इस दिन और उम्र में, यह कहना सुरक्षित है कि ज्यादातर कंपनियां एक विविध और समावेशी टीम बनाने के लिए उच्च मूल्य रखती हैं। लेकिन, वहाँ एक क्षेत्र है जहाँ वे लगातार कम हो रहे हैं: इंटर्नशिप कार्यक्रम।
हाल ही में 300 से अधिक कंपनियों के इंटर-मॉर्टम सर्वे में, केवल 30% ने बताया कि उनके आंतरिक कार्यक्रम उतने ही विविध हैं, जितना कि वे चाहते हैं - और यह विशेष रूप से सच है जब यह दौड़ और जातीयता की बात आती है। 60% से अधिक इंटर्न को पूर्णकालिक नौकरी की पेशकश की जा रही है और युवा यात्रियों के साथ आंतरिक संस्कृति परिवर्तन के लिए महत्वपूर्ण ड्राइवर के रूप में काम कर रहे हैं, यह एक प्रमुख मुद्दा है जो हर काम पर रखने वाले प्रबंधक के दिमाग में सबसे ऊपर होना चाहिए।
चुनौतियों का सामना करने वाली विश्वविद्यालय की दोनों टीमें प्रणालीगत हैं (अल्पसंख्यक छात्रों को नौकरी पर रखना मुश्किल है, जब वे इंटर्नशिप उम्र तक पहुंचने से पहले कई क्षेत्रों से बाहर निकलते हैं) और साथ ही नीति-चालित (कैंपस रिक्रूटिंग अक्सर विकसित होने के बजाय शीर्ष पर भर्ती होने पर जोर देते हैं) राष्ट्रीय स्तर पर परिसरों तक पहुंच)। लेकिन उन बाधाओं के बावजूद, ऐसी रणनीतियाँ हैं जो आपके विश्वविद्यालय की भर्ती टीम अधिक विविध छात्रों को नियुक्त करने और आपकी कंपनी के भविष्य के डीएनए को बदलने के लिए महत्वपूर्ण प्रगति कर सकती हैं।
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ट्रैकिंग डेटा हर एचआर फ़ंक्शन में महत्वपूर्ण है, लेकिन विविधता की बात आने पर यह और भी महत्वपूर्ण है। हां, अधिकांश नियोक्ताओं को अपनी विविधता और ईईओ पहलों की समीक्षा करने वाले वार्षिक ऑडिट प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है - लेकिन इसका मतलब यह है कि कंपनियों को रणनीतियों से रूबरू होना चाहिए जो वास्तविक परिणामों को देखने के बजाय अपने ऑडिट को संतुष्ट करते हैं।
इसलिए, आपकी टीम को न केवल साल-दर-साल आपके द्वारा नियुक्त विभिन्न इंटर्न की संख्या को ट्रैक करना चाहिए, बल्कि हर साल आपके द्वारा प्रति स्रोत किराए पर लेने वाले विविध उम्मीदवारों को भी ट्रैक करना चाहिए। जैसा कि ईआरई की रिपोर्ट, बार-बार होने वाले सम्मेलनों और विविधता की घटनाओं को प्रत्यक्ष किराया बनाने के लिए अप्रभावी है; तो आप आश्चर्यचकित हो सकते हैं कि क्या काम कर रहा है (और क्या नहीं)। लेकिन एक बार जब आपके पास वह डेटा होता है, तो आप देख सकते हैं कि क्या दोगुना हो रहा है। और एक बार जब आप आश्वस्त हो जाते हैं कि आप क्या काम करते हैं, तो आप ऑडिट में विफल होने के डर के बिना नई भर्ती की कोशिश कर सकते हैं
2. अपनी पहुंच का विस्तार करें
बहुत सारी कंपनियाँ हर साल ऐतिहासिक रूप से काले कॉलेजों और विश्वविद्यालयों में एक ही कैरियर मेलों में प्रतिनिधि भेजकर विविधता को हल करने की कोशिश करती हैं। हालांकि हॉवर्ड और स्पेलमैन जैसे स्कूल निश्चित रूप से बड़ी संख्या में प्रतिभाशाली और विविध उम्मीदवारों तक पहुंचने के लिए महान स्थान हैं, लेकिन यह विचार कि आप सिर्फ कुछ स्कूलों में जाकर अधिक विविध बन सकते हैं, अक्सर गलत है। उदाहरण के लिए, स्पेलमैन कॉलेज में, 30% छात्र जॉर्जिया से आते हैं और केवल 1% अंतरराष्ट्रीय हैं, इसलिए इन छात्रों के पास विभिन्न स्कूलों और स्थानों से विभिन्न छात्रों को काम पर रखने की तुलना में अपेक्षाकृत समान पृष्ठभूमि है।
इसके बजाय, हम उन संगठनों से जुड़ने की सलाह देते हैं, जिनकी राष्ट्रीय पहुंच है, जैसे कॉलेज सक्सेस फाउंडेशन, एसएमएएसएच, और सैकड़ों अन्य लोग जो अल्पसंख्यक प्रतिभाशाली लोगों के साथ काम करते हैं। आप क्लब, बिरादरी, और जादू-टोने के साथ साझीदार भी हो सकते हैं जो राष्ट्रीय स्तर पर विविध उम्मीदवारों को खोजने के लिए एक अन्य मार्ग के रूप में ऐतिहासिक रूप से विविध हैं।
3. युवा छात्रों के लिए मेंटरशिप प्रोग्राम बनाएं
विविधता हायरिंग एक कैच -22 है। अधिकांश नियोक्ता विविध छात्रों को नियुक्त करना चाहते हैं क्योंकि उनके दृष्टिकोण को एक कंपनी और उद्योग में प्रस्तुत किया जाता है। लेकिन, छात्रों को एक क्षेत्र में शामिल होने के लिए कठिन होता है जब उनके पास कुछ रोल मॉडल होते हैं - "आप वह नहीं हो सकते जो आप देख नहीं सकते" सिंड्रोम। यह इस कारण का हिस्सा है कि, कुछ क्षेत्रों में, अल्पसंख्यक छात्रों को कॉलेज जाने से पहले पारंपरिक रूप से स्व-चयनित किया जाता है। जबकि यह कई क्षेत्रों में होता है, एक उल्लेखनीय उदाहरण एसटीईएम में है, जहां सभी एपी भौतिकी और कैलकुलस परीक्षार्थियों में से केवल 15% अफ्रीकी-अमेरिकी या लातीनी हैं।
हालांकि यह आपकी तत्काल काम पर रखने की जरूरतों को पूरा नहीं कर सकता है, उच्च विद्यालय और यहां तक कि मध्य विद्यालय के स्तर पर विविध छात्रों की मदद करने में समय और धन का निवेश करने से उन्हें उन रोल मॉडल को विकसित करने और क्षेत्र में जारी रखने के लिए प्रोत्साहित करने में मदद मिलेगी। (उदाहरण के लिए, Google ने K-12 छात्रों पर व्यापक विविधता पहल की है।) यह आपकी कंपनी के लिए न केवल एक मजबूत ब्रांड बनाने के लिए, बल्कि आपके पूरे उद्योग को उठाने में मदद करने का एक अद्भुत तरीका है।
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हालांकि अपनी वेबसाइट के करियर पृष्ठ पर एक बहु-नस्लीय तस्वीर लगाना आसान है, लेकिन इसे शामिल करने वाली संस्कृति और नीतियों को वापस लेना बहुत कठिन है। लेकिन, एक कंपनी की तुलना में अधिक खोखला कुछ भी नहीं है जो कहता है कि यह विविधता का समर्थन करता है लेकिन वास्तव में इसे प्रोत्साहित करने के लिए कुछ भी सक्रिय नहीं है।
अधिक सूक्ष्म विविधता वाले संदेश का एक बड़ा उदाहरण एमटीवी के मालिकों वायकॉम से आता है। वायाकॉम में ग्लोबल इंक्लूजन के वीपी सुज़ैन रोज़ेन्थल के साथ एक साक्षात्कार में, सुज़ैन वायाकॉम की अवधारणा "अपने संपूर्ण स्व को काम में लाना" के बारे में बात करती है। इस अवधारणा में वास्तविक नीतियां शामिल हैं, जैसे एक साक्षात्कार प्रक्रिया बनाना जो सहिष्णुता के लिए स्क्रीन और एक ड्रेस कोड की अनुमति देता है। धार्मिक और सांस्कृतिक स्व-अभिव्यक्ति के लिए, जो सभी उम्मीदवारों को स्पष्ट रूप से समझ में आता है कि वायाकॉम एक कार्यस्थल बनाने के लिए क्या प्रयास कर रहा है।
यहां तक कि अगर आप भर्ती में विविधता के साथ संघर्ष कर रहे हैं, तो अपनी नीतियों और अपने लक्ष्यों को अपने कैरियर साइट पर एक स्पष्ट संदेश में साझा करने से डरो मत। कॉलेज के छात्रों और अन्य उम्मीदवारों से विश्वास और समर्थन के निर्माण के लिए खुला और ईमानदार होना महत्वपूर्ण है।
5. पारंपरिक भर्ती के बारे में सोचें
यदि आपने उपरोक्त में से अधिकांश की कोशिश की है और अभी भी अपने लक्ष्यों को पूरा नहीं कर रहे हैं, तो पारंपरिक भर्ती के बाहर क्यों नहीं सोचते हैं? इसका एक शानदार उदाहरण सिलिकॉन वैली ई-कॉमर्स साइट Etsy से आता है, जिसकी विविधता चुनौती अधिक महिला इंजीनियरों को काम पर रखने के आसपास बनाई गई थी।
2011 में, Etsy ने महिला इंजीनियरों की संख्या बढ़ाने के लिए एक प्रतिबद्धता बनाई। सबसे पहले, कंपनी ने मुख्य रूप से अपनी भर्ती और एचआर टीमों के माध्यम से इस लक्ष्य से निपटने की कोशिश की। प्रबंधन ने भर्ती करने वालों को महिला इंजीनियरों के लिए दो बार कठिन खोज करने के लिए कहा, और ब्लॉग पोस्ट, साक्षात्कार, और बहुत कुछ में इस नए धक्का पर प्रकाश डाला। लेकिन इन प्रयासों के बावजूद, 2011 में सिर्फ अस्सी के 40 इंजीनियरिंग कामों में से एक महिला थी।
2012 में ड्राइंग बोर्ड पर वापस जाने पर, एटीसी ने कुछ नया करने की कोशिश की। भर्ती में अधिक डॉलर का निवेश करने के बजाय, इसने महिलाओं को अनुदान और सार्वजनिक इंजीनियरिंग पाठ्यक्रम पेश करना शुरू किया। इसने उन महिलाओं को सशक्त बनाने के लिए आंतरिक संसाधनों का विकास करना शुरू कर दिया, जो पहले से ही एटसी में काम करती थीं, वे उन तरीकों से बढ़ने और सफल होने में सक्षम थीं जो वे चाहते थे। 2012 के अंत तक, Etsy ने अपनी महिला इंजीनियरों की संख्या 500% बढ़ा दी थी।
सीख? पारंपरिक भर्ती विधियों के बाहर देखकर, एटी को सकारात्मक प्रेस, रेफरल, एक अधिक महिला-अनुकूल छवि के साथ पुरस्कृत किया गया था, और परिणाम जो उनकी अपेक्षाओं से अधिक था।
अंत में, निर्माण विविधता एक प्रामाणिक और समावेशी संस्कृति बनाने के बारे में है। यदि आपकी कंपनी ऊपर से नीचे की ओर बदलाव लाने के लिए प्रतिबद्ध हो सकती है, तो आपका इंटर्नशिप प्रोग्राम नीचे से ऊपर तक इस बदलाव को बनाने का एक शानदार तरीका है।
