आयु विविधता को बढ़ावा देने (और उम्र बढ़ने को रोकने) को काम पर रखने - संग्रह

एक पल के लिए अपने कार्यालय के चारों ओर नज़र डालें और उन सभी नए कर्मचारियों के बारे में सोचें जिन्हें आप कंपनी में शामिल होने से याद कर सकते हैं जब से आपने शुरू किया था। आप पहले से ही इस बात से परिचित हो गए होंगे कि कितनी महिलाओं या रंग के लोगों को काम पर रखा जा रहा है (या शायद, काम पर रखा नहीं जा रहा है)।

लेकिन इन न्यूबीज की उम्र के बारे में क्या? क्या उनमें से लगभग हर एक ने हाल ही में कॉलेज ग्रेजुएट है? क्या अपने 20, 30 और 30 के दशक में सितारों की शूटिंग से अधिक वरिष्ठ और प्रबंधन भूमिकाएं पूरी हो रही हैं? क्या तुम सचमुच 50 से अधिक किसी को खोजने के लिए दो मंजिलों पर जाना होगा और 60 से अधिक किसी को खोजने के लिए इमारत से बाहर निकलना होगा?

"पुराने श्रमिकों से बचने से, नियोक्ता सबसे अधिक अनुभव वाले श्रमिकों को याद कर रहे हैं, जो अपने छोटे समकक्षों की तुलना में कंपनियों के साथ लंबे समय तक रहने की संभावना रखते हैं, जो आमतौर पर कार्य की नैतिकता और कार्यस्थलों की संस्कृतियों को समझते हैं, और जो आपको पुरस्कृत करने की संभावना रखते हैं। एक्सेल के लिए मजबूत प्रेरणा के साथ विश्वास, ”रूथ फिंकेलस्टीन, ब्रुकडेल सेंटर फॉर हेल्दी एजिंग के कार्यकारी निदेशक और हंटर कॉलेज में शहरी सार्वजनिक स्वास्थ्य के एक प्रोफेसर कहते हैं। अन्य विशेषताओं के साथ उम्र के साथ, वह कहती है, "शोध स्पष्ट है: विविध कार्य दल अधिक सफल होते हैं क्योंकि वे कई दृष्टिकोणों को शामिल करते हैं।"

पुराने श्रमिकों से बचने से, नियोक्ता सबसे अधिक अनुभव वाले श्रमिकों को याद कर रहे हैं, जो अपने छोटे समकक्षों की तुलना में कंपनियों के साथ लंबे समय तक रहने की संभावना रखते हैं, जो आमतौर पर काम की नैतिकता और कार्यस्थलों की संस्कृतियों को समझते हैं, और जो आपके विश्वास को पुरस्कृत करने की संभावना रखते हैं उत्कृष्टता के लिए मजबूत प्रेरणा के साथ।

रूथ फिंकेलस्टीन

हालांकि संघीय और राज्य कानून भर्ती और रोजगार के अन्य पहलुओं में उम्र के भेदभाव को रोकते हैं, लेकिन उम्रवाद अविश्वसनीय रूप से सामान्य है। 45 और उससे अधिक उम्र के 3, 900 श्रमिकों के 2018 AARP सर्वेक्षण में पाया गया कि 45% पुराने श्रमिकों ने एक बड़े कारण के रूप में उम्र के भेदभाव का हवाला दिया है, उनका मानना ​​है कि वे जल्दी से दूसरी नौकरी नहीं ढूंढ पाएंगे (और एक अतिरिक्त 31% ने कहा कि यह एक मामूली कारण था। ), और 16% ने बताया कि वे व्यक्तिगत रूप से एक नई नौकरी के लिए पारित किए गए थे जो उन्होंने अपनी उम्र के कारण लागू किया था। और कई अध्ययन (जैसे यह और यह एक) साबित हुए हैं, आनुभविक रूप से, उम्र का भेदभाव भर्ती में एक समस्या है।

लेकिन "औपचारिक शिकायतें शायद ही कभी दर्ज की जाती हैं, और इससे भी अधिक शायद ही कभी साबित होती हैं, " फिन्केलस्टीन बताते हैं। प्राइसवॉटरहाउसकूपर्स द्वारा 2015 के एक सर्वेक्षण में पाया गया कि केवल 8% संगठनों ने अपनी प्रतिभा रणनीतियों में विविधता के आयाम के रूप में उम्र को संबोधित या योजना बनाई।

हर कोई जानता है कि यह हर दिन होता है लेकिन शायद ही कोई इसके बारे में कुछ भी करता है।

कैथी वेंट्रेल-मोनसेज़

"हर कोई जानता है कि यह हर दिन होता है, लेकिन शायद ही कोई इसके बारे में कुछ भी करता है, " ईईओसी के अध्यक्ष और आयु भेदभाव मुकदमेबाजी के सह-लेखक कैथी वेंट्रेल-मोनसेज़ कहते हैं। "हमारा समाज बहुत उम्रदराज है, " वह बताती हैं। "लोगों को यह पहचानना होगा कि वे उन मान्यताओं को तोड़ने का काम कर सकते हैं जो उनके पास हो सकती हैं और वे नहीं जानते हैं।"

यदि आप काम पर रखने में शामिल हैं - चाहे आप एक भर्ती करने वाले व्यक्ति हों, जो आपके सभी दिनों को नई प्रतिभाओं को खोजने में केंद्रित करते हैं, एक प्रबंधक आपकी टीम के लिए एक शानदार नए अतिरिक्त की खोज करता है, या एक सहकर्मी साक्षात्कार प्रक्रिया में भाग लेता है - न केवल अवैध उम्र भेदभाव से बचने के लिए एक प्रयास करना चाहते हैं, बल्कि उम्र की विविधता से धक्का और लाभ के लिए, यहां कई तरीके हैं जिनके बारे में आप जा सकते हैं।

1. सुनिश्चित करें कि विविधता किराए के लिए कोई भी योजना में आयु शामिल है

जैसा कि पीडब्ल्यूसी के अध्ययन में पाया गया है, बहुत कम कंपनियों ने अपनी प्रतिभा विविधता और समावेश रणनीतियों के एक घटक के रूप में उम्र को शामिल किया है। लेकिन "अगर आपकी रडार स्क्रीन पर उम्र नहीं है, तो आप मुद्दों को कैसे संबोधित करते हैं?" पेट्रीसिया बार्न्स कहते हैं, जो रोजगार में भेदभाव और रोजगार में उम्र के भेदभाव के लेखक हैं : श्रमिकों, अधिवक्ताओं और नियोक्ताओं के लिए एक आवश्यक मार्गदर्शिका। । “शायद पहली बात जो एक कंपनी को करनी चाहिए वह एक मूल्यांकन है। हम पुराने श्रमिकों के संबंध में क्या कर रहे हैं? ”वह कहती हैं। "अगर हम कुछ नहीं कर रहे हैं तो हम समस्या को और बदतर बना रहे हैं।"

इसलिए यदि आपके पास काम पर रखने में विविधता के बारे में एक औपचारिक या अनौपचारिक योजना है, तो सुनिश्चित करें कि आयु इसका हिस्सा है। क्योंकि यह न केवल पुराने श्रमिकों के लिए अच्छा होगा, जिनके पास अधिक अवसर होंगे, बल्कि उन कंपनियों और सहकर्मियों के लिए भी जो वे शामिल होंगे। उदाहरण के लिए, रोजगार अधिनियम में आयु भेदभाव की 50 वीं वर्षगांठ पर जारी 2018 की रिपोर्ट में, उदाहरण के लिए, ईईओसी ने शोध में बताया कि आयु विविधता बेहतर संगठनात्मक प्रदर्शन, इसमें शामिल सभी लोगों के लिए उच्च उत्पादकता और कम कारोबार की ओर जाता है।

किसी ने एक बार कहा था कि जो इतिहास से नहीं सीखते हैं वे इसे दोहराने के लिए बर्बाद होते हैं। पुराने कार्यकर्ता ज्ञान की पूंजी के बराबर काम पर लाते हैं।

पेट्रीसिया बार्न्स

बार्न्स कहते हैं कि पुराने श्रमिक उद्योग और व्यवसाय ज्ञान और अनुभव का खजाना लाते हैं जो उन्हें रणनीतिक बनाने और समस्याओं को हल करने में मदद करता है। वह कहती हैं, "वे युवा श्रमिकों को सलाह दे सकते हैं, अगर तकनीकी रूप से नहीं, तो मूल्यवान पारस्परिक कौशल और टीम वर्क में, " वह आगे कहती हैं। “किसी ने एक बार कहा था कि जो लोग इतिहास से नहीं सीखते हैं, वे इसे दोहराते हैं। पुराने कार्यकर्ता ज्ञान की पूंजी के बराबर काम पर लाते हैं। ”

2. अपने नौकरी विवरण पर ध्यान दें

आप पहले से ही जानते होंगे कि नौकरी के विवरणों में इस्तेमाल की जाने वाली कुछ भाषा महिलाओं को “प्रतिस्पर्धी, ” “प्रमुख”, और यहां तक ​​कि “मुखर” जैसे शब्दों को लागू करने से रोक सकती है और हमने “निन्जा” और “के बारे में भी बहुत कुछ सुना है रॉक स्टार।"

आप यह भी सोचना चाहेंगे कि क्या आपके द्वारा उपयोग किए जाने वाले शब्द पुराने श्रमिकों को रोकेंगे। यदि आप "डिजिटल नेटिव्स" के लिए विज्ञापन दे रहे हैं, तो यह वह भाषा है जो लोगों को स्पष्ट रूप से सिर्फ इसलिए छोड़ देती है क्योंकि वे एक निश्चित समय में पैदा हुए थे। यदि आपके बाद जो कुछ डिजिटल कौशल में प्रवीणता है या नए टूल को अपनाने और साबित करने के लिए एक सिद्ध ट्रैक रिकॉर्ड है, तो इसके बारे में बात करें।

लेकिन यह एकमात्र प्रकार की भाषा नहीं है जो कि संभावित पुराने आवेदकों को बंद कर सकती है, फिंकेलस्टीन के अनुसार। "जब यह सभी ऊर्जावान, नए विचारों, बोल्ड विचारों, आदि से भरा होता है, तो ऐसा नहीं है कि अनुभवी कार्यकर्ता उन चीजों को नहीं करते हैं, यह है कि पुराने कार्यकर्ता इस तरह एक विज्ञापन पढ़ते हैं और कहते हैं, 'ओह वे बच्चों को काम पर रखना चाहते हैं, ' " उसने स्पष्ट किया। जब दूसरी ओर, एक विज्ञापन "मेंटरिंग, प्रशिक्षण, अग्रणी और स्वायत्तता पर जोर देता है, तो पुराने कार्यकर्ता इसे पढ़ते हैं और सोचते हैं कि उनके आवेदनों पर विचार किया जा सकता है।"

जब यह सब 'ऊर्जावान, ताजा विचारों, बोल्ड, इत्यादि' से भरा होता है, तो ऐसा नहीं है कि अनुभवी कार्यकर्ता वे चीजें नहीं हैं, यह है कि पुराने कार्यकर्ता इस तरह एक विज्ञापन पढ़ते हैं और कहते हैं, 'ओह वे बच्चों को काम पर रखना चाहते हैं।'

रूथ फिंकेलस्टीन

एक और आसान फिक्स: जब आप उम्मीदवारों से कितना अनुभव करने की उम्मीद करते हैं तो आप कैप लगाने से बचें। निश्चित रूप से, आप एक न्यूनतम संकेत कर सकते हैं, अगर आपको लगता है कि किसी को कम से कम उस स्थिति में भूमिका निभाने के लिए कम से कम इतना समय चाहिए। लेकिन एक ऊपरी सीमा उन आवेदकों के लिए फ़िल्टर की तुलना में पुराने आवेदकों को दूर करने के लिए अधिक है जो काम अच्छी तरह से कर सकते हैं।

यदि आप वेतन अपेक्षाओं को निर्धारित करने के लिए उस नंबर को गोल चक्कर के रूप में उपयोग करने की कोशिश कर रहे हैं, तो अपने अन्य विकल्पों पर विचार करें। AARP फाउंडेशन के एक वरिष्ठ वकील लॉरी मैककैन का सुझाव है कि इसके बजाय वेतन सीधे और सीधे पोस्ट किया जा रहा है। "तब व्यक्तिगत कर्मचारी आवेदन करने से पहले तय करता है कि वह वेतन उन्हें स्वीकार्य है या नहीं।" यदि वह आपकी कंपनी में कोई विकल्प नहीं है, तो सुनिश्चित करें कि आप "स्पष्ट रूप से आवश्यक कौशल और जिम्मेदारी के स्तर का वर्णन करते हैं- दूसरे शब्दों में जितना संभव हो उतना स्पष्ट रूप से और सटीक रूप से स्थिति का वर्णन करें ताकि आप जिस प्रकार की नौकरी के लिए नौकरी कर रहे हैं, उसके बारे में कोई गलत सूचना न हो। ”

बार्न्स के अनुसार, "यदि कोई उद्योग सिकुड़ रहा है या अर्थव्यवस्था नीचे है, तो हायरिंग पूल में कुछ उच्च योग्य लोगों को शामिल किया जाएगा। श्रमिकों को कम वेतन स्वीकार करने के कई कारण हैं (अर्थात, वे जिस पेशे से प्यार करते हैं या जिस काम के लिए वे किसी विशेष स्थान या जो भी काम करना चाहते हैं) में काम करते रहना। आज यही वास्तविकता है। ”

3. जन्म तिथि या स्नातक वर्षों के लिए मत पूछो (और हाल ही में अपनी खोज को सीमित न करें)

यहां एक और आसान है: आवेदकों से उनकी जन्म तिथि या कॉलेज के स्नातक वर्षों (जो कि उम्र का सिर्फ एक और संकेतक है) के लिए मत पूछिए। "यह आश्चर्यजनक है कि हम कितनी बार देखते हैं, " ईईओसी के वेंट्रेल-मोनसे कहते हैं।

अक्सर वे क्षेत्र केवल ऑनलाइन आवेदन पर दिखाई नहीं देते हैं, वे भी आवश्यक हैं, जिसका अर्थ है कि यदि आप उन्हें पूरा नहीं करते हैं, तो आप सबमिट नहीं कर सकते। कभी-कभी, Ventrell-Monsees कहते हैं, कॉलेज के स्नातक का प्रश्न एक ड्रॉपडाउन मेनू के साथ भी होता है, जो एक निश्चित वर्ष से पहले विकल्पों की सूची नहीं देता है, हालांकि यह आवेदक के लिए उससे अधिक उम्र के लिए समझ से बाहर होगा। और यदि यह एक आवश्यक क्षेत्र है, तो एक उम्मीदवार का एकमात्र विकल्प गलत वर्ष का चयन करना या पूरी तरह से दूर चलना है।

इसी तरह, हाल ही में ग्रेड के लिए कुछ नौकरियों को चिह्नित करके या अपने लिंक्डइन खोज में स्नातक वर्ष तक संभावित उम्मीदवारों को फ़िल्टर करके, योग्य आवेदकों के अपने पूल को सीमित करने से बचें। यह अनुभव के वर्षों पर एक मनमाना टोपी लगाने के रूप में एक ही विचार है - और प्रॉक्सी द्वारा, उम्र - कौशल पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय एक उम्मीदवार को वास्तव में भूमिका में सफल होने की आवश्यकता होगी।

4. सभी उम्र के श्रमिकों को अपने आउटरीच को लक्षित करें

कॉलेज और स्नातक स्कूल कैरियर मेले नए कर्मचारियों की भर्ती के लिए सबसे स्पष्ट तरीकों में से कुछ की तरह लग सकते हैं, लेकिन सुनिश्चित करें कि केवल वही स्थान नहीं हैं जो आप देख रहे हैं। ये आयोजन उम्मीदवारों की उच्च मात्रा के सुविधाजनक आपूर्तिकर्ता हो सकते हैं, लेकिन स्पष्ट कारणों से, उनमें से अधिकांश एक सुंदर संकीर्ण आयु वर्ग में गिर जाएंगे।

इसी तरह, अगर आपकी कंपनी फेसबुक और गूगल जैसे प्लेटफॉर्म पर नौकरी के विज्ञापन खरीद रही है, तो क्या यह सीमित है जो उन विज्ञापनों को विशेष आयु समूहों में देखता है? ProPublica की एक जांच में बड़ी कंपनियों के कई उदाहरण मिले जिनमें भर्ती विज्ञापन दिए गए थे जो केवल विशेष आयु समूहों को दिखाए जाएंगे।

आप सक्रिय भर्ती चीजों के साथ-साथ भेदभाव को रोकने वाली चीजों के बारे में सोच सकते हैं।

रूथ फिंकेलस्टीन

फ़िन्केलस्टीन उन नियोक्ताओं से भी आग्रह करता है जो विशेष रूप से पुराने उम्मीदवारों की तलाश करने के लिए उम्र की विविधता के बारे में गंभीर हैं। "आप सक्रिय भर्ती चीजों के साथ-साथ भेदभाव को रोकने वाली चीजों के बारे में सोच सकती हैं, " वह कहती हैं।

"जब मैं एक पद के लिए पोस्ट कर रहा हूं और मैं स्पष्ट रूप से विशेषज्ञता की गहरी विस्तृत श्रृंखला की तलाश कर रहा हूं, तो मैं एचआर लोगों के पास जाता हूं और कहता हूं, 'किसी को 60 के दशक में, किसी को 70 के दशक में, इस नौकरी में अच्छा होगा।' "फ़िन्केलस्टीन कहते हैं, लगभग अनुमति के साथ-साथ एक अनुस्मारक और प्रोत्साहन जो पुराने हैं उम्मीदवारों पर विचार करने के लिए।

वह पूर्व छात्रों के नेटवर्क की ओर मुड़ने की भी सिफारिश करती है और विशेष रूप से बड़ी कंपनियों में, रिटायर नेटवर्क तक। "आपकी सेवानिवृत्त भर्तियों का एक उत्कृष्ट स्रोत हैं, " वह कहती हैं। वह कहती हैं, "वे अपने सहकर्मी समूह के अन्य लोगों को जानते हैं या उनके ठीक नीचे काम करने वालों में से एक हैं, " वह कहती हैं, और क्योंकि वे कंपनी से परिचित हैं, "वे अच्छे न्यायाधीश हैं जो एक अच्छे फिट होंगे।"

5. विपणन सामग्री और काम पर रखने वाली समितियों में विभिन्न युगों के नौकरी तलाशने वालों को दिखाएं

एक दिन जब Ventrell-Monsees टेलीविज़न पर खेल देख रहा था, उसने नौकरी के बारे में एक विज्ञापन देखा जिसमें उसकी दाढ़ी में एक आदमी था, और उसके बाद 50 के दशक में एक महिला थी। "लानत है, वे 50 के दशक में महिलाओं को कभी नहीं दिखाते हैं!" उसने सोचा।

यदि कंपनियां सभी उम्र के श्रमिकों की तलाश में हैं, तो वह कहती हैं, उन्हें अपनी वेबसाइटों पर सभी उम्र के श्रमिकों को अपनी भर्ती सामग्री में और किसी अन्य विपणन प्रयासों में शामिल करना चाहिए। “यह कंपनी में वास्तविक लोगों की तस्वीरें होना जरूरी नहीं है; यदि आप इसके लिए प्रयास कर रहे हैं तो उन चित्रों को शामिल करें, ”वह आग्रह करती है। क्योंकि जब नौकरी चाहने वालों को उन सामग्रियों में प्रतिनिधित्व करने वाले लोगों की तरह देखते हैं, तो यह एक संकेत भेज सकता है कि कंपनी वास्तव में उन्हें लागू करना चाहती है।

वही हायरिंग कमेटी के लिए जाता है। "अनुसंधान से पता चलता है कि निर्णय निर्माताओं को काम पर रखने के लिए अपने जैसे लोगों को किराए पर लेते हैं, " वेंट्रेल-मोंसेज़ कहते हैं। तो "एक उम्र के विविध काम पर रखने वाले पैनल एक बड़ा अंतर ला सकते हैं।"

Finkelstein उसकी बात को गूँजता है। "यदि आप एक पुराने कार्यकर्ता को काम पर रखने के लिए तैयार होने के बारे में गंभीर हैं, और वे पूरी प्रक्रिया के दौरान कभी भी एक पुराने चेहरे को नहीं देखती हैं, तो आप उस संदेश को बहुत प्रभावी ढंग से वितरित नहीं कर रहे हैं, " वह कहती हैं। "मैं 64 हूं इसलिए मेरे बहुत सारे दोस्त हैं जो आपके बारे में सोच रहे सटीक स्थिति में हैं। वे इस बारे में बात करते हैं कि वे कब नौकरी के लिए इंटरव्यू देते हैं और वे जानते हैं कि वे इन लोगों से फिर कभी नहीं सुनेंगे, और उनमें से एक बात उन बच्चों की है जो उनका साक्षात्कार करते हैं।

6. कोर कौशल और योग्यता पर ध्यान दें, सतही लोगों पर नहीं

इस प्रक्रिया के हर चरण में, यह सुनिश्चित करना कि आप कौशल और भूमिका के लिए आवश्यक योग्यता पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं, यह उम्रवाद को रोकने में मदद करेगा (भले ही आपको यह एहसास नहीं था कि यह वहां था)। इसका मतलब है कि जब आप नौकरी का विवरण लिख रहे हों, जब आप आवेदनों की प्रारंभिक स्क्रीनिंग कर रहे हों, जब आप साक्षात्कार कर रहे हों, और जब आप अंततः किसी को नौकरी की पेशकश करें।

"अगर एक व्यक्ति उन लोगों से मिलता है, तो उन्हें एक व्यवहार्य उम्मीदवार होना चाहिए, " मैककैन कहते हैं। अवधि। और कौशल और योग्यता की एक स्पष्ट सूची होने से जो सभी को काम पर रखने में शामिल हो सकते हैं, जो किसी भी प्रकार के पूर्वाग्रह को निर्णयों को प्रभावित करने से रोकने में मदद करेंगे।

यदि कोई व्यक्ति उन लोगों से मिलता है, तो उन्हें एक व्यवहार्य उम्मीदवार होना चाहिए

लॉरी मैककेन

उसी समय, फ़िंकेलस्टीन को किसी विशेष उपकरण या प्लेटफ़ॉर्म के साथ परिचित होने के खिलाफ चेतावनी दी जाती है: "मुझे लगता है कि कभी-कभी प्रश्नों का सेट एक हथियार के रूप में उपयोग किया जाता है।"

दूसरे शब्दों में, "यदि आप कहते हैं, 'आप XYZ नवीनतम सॉफ्टवेयर के बारे में क्या जानते हैं?" आप यह मांग करने की तरह हैं कि कोई व्यक्ति उस सटीक सटीक चीज़ को जानता है जिसका उपयोग आप विश्वास करने के बजाय कर रहे हैं कि यदि उनके पास इस तरह की प्रणाली के बारे में ज्ञान है, तो वे शायद आपका भी स्वामी बन सकते हैं, ”वह बताती हैं। "अगर यह आदमी रिश्तों का निर्माण कर सकता है, संपर्कों की एक सूची ले सकता है, उन्हें लीड में बदल सकता है, उन्हें बेच सकता है, समय के साथ अपना ऑर्डर बढ़ा सकता है और कंपनी का बाजार हिस्सा हो सकता है, तो शायद यह एक कौशल सेट है, जिसका अर्थ है कि यह व्यक्ति एक अच्छा विक्रेता भी है उन्होंने इसे आपके मंच पर नहीं किया है। "

सतही लोगों के बजाय मौलिक कौशल पर ध्यान केंद्रित करने का प्रयास करें। और, फिंकेलस्टीन कहते हैं, इस बारे में टिप्पणी छोड़ दें कि चीजें कितनी बदल गई हैं। सिर्फ इसलिए कि जब वे बाहर निकले थे, तो एक उम्मीदवार ने रोलओक्स और पेपर फ़ाइलों का उपयोग किया था, इसका मतलब यह नहीं है कि वे आज सॉफ्टवेयर का उपयोग करने में उतने ही सफल नहीं होंगे।

7. एक बहाने के रूप में "संस्कृति फ़िट" का उपयोग करने के लिए सावधान नहीं रहें

द म्यूजियम में, फिट का विचार केंद्रीय है। लेकिन फिट संचार और निर्णय लेने की शैली और साथ ही कंपनी और उसके मिशन के आकार जैसे विवरणों के आधार पर कर्मचारियों और कंपनियों के बीच मैच खोजने के बारे में है। यह स्पष्ट रूप से ऐसा वातावरण बनाने के बारे में नहीं है जहाँ हर कोई समान हो (लिंग, जाति, आयु, अनुभव, विचार आदि के संदर्भ में)

इसलिए जब संस्कृति के सवाल वैध हो सकते हैं, तो सुनिश्चित करें कि आप यह नहीं मान रहे हैं कि पुराने उम्मीदवार फिट नहीं होंगे । जब आप कहते हैं, "यह कूल्हे है, यह एक तकनीकी वातावरण है, यह एक तेजी से पुस्तक वाला वातावरण है, क्या आपको लगता है कि आप रख सकते हैं? ”वेंट्रेल-मॉन्सेस बताते हैं, “ यह सभी उम्मीदवारों से पूछने के लिए पूरी तरह से वैध प्रश्न हो सकता है, लेकिन यदि आप केवल पुराने उम्मीदवारों से पूछते हैं, तो एक अंतर्निहित धारणा है कि वे धीमे हैं। आमतौर पर उस धारणा को बनाने का कोई आधार नहीं है। ”

इसके अलावा, अगर आपको लगता है कि आपकी कंपनी में संस्कृति एक पुराने कार्यकर्ता को असहज कर देगी, तो इसका मतलब यह नहीं है कि आपको उन्हें काम पर नहीं रखना चाहिए, बल्कि यह कहना चाहिए कि आपको पर्यावरण को अधिक समावेशी बनाने के लिए कदम उठाने चाहिए।

8. किसी ऐसे व्यक्ति के बारे में अनुमान न लगाएं, जो '' अयोग्य '' या '' जल्द ही रिटायर होने वाला है ''

सामान्य रूप से अंगूठे का एक अच्छा नियम यह है कि धारणा बनाने से बचें। यह सच है जब आप एक प्रबंधक हैं जो यह नहीं मान सकते हैं कि एक महिला को एक पदोन्नति नहीं चाहिए क्योंकि उसके घर पर छोटे बच्चे हैं, और यह सच है जब आप एक काम पर रखने वाले प्रबंधक हैं जो किसी ऐसे व्यक्ति को नहीं लेना चाहिए जिसके पास इससे अधिक है अनुभव की न्यूनतम राशि वास्तव में नौकरी में दिलचस्पी नहीं रखती है।

"सभी प्रकार के कारण हैं कि आवश्यकता से अधिक अनुभव वाले किसी व्यक्ति को प्रबंधन से हटना पड़ सकता है, " मैककैन कहते हैं। हो सकता है कि वे "वे जो काम करने के लिए प्रशिक्षित किए गए थे, उन्हें मिस कर दें।"

उम्मीदवार के कारणों और प्रेरणाओं को प्राप्त करने के लिए बहुत सारे वैध तरीके हैं, बजाय उनके आवेदनों को हाथ से निकालने के। उन्हें बताएं कि स्थिति क्या है। उनसे पूछें कि वे उत्साहित क्यों हैं, और वे कैसे रुचि और लगे रहेंगे।

"अगर आपको उस व्यक्ति के जवाब से यह महसूस होता है कि यह वास्तव में उनका सपना नहीं है और वे इसके बारे में उत्साहित नहीं हैं, " मैककैन कहते हैं, "यह एक प्रशंसनीय कारण है" उन्हें इस प्रक्रिया में आगे बढ़ने के लिए नहीं। लेकिन यह मत समझो कि क्योंकि कोई व्यक्ति योग्य से अधिक है, वे ऊब जाएंगे या जहाज से कूदने की योजना के साथ इस भूमिका को ले लेंगे जैसे ही कुछ आएगा।

"अक्सर यह स्टीरियोटाइप है कि जिस व्यक्ति की योग्यता न्यूनतम से अधिक है वह हमेशा छोड़ने वाला है और फिर भी हमें कम-योग्य व्यक्तियों के समान नहीं लगता है जो लगातार अगले और बेहतर स्थिति की तलाश में हैं, " मैककैन कहते हैं।

अनुसंधान वास्तव में दर्शाता है कि युवा कार्यकर्ता नौकरी करते हैं और पुराने कार्यकर्ता की तुलना में अधिक तेजी से।

कैथी वेंट्रेल-मोनसेज़

वास्तव में, Ventrell-Monsees बताते हैं, "शोध वास्तव में दिखाता है कि युवा कार्यकर्ता नौकरी करते हैं और एक पुराने कार्यकर्ता की तुलना में अधिक तेजी से और अक्सर।" तो अगर आपकी प्राथमिक चिंताओं में से किसी को ढूंढना है जो भूमिका में रहेगा या एक निश्चित समय के लिए कंपनी, सुनिश्चित करें कि आप युवा उम्मीदवारों से वही सवाल पूछ रहे हैं जो पुराने हैं।

यह मानने के लिए कि एक पुराना उम्मीदवार निश्चित रूप से सेवानिवृत्त होने वाला है और इसलिए एक नए भाड़े के रूप में निवेश करने लायक नहीं है, वेंट्रेल-मोंसेज़, "जब तक वे लॉटरी नहीं मारते, तब तक शायद ऐसा होने वाला नहीं है।" इसके अलावा, "यदि आप। वे 80 या 90 की उम्र तक जीवित रहने वाले हैं, वहां बहुत काम है! "

9. वे नई नौकरी की तलाश में क्यों हैं, इस बारे में भ्रमित न हों

न केवल आपको यह अनुमान लगाने से बचना चाहिए कि आवेदक रिटायरमेंट के कितना करीब है, लेकिन आपको नौकरी बदलने की उनकी इच्छा के बारे में किसी भी भ्रम को दूर करने की कोशिश करनी चाहिए।

वेन्ट्रेल-मोनसीस कहते हैं, "मान लीजिए कि कोई भी व्यक्ति 20 साल के लिए एक नौकरी में नहीं है, क्योंकि वे मेरी कंपनी के अनुकूल होने के लिए तैयार नहीं हैं।" वह कहती हैं, "एक पुरानी धारणा है कि लोग फंस जाते हैं और फंसते रहना चाहते हैं।" लेकिन "लोग अपने जीवन के सभी अलग-अलग चरणों में काम और नौकरियों और करियर और हितों से बाहर आते हैं, " और "नौकरी के लिए आदर्श बनने के साथ, 40 और 50 के दशक में पुराने श्रमिक भी विभिन्न अवसरों में रुचि रखते हैं।"

वास्तव में, फ़िंकेलस्टीन बताते हैं, इसे बहुत मायने रखना चाहिए। "लोग अपने 60 के दशक में नौकरियों को बदलते हैं, और वे ऐसा करते हैं कि कैपस्टोन के अनुभव की तरह है जहां वे सब कुछ लाते हैं जो उन्होंने एक स्थिति में सहन करना सीखा है और इसे अपना सब कुछ दे दिया है, " वह कहती हैं। "मैं वास्तव में यह नहीं समझ सकता कि संगठन उन लोगों को क्यों नहीं चाहते हैं।"