यह आपकी कंपनी में प्रदर्शन की समीक्षा का समय है और आप जानते हैं कि आपके कर्मचारी इसके लिए तत्पर नहीं हैं। लेकिन, एक प्रबंधक के रूप में, आपका पेट पूरी प्रक्रिया के साथ-साथ गाँठों में भी है।
क्यूं कर? आप अपनी टीम पर उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को पुरस्कृत करना चाहते हैं, जिन्हें आप जानते हैं कि वेतन बढ़ाने या सीढ़ी को बढ़ाने के साथ पहचाना जाने योग्य है। केवल एक समस्या है: आपके पास अभी ऐसा करने के लिए बजट या संसाधन नहीं हैं।
आप एक चट्टान और एक कठिन जगह के बीच फंस गए हैं। आप उन प्राप्तकर्ताओं को दिखाने के लिए उत्सुक हैं कि उनके योगदान को महत्व दिया जाता है। लेकिन, जब पैसा बात करता है, तो आप यह पता लगाने के लिए संघर्ष कर रहे हैं कि आप उन्हें कैसे संलग्न और प्रेरित रख सकते हैं।
यह तनावपूर्ण है, लेकिन आपको अभी तक पेपर बैग में हफ़िंग और पफिंग शुरू करने की आवश्यकता नहीं है। मैं तीन अलग-अलग प्रबंधकों और विशेषज्ञों के साथ जुड़ा हुआ हूं ताकि आप अपने कर्मचारियों को दिखा सकें कि आप उनकी सराहना कैसे कर सकते हैं- भले ही आप एक वृद्धि या पदोन्नति की पेशकश नहीं कर सकते।
अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ उम्मीदवार प्राप्त करें
एक कर्मचारी को वह नहीं दे पा रहा है जो वे चाहते हैं कि अपराध और शर्म की भावनाओं को प्रेरित कर सकें। हालांकि, यह महत्वपूर्ण है कि आप उन लोगों के साथ पारदर्शिता का एक निश्चित स्तर बनाए रखें जो आपके लिए काम करते हैं।
"मैं अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्टों के साथ ईमानदार होने की बहुत कोशिश करता हूं, " द म्यूजियम में मार्केटिंग के वरिष्ठ निदेशक लॉरेन मैकुलॉ बताते हैं, "अक्सर ऐसे बड़े कारक होते हैं जो एक वृद्धि या पदोन्नति की पेशकश करने में सक्षम नहीं होने में योगदान करते हैं, और ये हैं कभी-कभी ऐसी चीजें जिनके बारे में मेरे कर्मचारियों को जानकारी नहीं हो सकती है। मैं कुछ भी खुलासा किए बिना व्यापक संदर्भ को साझा करने और समझाने की कोशिश करता हूं। ”
आइए इसका सामना करते हैं- यह तथ्य कि आप उन मानक तरीकों का उपयोग नहीं कर रहे हैं जो आपकी टीम के उच्च-अचीवर्स को पहचानने में असमर्थ हैं। यह पता है कि उनके साथ सिर पर चलना बेहतर है, ताकि आप उन्हें अपने स्वयं के प्रदर्शन से धोखा या यहां तक कि संदेह महसूस न करें।
सवाल पूछो
निश्चित रूप से, रैंकों को ऊपर या ऊपर ले जाना संभवत: आपकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट की इच्छाओं की सूची में सबसे ऊपर है। लेकिन, अब यह पता लगाने का एक अच्छा अवसर है कि वे कुछ और चाहते हैं जो आप वास्तविक रूप से पेश कर सकते हैं।
“अक्सर, उच्च प्रदर्शन करने वालों को चुनौती दी जाती है। एक प्रबंधक जो सबसे अच्छी चीजें कर सकता है, वह यह समझने के लिए कर्मचारी के साथ काम करना है कि वे और क्या सीखना चाहते हैं और कैसे विकसित करना चाहते हैं। स्ट्रैच असाइनमेंट या क्रॉस-फंक्शनल प्रोजेक्ट्स हैं जो वे ले सकते हैं? ”जूली ली, नामली में पीपल ऑपरेशंस के वरिष्ठ निदेशक बताते हैं।
क्या वे एक परियोजना को गति देना चाहते हैं? उनके पैर की उंगलियों को दूसरे विभाग में डुबोएं? वहाँ एक निश्चित कौशल है कि वे सिलेंडर के लिए लक्ष्य कर रहे हैं? उन प्रयासों का समर्थन करना कर्मचारियों को मूल्यवान महसूस कराने में एक लंबा रास्ता तय करता है।
सीखने और विकास के बाहर भी, अन्य रचनात्मक समाधान हैं जिन्हें आप आज़मा सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि आपकी कोई प्रत्यक्ष रिपोर्ट अधिक लचीलेपन और अधिक कार्य-जीवन संतुलन को तरस रही है, तो देखें कि क्या आप कुछ और छुट्टी के दिनों या यहां तक कि नियमित रूप से निर्धारित कार्य-गृह-दिवस की पेशकश कर सकते हैं।
उन्हें पहचानने वाले तरीके से उन्हें पहचानें
कर्मचारियों की इच्छाओं के साथ पुरस्कार का मिलान करने का आपका प्रयास अप्राप्य नहीं होगा, लेकिन आपको यह भी ध्यान देने की आवश्यकता है कि आपकी टीम के लोग कैसे पहचाने जाना पसंद करते हैं।
"जब कर्मचारी पदोन्नति के लिए पूछते हैं या उठाते हैं, तो इसका आमतौर पर मतलब होता है कि वे केवल उस महान कार्य के लिए पहचाना जाना चाहते हैं जो वे कर रहे हैं। ज्यादातर कर्मचारी पदोन्नति के लिए कूदते हैं या उठते हैं क्योंकि ये पहली चीजें हैं जो पारंपरिक इनाम प्रणाली के रूप में दिमाग में आती हैं, ”ली कहते हैं।
हालांकि, अपनी टीम की संस्कृति के एक लगातार और निरंतर स्तंभ को मान्यता देना अक्सर एक छिटपुट वेतन टक्कर की तुलना में अधिक (यदि अधिक नहीं) शक्ति पकड़ सकता है - खासकर यदि आप प्रत्येक कर्मचारी के अनुरूप एक तरह से मान्यता प्रदान करते हैं।
“यह समझना महत्वपूर्ण है कि आपकी टीम का प्रत्येक व्यक्ति कैसे पहचाना या सराहा जाना पसंद करता है। जबकि कई लोगों को दूसरों या एक बड़े समूह के सामने सार्वजनिक रूप से मान्यता प्राप्त होने का आनंद मिलता है, आप यह जानकर आश्चर्यचकित हो सकते हैं कि बहुत से नहीं करते हैं, ”एरिक ऑर्कबेक, सरस्वती कैरियर कोच और एचआर प्रोफेशनल बताते हैं।
ऑर्कबेट मानते हैं कि किसी कर्मचारी से सीधे पूछना असहज महसूस कर सकता है कि वे किस तरह से प्रशंसा करना पसंद करते हैं। सौभाग्य से, आप प्रशंसा के विभिन्न रूपों के प्रति उनकी प्रतिक्रिया के बारे में बहुत कुछ सीख सकते हैं।
अपने कर्मचारियों के लिए वकील
"यदि कर्मचारी वास्तव में एक पदोन्नति के योग्य हैं या बढ़ाएं, तो उनके लिए लड़ें, " ओर्बाक जोर देते हैं। हो सकता है कि आप उन्हें एक छोटी सी वृद्धि देने का एक तरीका ढूंढ सकें, जो उस कर्मचारी को उस समय के लिए संतुष्ट रख सके।
अगर ऐसा नहीं है तो? आप अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्ट के लिए एक अलग तरीके से वकालत कर सकते हैं: इसे अपने दीर्घकालिक कैरियर के लक्ष्यों को समझने के लिए और उन्हें प्राप्त करने के लिए एक योजना पर सहयोग करने के अवसर के रूप में उपयोग करके।
"मैंने इन वार्तालापों को मेरे और मेरी प्रत्यक्ष रिपोर्ट के लिए एक अवसर के रूप में उपयोग किया है जो दस्तावेज और लक्ष्य के साथ एक व्यक्तिगत विकास योजना बनाने के लिए फिर से तैयार करने में मदद करता है ताकि भविष्य में हम मामले को बढ़ाने और बढ़ावा देने के लिए बेहतर ढंग से स्पष्ट कर सकें।", "यह महत्वपूर्ण है कि मेरी टीम को पता है कि मेरे पास उनकी पीठ है, और मैं यहां उनके लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करने के लिए हूं।"
एक कर्मचारी को एक उत्थान या पदोन्नति देने में सक्षम नहीं होने के कारण वे निराश हैं - आपकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट और आप उनके प्रबंधक दोनों के लिए।
निराश मत होइए, और इसके बजाय अपने टीम के सदस्यों को अन्य सार्थक तरीकों से पुरस्कृत करने और उन्हें पहचानने के अवसर के रूप में देखें।
"जब आप उन्हें कमाते हैं तो पदोन्नति और पदोन्नति शानदार लगती है, हालांकि उन भावनाओं को अक्सर कम किया जाता है, " ऑर्कबेक का निष्कर्ष है, "हम उन उपलब्धियों में आधार बना सकते हैं, लेकिन फिर उस डूबने की भावना के बारे में चिंता करने के लिए कि उन परिणामों को कैसे ऊपर ले जाना है या लेना है। नए, अधिक चुनौतीपूर्ण उत्तरदायित्व सेट होते हैं। मैंने अपने अनुभव में पाया है कि सबसे अच्छी मान्यता पद्धति या उपकरण वास्तव में सबसे सस्ती हैं! ”
