraditional संरचनाओं में फंसने की कोई आवश्यकता नहीं है - बस आप और आपके कर्मचारियों के लिए क्या काम करता है।
