यह एक भर्ती करने वाले सभी लोगों के लिए है: चाहे आप एक अनुभवी समर्थक हों या बस शुरू कर रहे हों, संभावना है कि आप ऐसी स्थिति में हैं जहां आपने एक खुली भूमिका पर काम करते हुए सप्ताह बिताए हैं, केवल काम पर रखने वाले प्रबंधक के लिए अपने सभी सबमिटल्स को "नहीं" ढेर में टॉस करें। इससे पहले कि आप प्रबंधक के आसन्न निधन (चमक का विस्फोट बॉक्स, वायरल स्नैपचैट से समझौता करते हुए, आपको यह विचार मिल जाए) को सुरक्षित करने के सभी तरीकों की कल्पना करना शुरू करें, इस तथ्य पर विचार करें कि यह इस तरह से नहीं है।
मेरे बाद दोहराएं: रिक्रूटर्स ऑर्डर लेने वाले नहीं हैं। क्या आप कल्पना कर सकते हैं कि एक अभियंता एक डिजाइन टीम से एक कागज कल्पना के सीधे निर्माण कर रहा है? कम संभावना। एक वार्तालाप है जो यह सुनिश्चित करने के लिए होता है कि दोनों पक्षों की समान समझ और अंतिम लक्ष्य है। वहाँ भी कर रहे हैं चौकियों को सुनिश्चित करने के लिए है कि चीजों को योजना के रूप में जा रहे हैं।
भर्ती कोई अलग नहीं है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि उम्मीदों को संरेखित किया गया है, आपको नौकरी से निकाल देने से पहले हायरिंग मैनेजर के साथ पूरी भर्ती बैठक आयोजित करनी चाहिए। यहाँ कुछ विचार हैं कि इसे कैसे नीचे जाना चाहिए।
1. उद्घाटन के प्रमुख कारण को समझें
वास्तव में स्थिति को समझने के लिए, मुझे यह पूछना आसान लगता है कि "एक वाक्य या दो में, यह व्यक्ति किसके लिए ज़िम्मेदार होगा?" यह न केवल भर्ती प्रबंधक के लिए स्थिति के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं के बारे में सोचने के लिए एक महान अभ्यास है। लेकिन यह उम्मीदवारों को रिले करने के लिए लक्षित जानकारी के साथ भर्ती भी करता है। मूर्खतापूर्ण लगने की चिंता न करें। निश्चित रूप से, आप भूमिका के सार को जान सकते हैं, लेकिन यह आपको उसी तरह परिभाषित करने की अनुमति देता है, जैसा कि हायरिंग मैनेजर करता है। प्रतिक्रिया के लिए अत्यधिक नवीन या रचनात्मक होना जरूरी नहीं है, यह सिर्फ सच होना चाहिए।
अगला, यह पता करें कि क्या यह एक नई बनाई गई स्थिति है या एक प्रतिस्थापन है। इससे पहले कि आप बैठते हैं, आपको इसका उत्तर पता चल सकता है, लेकिन प्रतिक्रिया महत्वपूर्ण संवाद का संकेत देती है। यदि यह एक नई भूमिका है, तो किस चीज ने उकसाया है? अब क्यों? क्या कोई नई उत्पाद लाइन या ग्राहक खंड है जिसे कवरेज की आवश्यकता है? यदि यह एक प्रतिस्थापन है, तो क्या काम पर रखने वाले प्रबंधक उस व्यक्ति का क्लोन चाहते हैं जिसने पहले भूमिका निभाई थी, या टीम चीजों को एक अलग दिशा में ले जाना चाहती है? ध्यान रखें कि विशेष रूप से यह जानकारी केवल आपके लाभ के लिए है। उम्मीदवारों को इस बात की आवश्यकता नहीं होती है कि अंतिम व्यक्ति ने काम क्यों नहीं किया है - उन रत्नों को समय पर बाहर आने के बाद जब वे बोर्ड पर होंगे, आमतौर पर एक के बाद एक कई कॉकटेल। हैलो, टीम बिल्डिंग।
2. निर्धारित "हवेस" बनाम "नाइस टू हैव्स"
हम सभी ने नौकरी का विवरण देखा है जो ऐसा लगता है कि इच्छा सूची एक परी गॉडमदर के लिए उपयुक्त हैं। किसी भी चीज़ के करीब से बचने के लिए, यह पूछने का मौका लें कि कौन से पहलू दूसरों पर प्राथमिकता लेते हैं। क्या कोई व्यक्ति जो टीम और कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ पूरी तरह से संरेखित करता है, लेकिन केवल कुछ वर्षों का अनुभव है? या क्या आपको किसी ऐसे व्यक्ति की ज़रूरत है जो दौड़ने वाले मैदान में घुस सके और मारा जा सके। कई चीजें हैं जो लोग नौकरी पर या समर्पित प्रशिक्षण सत्रों के माध्यम से सीख सकते हैं; व्यक्तित्व उनमें से एक नहीं है। उजागर करें कि किन क्षेत्रों में लचीलापन है और जो शुरू से ही पत्थर में सेट हैं या आप हफ्तों तक अपने पहियों को घुमाते रहेंगे।
इस प्रक्रिया के हिस्से के रूप में, वेतन के बारे में यथार्थवादी होने के लिए बाजार के अपने ज्ञान का उपयोग करें। यदि भूमिका 3+ वर्षों के अनुभव वाले किसी से पूछती है, लेकिन बजट एंट्री-लेवल के करीब है, तो बोलिए! आपका लक्ष्य पूरी तरह से इस बैठक से दूर आना है कि जिस व्यक्ति को आप चाहते हैं वह वास्तव में मौजूद है और जिम्मेदारियों के साथ संरेखित करें जो नौकरी तलाशने वाले के लिए एक कदम होगा। वाक्यांश "बैंगनी गिलहरी" आपके दिमाग में कभी नहीं आना चाहिए। हमेशा की तरह, कभी।
3. लक्ष्य कंपनियों और उद्योगों को पहचानें
प्रेमी प्रबंधकों के पास न केवल अपनी स्वयं की विशेषता है, बल्कि यह भी कि वह विशेषता एक संगठन से दूसरे संगठन में कैसे स्थानांतरित हो सकती है। आपकी कंपनी में एक B2B बिक्री का काम आपके प्रतियोगी पर निर्धारित तरीके से बहुत भिन्न हो सकता है। तो, उजागर करें कि कौन सी लक्ष्य कंपनियां आपके हायरिंग मैनेजर को फिर से शुरू करने के लिए सलामी देंगी और कौन-कौन से उसे घृणा में नाक मोड़ लेंगे। अपनी खोज में शीर्ष चयनों का निर्माण करें और यह पता लगाएं कि क्या आपके पास कोई कर्मचारी है जो पूर्व में इस हॉल वाले नियोक्ता के लिए काम करता है। संभावना है, वे अपनी खुली स्थिति के बारे में जानने के लिए खेल रहे हैं, खासकर अगर एक रेफरल बोनस संलग्न है।
एचआर अलर्ट: इसे केवल एक गाइड के रूप में उपयोग करें, और निश्चित रूप से विविधता का त्याग न करें। यदि टीम पर सभी एक ही कंपनी या उद्योग से आते हैं, तो अपने भाड़े प्रबंधक को इस भाड़े के बॉक्स के बाहर सोचने के लिए धक्का दें। विचार और पृष्ठभूमि की विविधता एक टीम को मजबूत बनाती है और चुनौतियों के लिए नए तरीकों और तरीकों पर विचार करने की क्षमता प्रदान करती है।
4. साक्षात्कार प्रक्रिया से बाहर रखना
शुरू से अंत तक साक्षात्कार प्रक्रिया कैसे दिखेगी, इस पर सहमति के बिना बैठक न छोड़ें। क्या यह समय के साथ बदल सकता है? हां बिल्कुल। लेकिन आपके पास अपने पहले उम्मीदवार से बात करने से पहले एक प्रक्रिया होनी चाहिए ताकि आप अगले चरणों के आसपास स्पष्ट अपेक्षाएं निर्धारित कर सकें (और यह सुनिश्चित करें कि आप साक्षात्कार प्रतिभागियों को खोजने के लिए हाथ नहीं मार रहे हैं जबकि उम्मीदवार लॉबी में इंतजार कर रहा है)।
जैसे ही भर्ती की बैठक पूरी हो जाती है, हायरिंग मैनेजर को साक्षात्कार प्रक्रिया का सारांश भेजें, साथ ही साथ जो कोई भी भाग लेगा। यदि आपके पास रोस्टर पर कोई प्रथम-टाइमर है, तो साक्षात्कार के सर्वोत्तम अभ्यासों की समीक्षा करने और नमूना प्रश्नों की पेशकश करने के लिए उनके साथ बैठने का समय निर्धारित करें। यह सुनिश्चित करने के लिए कि प्रत्येक साक्षात्कार के बाद आपको जो उत्तर चाहिए, आपको यह सुनिश्चित करने के लिए मिला है कि सही प्रश्न पूछे गए हैं। इसके अलावा, उम्मीदवार को साक्षात्कार के लिए तैयारी करने में अच्छा समय बिताने की संभावना होगी, क्या साक्षात्कारकर्ताओं को कुछ समय के लिए निवेश नहीं करना चाहिए?
5. एक अनुवर्ती बैठक अनुसूची
प्रारंभिक भर्ती बैठक बस यही है: प्रारंभिक। एक बार काम पर रखने वाले प्रबंधक के साथ उसका पालन करें या उसने यह सुनिश्चित करने के लिए कुछ उम्मीदवारों का साक्षात्कार लिया है कि मूल लक्ष्य अभी भी जारी हैं। हां, आप प्रत्येक आइटम को "होना चाहिए" सूची पर वितरित कर सकते हैं लेकिन फिर भी निशान को याद कर सकते हैं क्योंकि प्राथमिकताएं बदल जाती हैं। इसके अलावा, साक्षात्कार प्रक्रिया वास्तव में समय के साथ विकसित होनी चाहिए। जब भी चीजें ठीक हो रही हों, तो आश्वस्त होने के लिए समय निकालें। आपको पूरे साक्षात्कार और चयन प्रक्रिया के दौरान अपने हायरिंग मैनेजर के साथ लगातार संवाद में रहना चाहिए।
सही रास्ते पर आने में कभी देर नहीं होती। यदि आप बार-बार अपने उम्मीदवार सबमिटल्स पर निशान से चूक गए हैं, तो आप जो कर रहे हैं उसे रोकें (खासकर अगर इसमें गॉगलिंग "चमक का बॉक्स विस्फोट" शामिल है) और अपने काम पर रखने वाले प्रबंधक के साथ अभी (और उसके या उसके बॉस के साथ एक बैठक निर्धारित करें) आपको लगता है कि यह प्राथमिकताओं को संरेखित करने में मदद करेगा)। मुख्य लक्ष्य टीम भर में उम्मीदों को जोड़ना है ताकि आप नौकरी के लिए सबसे अच्छे उम्मीदवार को स्रोत बना सकें और काम पर रख सकें।
उपरोक्त कदम उठाने से आपको न केवल सही उम्मीदवार खोजने के लिए अपना ध्यान केंद्रित करने में मदद मिलेगी, बल्कि इससे आपके फोन स्क्रीन के दौरान "यह हायरिंग मैनेजर के लिए एक बेहतर प्रश्न है" यह कह पाने की संभावना भी कम हो जाएगी।
