यह मनुष्यों और परिवर्तन के बारे में क्या है? हम इसे टालते नहीं हैं, हमें इसका डर है। खासतौर पर तब जब इसमें ऑफिस, एक ऐसी जगह शामिल होती है, जो रूटीन, शेड्यूल और मैनेजर्स पर कहती है, "बस यही तरीका है कि हम इधर-उधर की चीजें करें।"
जैसा कि किसी ने कभी भी कार्यस्थल में बदलाव लाने की कोशिश की है, वह जानता है कि आपके आस-पास के लोगों को यह समझाना बहुत मुश्किल है कि यह एक अच्छा विचार है। लेकिन, क्या होगा अगर आप एक ऐसा तरीका देखते हैं जिससे चीजों को अलग-अलग तरीके से किया जा सकता है, अधिक प्रभावी रूप से, या अधिक लाभकारी रूप से?
खैर, एक विकल्प यह है कि इसे बंद कर दें और अपने सहकर्मियों से शिकायत करें: "यहां कुछ भी कभी बदलने वाला नहीं है।"
या, आप इसे बना सकते हैं। व्यावसायिक रूप से , निश्चित रूप से। तो, सवाल यह है कि आप जिम्मेदारी से और सम्मानजनक रूप से काम पर बदलाव एजेंट कैसे बन सकते हैं?
यहां एक तरह से अपनी क्रांति का मंचन करने के लिए चार-सूत्रीय योजना है जो आपको मनचाहा परिणाम देगी। तो अब आप सिर्फ इस बारे में बात करने से परे जा सकते हैं कि आपकी कंपनी क्या बेहतर करेगी - और वास्तव में इसे पूरा कर सकती है।
चरण 1: अपने आइडिया पर प्रतिक्रिया प्राप्त करें
हमारे विचार वास्तव में बहुत अच्छे लगते हैं, खासकर जब वे हमारे ही सिर में घूम रहे हों। इसलिए आपको दिन की रोशनी देखने से पहले अपने विचार को वास्तविकता-परखने की आवश्यकता है और यह पता लगाना चाहिए कि क्या यह वास्तव में एक अच्छा है।
नायसेरों को गले लगाओ। यदि आपका विचार आपके सहयोगियों के बीच तत्काल विजेता नहीं है, तो उन्हें स्वप्न-स्टॉम्पर्स के रूप में न लिखें जो परिवर्तन से डरते हैं। उनके दृष्टिकोण को सुनो, और अपने विचारों को मजबूत करने के लिए अपनी आपत्तियों का उपयोग करें। उनका आरक्षण आपकी योजना में छेद करने की ओर इशारा कर सकता है। नींव को ढालें, और फिर उन्हें विचार में योगदान देने का श्रेय दें। (इसे जीत-जीत कहा जाता है: आपको अपने विचारों के लिए समर्थन मिलता है और आप अपने सहकर्मियों की सराहना करते हैं।)
यहां तक कि अगर आपको प्रत्याशित की तुलना में बहुत अधिक नकारात्मक प्रतिक्रिया मिली, तो अपनी आंत पर भरोसा करें। उद्यमी सेठ एडम कोहेन का कहना है कि वह हमेशा खुद से पूछते हैं, "क्या मैं इस पर विश्वास करता हूं? क्या वहां जुनून है? ”अगर आप हां में जवाब दे सकते हैं, तो आगे बढ़ते रहें। बस याद रखें कि आपको अपने विचार के पीछे मजबूती से खड़े होने में सक्षम होना चाहिए यदि आप इसके मूल्य को संवाद करने और इसके कार्यान्वयन को चलाने जा रहे हैं।
चरण 2: अपनी तरफ से अपने सहकर्मियों को प्राप्त करें
एक लंबे समय के लिए, लोगों का मानना था कि नेतृत्व को कार्यस्थल में परिवर्तन के कार्यान्वयन के मार्गदर्शन और मार्गदर्शन की आवश्यकता है। हालांकि, एक नीचे-अप दृष्टिकोण अक्सर अधिक प्रभावी होता है जब नवाचार वास्तव में लक्ष्य होता है।
जब आप नीचे-ऊपर आम सहमति का निर्माण करते हैं, तो आप उन सभी परिवर्तनों से विचार कर रहे होते हैं, जिनमें विशेष रूप से वे लोग शामिल हैं जो वास्तव में काम कर रहे हैं। जैसा कि आप अपने विचार का परीक्षण करते हैं, ये वे लोग हैं जो अनुभव-आधारित प्रतिक्रिया दे सकते हैं। जब आप इसे उच्च-अप में लाएंगे तो वे आपके विचार का समर्थन करने वाले लोग भी होंगे।
बॉटम-अप रणनीति को नियोजित करने के लिए, सहयोग के संदर्भ में सोचें। अपने साथियों को अपनी क्रांति में शामिल होने के लिए आमंत्रित करें। उन्हें व्यक्तिगत कार्य दें और उन्हें चर्चा में भाग लेने दें कि आप परिवर्तन की सफलता को कैसे परिभाषित करेंगे। यह रणनीति मांग करती है कि प्रक्रिया पूरी तरह से पारदर्शी हो, बजट से लेकर परिणामों तक।
चरण 3: अपने वरिष्ठों को समझाने के लिए नुकसान को कम करने की अपील यह सही कदम है
लॉस एवोल्यूशन एक सामान्य मनोवैज्ञानिक पूर्वाग्रह है जो एक जोखिम भरी कार्रवाई करने के लिए तैयार होने से नुकसान को कम करने की हमारी सहज इच्छा को बोलता है। (उस व्यक्ति के बारे में सोचें, जो पहली बाजी से हुए नुकसान की भरपाई करने के प्रयास में जुआ खेलना जारी रखता है - भले ही उसके खिलाफ बाधाओं का ढेर लगा हो।) इस घटना को राष्ट्रों की विदेश नीतियों में भी देखा गया है। संयुक्त राज्य अमेरिका को उन विवादों में अधिक प्रयास करने के लिए पाया गया जो संभावित नुकसान के रूप में तैयार किए गए थे।
इसका आपके लिए क्या मतलब है?
यदि आप कुछ नया करने की कोशिश करने के जोखिम को स्वीकार करने की उनकी इच्छा को स्वीकार करने की अपील करते हैं तो आपका विचार आपके वरिष्ठों पर जीत सकता है क्योंकि यह आगे के नुकसान को कम कर सकता है।
ऐसा करने के लिए, मौजूदा समस्या और समय, धन, उत्पादकता, या उस परिणाम के रूप में हो रहे मनोबल के मौजूदा नुकसान के प्रमाण प्रदान करें। फिर, इस बात की रूपरेखा तैयार करें कि आपका समाधान समय और संसाधनों में निवेश के लायक कैसे है। चूँकि यह एक गंभीर वार्तालाप है, आप इसे इस तरह से व्यवहार करना चाहते हैं - अर्थ, अपनी पिच को अपने प्रबंधक के साथ दोपहर के भोजन के लिए चलने के रूप में न बनाएं। इसके बजाय एक बैठक सेट करें और सुनिश्चित करें कि आपकी बातचीत तीन बिंदुओं को हिट करती है: वर्तमान समस्या, आपका समाधान और आपकी योजना।
उदाहरण के लिए:
चरण 4: लोगों को फ्रीक आउट करने के लिए तैयार रहें
हम सब डर बदल जाते हैं, है ना? हम कह सकते हैं कि हम इसे गले लगाते हैं, लेकिन हमारे दिमाग के पीछे, बिस्तर के नीचे एक राक्षस की तरह डरावना अज्ञात लिंग है, हमारी टखनों को पकड़ने के लिए इंतजार कर रहा है। परिवर्तन प्रबंधन के विशेषज्ञ डैनियल लॉक का सुझाव है कि हम वास्तव में खुद को बदलने से डरते नहीं हैं। हम डरते हैं और अस्पष्टता नापसंद करते हैं।
जब आप प्रतिरोध के खिलाफ आते हैं, तो इसे अपने विचार की अस्वीकृति के रूप में न देखें, बल्कि इस प्रक्रिया में मौजूद अस्पष्टता और अज्ञात के प्रति प्रतिक्रिया।
इन्हें संबोधित करने के लिए, एक स्पष्ट योजना पेश करें जो यह बताती है कि आप परीक्षण अवधि से परे अपने विचार को किस तरह से रोल आउट करते हुए देखते हैं। जहाँ भी संभव हो, दृश्यमान, प्रासंगिक अनुमानों और आँकड़ों को आसानी से समझें। बोनस: यदि आप दिखा सकते हैं कि वर्तमान वर्कफ़्लो बाधित नहीं होगा, तो यह आपके प्रबंधक को मन की शांति देगा क्योंकि आप अपनी योजना को आगे बढ़ा रहे हैं।
काम में बदलाव लाने के लिए, आपको रणनीतिक रूप से बहादुर होना चाहिए। आपको भी स्मार्ट होना चाहिए। आप अपना प्रबंधन जानते हैं। यदि वे लूप में रखा जाना पसंद करते हैं, तो सुनिश्चित करें कि आप अपने संपर्क में रहते हैं और परिणामों पर रिपोर्ट करते हैं क्योंकि आप अपना विचार लागू करते हैं। अन्यथा, ग्रेस हॉपर से एक क्यू लें, जो महिला ने वाक्यांश गढ़ा था, "अनुमति प्राप्त करने की तुलना में माफी मांगना बहुत आसान है।"
मुझे पता है कि अगर यह काम पर दुष्ट जाने के लिए प्रेरित किया। मुझे ट्वीट करें @AmandaBerlin।
