निगमों के लिए इंद्रधनुष के झंडे को लटकाना, डायना रॉस को चालू करना और गर्व का महीना आने पर खुद को समावेशी कहना आसान है। लेकिन सिर्फ यह कहना कि आप प्राइड को प्यार करते हैं, सहयोगी होने के समान नहीं है।
मानवाधिकार अभियान फाउंडेशन के अनुसार, एलजीबीटीक्यू के 46% कर्मचारी काम पर अपनी यौन अभिविन्यास या लिंग की पहचान के बारे में नहीं खोलते हैं क्योंकि वे स्टीरियोटाइप होने के बारे में चिंतित हैं, जिससे लोग असहज महसूस करते हैं, सहकर्मियों के साथ संबंध खो देते हैं, और बहुत कुछ। पांच में से एक LGBTQ अमेरिकियों ने नौकरियों के लिए आवेदन करते समय व्यक्तिगत रूप से भेदभाव का अनुभव किया है, एक अन्य रिपोर्ट के अनुसार, और 22% अनुभवी भेदभाव जब यह समान वेतन और पदोन्नति के लिए आया था।
काम की दुनिया, संक्षेप में, अभी भी एलजीबीटीक्यू लोगों का वास्तव में स्वागत करने से दूर है। इसलिए नेताओं और प्रबंधकों को बदलाव लाने की पहल करनी होगी। मीना चंदर, इस इज़ अस कॉन्फ्रेंस की संस्थापक, जो एलजीबीटीक्यू विविधता और कार्यस्थल में शामिल करने पर ध्यान केंद्रित करती है, इस बात पर ज़ोर देती है कि "किसी भी तरह के समावेश को ऊपर से नीचे आना पड़ता है और एक संगठन में रोजमर्रा की जिंदगी या संस्कृति का हिस्सा बनना पड़ता है। "
इसलिए हमने व्यापार की दुनिया में कुछ उज्ज्वल दिमागों से पूछा कि कंपनियां काम पर कतार के कर्मचारियों को अधिक आरामदायक बनाने के लिए आवश्यक परिवर्तन कैसे शुरू कर सकती हैं। यहां आठ चीजें नेता और प्रबंधक कार्यस्थलों को अधिक एलजीबीटीक्यू-समावेशी बनाने के लिए कर सकते हैं।
1. यह स्पष्ट करें कि आपकी कंपनी क्या जानता है, यह क्या है - और यह दिखाता है
जोएल डी'फोंटेन यूके और न्यूयॉर्क में एक नृत्य और फिटनेस कंपनी एट योर बीट के संस्थापक हैं जो खुद को समावेशी होने पर गर्व करता है। उनका तर्क है कि अधिक सहायक वातावरण बनाने का पहला तरीका है- और कतार के लोगों को अपनी कंपनी में शामिल होने के लिए आवेदन करने के लिए प्रोत्साहित करना - यह स्पष्ट करना है कि आपकी कंपनी LGBTQ संस्कृति को देखती है।
"यदि आप सिर्फ लोगों को होने की अनुमति देते हैं कि वे कौन हैं और आप इसे अपनी कंपनी की भाषा और विज़ुअल्स में व्यक्त करने से कतराते नहीं हैं, तो यह शामिल है, " वह कहती हैं।
अपनी मार्केटिंग परिसंपत्तियों से शुरू करें: स्वर की आवाज़ क्या है? आप किस कल्पना का उपयोग कर रहे हैं? सुनिश्चित करें कि लोग यह देखते हैं कि आपके कर्मचारियों पर उनके जैसे चेहरे हैं - चाहे वह रंग के लोग हों या दृष्टिहीन क्वीर, ट्रांस या गैर-पाक लोग हों। "अगर कोई व्यक्ति आपकी वेबसाइट या सोशल मीडिया फीड को देख सकता है और सोच सकता है, 'ओह, वहां मेरे जैसा कोई नहीं है, तो आपको समस्या है, " डी'ऑनटीन कहते हैं।
2. जब एलजीबीटीक्यू कर्मचारी बोलते हैं तो सुनें और कार्रवाई करें
मुझे याद है कि ओरलैंडो में पल्स नाइट क्लब में हमले के समय लंदन में एक टेलीविज़न न्यूज़ रूम में काम कर रहा था। उस शाम हमारे एक प्रस्तोता ने कहा, हवा पर, कि उसने नहीं सोचा था कि यह समलैंगिक लोगों के प्रति घृणा अपराध है। मैंने उस वीडियो को घर पर देखा और रोया, और अगले दिन कार्यालय में मैंने यह जानने की मांग की कि क्या वह उस व्यक्ति को फटकार लगाएगा जो उसने कहा था। उन्होंने कंपनी के महीनों बाद छोड़ दिया, लेकिन असंबंधित कारणों से - उस विशेष घटना का उनके समय पर कोई प्रभाव नहीं पड़ा।
सौभाग्य से, मेरे पास सहकर्मी थे जो मैंने जो कह रहे थे उसे सुना और मेरा समर्थन किया। लेकिन शीर्ष पर पर्याप्त कार्रवाई नहीं की गई थी, और इसका मतलब था कि ऐसा कभी नहीं लगा कि मेरी जरूरतों को देखा या सुना गया था।
यदि आपके कतार के कर्मचारियों को लगता है कि वे उन मुद्दों के बारे में बात नहीं कर सकते हैं जो उन्हें कतार के लोगों के रूप में सामना कर रहे हैं - या कि सत्ता की स्थिति में कोई भी नहीं सुन रहा है और उन्हें स्वागत, सुरक्षित, सुना और मूल्यवान महसूस करने के लिए कार्रवाई कर रहा है, तो आप ' कहीं नहीं मिलेगा। तो अपने एलजीबीटीक्यू कर्मचारी जो कह रहे हैं उसे करीब से सुनने के लिए खुद पर लें। वास्तव में सुनो, उनके अनुभवों या दृष्टिकोण को खारिज किए बिना सिर्फ इसलिए कि आपके पास एक ही नहीं है। और फिर उस जानकारी के साथ कुछ करें।
3. नेटवर्क बनाएँ और समर्थन करें
LGBTQ कर्मचारियों के लिए, किसी भी ऐतिहासिक रूप से कम किए गए समूह के लिए, ज्ञान कि आप अकेले नहीं हैं और आपके सहयोगियों की आपकी पीठ जरूरी है। समुदाय की उस भावना को बनाने का एक तरीका आत्मीयता या कर्मचारी संसाधन समूहों के माध्यम से है।
“नेटवर्क अल्पसंख्यक समूहों को इतना अलग-थलग महसूस नहीं करने के लिए एक शानदार तरीका है, जैसे कि वे महसूस करते हैं, महसूस करने के लिए कि उनकी आवाज़ सुनी जाती है; यहां तक कि जब उनकी तत्काल टीम विशेष रूप से विविध या अल्पसंख्यक मुद्दों में दिलचस्पी नहीं रखती है, ”जैक मिन्टी कहते हैं, जो ब्रिटिश सिविल सेवा में वरिष्ठ नीति सलाहकार के रूप में काम करता है। "एक अच्छी तरह से चलने वाला, सक्रिय नेटवर्क-नियमित बैठकों के साथ एक, एक स्वागत योग्य नेतृत्व टीम, एक दोस्ताना फिगरहेड, और हाई-प्रोफाइल, आकर्षक घटनाओं - अपने भागों के योग से अधिक महसूस कर सकता है।"
यदि आप एक प्रबंधक या नेता हैं जो स्वयं LGBTQ के रूप में पहचान करने के लिए होता है, तो आप ऐसे समूह को शुरू करने में मदद कर सकते हैं, जो एकजुटता के निर्माण के लिए महत्वपूर्ण हो सकता है और सुनिश्चित कर सकता है कि एलजीबीटीक्यू कर्मचारियों को अट्रैक्शन न लगे। और परवाह किए बिना, आप अपने समय के साथ-साथ संसाधनों के साथ नेटवर्क को प्रोत्साहित करने और समर्थन करने के लिए एक भूमिका निभा सकते हैं। समूह की गतिविधियों के लिए फंडिंग के लिए वकील, संगठन में खरीद-फरोख्त को प्रोत्साहित करने के लिए अन्य नेताओं को महत्व समझाएं, और यह स्पष्ट करें कि आप जिस तरह से समूह के सदस्यों को उपयुक्त समझते हैं, सहयोगी के रूप में भाग लेने और मदद करने के लिए उत्सुक हैं।
4. एक संवेदनशील, विचारशील सहयोगी की भूमिका मॉडल बनें
गैर-एलजीबीटीक्यू सहकर्मियों को भी हर दिन समावेशी होने के लिए अपना काम करने की आवश्यकता होती है और आप उदाहरण के लिए नेतृत्व कर सकते हैं और संस्कृति को बढ़ावा देने में मदद कर सकते हैं जहां यह आदर्श है।
अधिक समावेशी कार्यस्थल बनाने के लिए कर्मचारियों के लिए ठोस तरीके रखना उपयोगी हो सकता है। कुछ कंपनियों के सहयोगियों के लिए कार्यक्रम हैं, जो होमोफोबिया या ट्रांसफ़ोबिया को बाहर करने के लिए प्रतिबद्ध हैं, और इंद्रधनुष डोरी द्वारा या उनके ईमेल हस्ताक्षर में "मैं एक सहयोगी हूं" कहकर पहचाना जा सकता है। आप इस तरह के प्रयास या चार्ज कर्मचारियों का समर्थन कर सकते हैं जो इसे कर रहे हैं।
सही सर्वनामों पर भी ध्यान दें और उनका उपयोग करें, और बाकी सभी को भी ऐसा करने के लिए प्रोत्साहित करें और साथ ही अपने ईमेल हस्ताक्षरों में उनके सर्वनामों को शामिल करें। इस तरह, यदि लोग अभी भी सर्वनामों के बारे में बातचीत करने में असहज हैं - या शायद किसी सहकर्मी को लगता है कि प्रश्न पूछने के लिए किसी अन्य सहयोगी के साथ बहुत समय बीत चुका है - तो जानकारी आसानी से उपलब्ध है।
डी'फॉन्टेन कहते हैं, '' हमने अपनी कक्षाओं में लोगों को और गैर-प्रशिक्षकों को स्थानांतरित कर दिया है, जिसमें मुख्य बात यह है कि कर्मचारियों को स्वीकार करना और शिक्षित करना है। ऐसा माहौल बनाएं जहां कतार के कर्मचारियों के लिए अपनी चिंताओं को आवाज़ देना सिर्फ स्वीकार्य नहीं है, लेकिन जहाँ सीधे और सिजेंडर लोगों को संवेदनशील तरीके से बातचीत में भाग लेने और विचारशील प्रश्न पूछने के लिए सही भाषा है। "इन चीजों के बारे में नहीं जानना नकारात्मक है, लेकिन यह अज्ञानी रहना है।"
5. प्रदर्शन के मूल्यांकन में विविधता और समावेश को जोड़ें
किसी कंपनी के मिशन के लिए विविधता कहना महत्वपूर्ण है और नियमित विविधता रिपोर्ट जारी करना दोनों ही एक कंपनी का निर्माण शुरू करने के लिए शानदार तरीके हैं जो अधिक प्रतिनिधि हैं। विवे प्रोटीन वाटर के सीईओ राफेल रोजेंसन कहते हैं, लेकिन अपने इरादों को घोषित करने और यह आकलन करने के अलावा कि आप नियमित आधार पर कहां हैं, सकारात्मक प्रोत्साहन देने में भी मदद कर सकता है।
एक कंपनी जो उन्होंने "के लिए काम किया और संगठन के भीतर विविधता को बेहतर बनाने के उनके प्रयासों का मूल्यांकन किया।" इसके कारण लोगों को विभिन्न प्रकार के विविधता के कारणों का पीछा करना पड़ा, “वह याद करते हैं। "उदाहरण के लिए, मैंने अपनी पहली LGBTQ भर्ती घटनाओं की स्थापना की और आने वाले वरिष्ठ सदस्यों को मिला।"
जब आप विविधता का निर्माण करते हैं और किसी कर्मचारी के प्रदर्शन मूल्यांकन में शामिल होते हैं, तो यह कुछ ऐसा हो जाता है जो वे जानते हैं कि उन्हें ध्यान देना होगा और इसके लिए जवाबदेह ठहराया जाएगा। यह विविधता और समावेश को कुछ अस्पष्ट होने से रोकता है, जिसे हर कोई महसूस करता है कि इस पर कार्य करने के बजाय इसके बारे में बात की जाती है। इसके बजाय, आप अपनी टीम को एक ठोस तरीके से दिखा रहे हैं कि यह हर समय हर किसी के लिए प्राथमिकता है।
6. लाभ और अवसरों के बारे में सोचें
एचआर विशेषज्ञों ने कहा कि मुझे इस बात की जल्दी थी कि एलजीबीटीक्यू के कर्मचारियों के लिए लाभ और अवसर जो सीधे कर्मचारियों के लिए बहुत अच्छे हो सकते हैं, उन्हें उपयुक्त तरीकों से बढ़ाया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, सुनिश्चित करें कि आप नए माता-पिता के लिए मजबूत समर्थन की पेशकश कर रहे हैं, जैसे कि माता-पिता की न केवल उन लोगों के लिए, जिन्होंने जन्म दिया है, बल्कि अपने सहयोगियों के लिए भी और जिन्होंने अभी-अभी एक बच्चा गोद लिया है या अन्यथा अपने परिवारों को बड़ा किया है।
सुनिश्चित करें कि आपकी स्वास्थ्य बीमा योजनाएँ भी समावेशी हैं, और एलजीबीटीक्यू कर्मचारियों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखें। अन्वेषण करें कि क्या आपकी बीमा योजना लिंग-पुष्टि उपचार और प्रक्रियाओं को कवर कर सकती है, उदाहरण के लिए, क्योंकि लागत अन्यथा निषेधात्मक रूप से महंगी हो सकती है।
यहां तक कि कंपनी की नौकरशाही के छोटे पहलुओं और लाभों का एलजीबीटीक्यू कर्मचारियों की भलाई पर प्रभाव पड़ सकता है। यदि आपके पास किसी भी प्रकार की कागजी कार्रवाई या ऑनलाइन फॉर्म हैं, तो सुनिश्चित करें कि वैकल्पिक लिंग विकल्प और "Mx" जैसे शीर्षक उपलब्ध हैं।
अंतर्राष्ट्रीय कार्यालयों पर विचार करना भी महत्वपूर्ण है। यदि समलैंगिक अधिकार या ट्रांस अधिकार बहुत कम विकसित हैं तो कभी-कभी कोई कर्मचारी किसी विदेशी देश में आसानी से नहीं जा पाएगा। इसलिए ध्यान रखें कि यह केवल समान रूप से अवसरों की पेशकश करने के बारे में नहीं है, बल्कि प्रत्येक व्यक्ति के लिए अलग-अलग प्रभाव को भी ध्यान में रखते हुए है। अपने कर्मचारियों के साथ बातचीत में व्यस्त रहें, और उन्हें समान अवसर देने के तरीके खोजें।
7. सुनिश्चित करें कि आप सभी LGBTQ फोल्क्स में शामिल हैं
यदि कतार समावेश पूरी तरह से समावेशी नहीं है, तो यह समावेश नहीं है। एक नेता या प्रबंधक के रूप में, यह महत्वपूर्ण है कि आप सभी के लिए परिस्थितियों को बेहतर बनाने के लिए काम करें।
यह सुनिश्चित करें कि, जब आप अपने विचारों को व्यवहार में लाते हैं, तो जो लाभान्वित होते हैं - और जो आपकी प्रशंसा करते हैं - विभिन्न समूहों का प्रतिनिधित्व करते हैं। यदि समलैंगिक पुरुष कर्मचारी नए परिवर्तनों में संतुष्टि पा रहे हैं, लेकिन समलैंगिक या ट्रांस स्टाफ नहीं हैं, तो आपको अपने कार्रवाई के पाठ्यक्रम पर पुनर्विचार करने की आवश्यकता है। उन लोगों को सुनें जो अभी भी आपके द्वारा उठाए गए पहले कदमों से बचे हुए महसूस करते हैं और निर्माण करते हैं, बजाय इन आवाज़ों को देखने के रूप में पुण्य विकल्पों की अत्यधिक आलोचना की जा रही है।
8. हमेशा सतर्क रहें
जहां आप हैं वहां जानकारी जुटाएं और निरंतर आधार पर सुधार करें। बस एक बार पूछना कि क्या समस्याएं हैं और उन मुद्दों को संबोधित करने के लिए गतियों से गुजरना सब कुछ ठीक नहीं करेगा।
"मैं गुमनाम, नियमित कर्मचारियों के सर्वेक्षण के लिए एक विशाल वकील हूं, " मिन्टी कहते हैं। “यह आपके नेतृत्व की टीम के लिए मुद्दों को सतह पर रखने का एक शानदार तरीका है जो आम तौर पर अनसुना हो जाता है। प्रश्नों को सही - और स्थिरता के लिए उनसे चिपकना - भी महत्वपूर्ण है। इस तरह आप समय के साथ तरक्की कर सकते हैं। ”
समाज को अधिक समान बनने में सदियां लग गई हैं, और इसे अभी भी लंबा सफर तय करना है। आपकी कंपनी को लंबी अवधि में निवेश किया जाना चाहिए, व्यापक दुनिया के रूप में क्रमिक सुधार। डी'फॉन्टेन कहते हैं, "समानता के संबंध में कुछ भी करने का सबसे अच्छा तरीका आम तौर पर स्वीकार करना और पहचानना है जब यह आपके स्वयं के प्रतिष्ठान में नहीं हो रहा है।" "बहुत ईमानदार हो।" और फिर इसे बार-बार करें।
